Le statut de travailleur handicapé impose à l’employeur de prendre les mesures appropriées pour permettre à ces salariés de conserver un emploi adapté à leurs qualifications, sous réserve que ces mesures ne soient pas disproportionnées (article L.5213-6 du Code du travail). Le non-respect de cette obligation peut constituer une discrimination, étant précisé que le mécanisme de charge de la preuve d’une discrimination est posé à l’article L 1134-1 du code du travail.

La Cour de cassation a clarifié, dans un arrêt d’Assemblée plénière du 15 mai 2024 (Cass. Soc. 15 mai 2024, n°22-11.652), les modalités de preuve de la discrimination en raison du handicap et a précisé que le régime probatoire s’opérait en deux étapes :

▪️le salarié doit d’abord présenter des éléments factuels laissant supposer l’existence d’une discrimination.

▪️ensuite, l’employeur doit démontrer que le refus de prendre les mesures demandées est  justifié par l’impossibilité matérielle de les mettre en œuvre ou par leur caractère disproportionné.

Ce régime probatoire a été rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 2 avril 2025 au visa des articles L 1134-1 et L 5213-6,  : dans cet arrêt, une  salariée,  reconnue travailleur handicapée  avant son embauche en contrat à durée déterminée, avait  saisi la juridiction prud’homale à l’échéance de ce dernier, pour obtenir notamment  des dommages et  intérêts pour discrimination en raison de son handicap soutenant que l’employeur n’avait pas, au cours de l’exécution de son CDD,  respecté les préconisations émises par le médecin du travail (mise à disposition d’un siège ergonomique)  suite à une visite médicale  à sa demande. Les premiers juges, l’ayant débouté de sa demande d’indemnité pour discrimination d’un travailleur handicapé, la salariée a interjeté appel du jugement rendu. La Cour d’appel a retenu que la salariée  ne produisait aucun élément de fait, hormis celui de soutenir que l’employeur n’avait pas respecté les préconisations du médecin du travail lequel s’en expliquait par la proximité de l’échéance du contrat. La Cour d’appel a, par contre, condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour violation du contrat de travail en raison du défaut d’aménagement du poste de travail, et a retenu que la salariée ne produisait aucun élément de fait de nature à faire présumer que le CDD n’avait pas été reconduit du seul fait de son handicap. La salariée s’est pourvue en cassation.

Le couperet tombe : l’arrêt d’appel est cassé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination d’un travailleur handicapé.

L’apport de cet arrêt est double. D’abord, la Cour de cassation rappelle le régime probatoire en matière de discrimination : en l’espèce, dans la mesure où  le médecin du travail  avait préconisé la mise à disposition d’un fauteuil de type ergonomique et  que   l’employeur ne l’avait pas fourni, les juges du fond auraient dû  en déduire que la salariée fournissait bien des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées et donc l’existence d’une discrimination.

Ensuite, l’arrêt fait un lien direct entre les préconisations du médecin du travail non respectées par l’employeur et l’élément factuel permettant l’action en discrimination du salarié en raison de la rédaction de l’article L. 5213-6 du code du travail (dernier alinéa), qui précise que « le refus de prendre des mesures au sens du 1^er alinéa [mesures appropriées pour permettre l’accès ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés] peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du code du travail ».

📌 Cass. soc. 02/04/2025, n°24-11.728

Engagé en 2017 comme directeur général de la société, un salarié est licencié pour faute grave deux ans plus tard. Contestant cette décision, il saisit les prud’hommes.

L’affaire opposant l’ancien directeur général à son employeur soulève deux questions juridiques majeures : l’admissibilité de certaines preuves et la qualification d’un licenciement verbal.

Le salarié, pour contester cette décision, faisait valoir que le licenciement avait déjà été décidé avant même le déroulement de la procédure en raison de plusieurs emails échangés entre l’employeur et le responsable des ressources humaines, demandant à ce dernier de préparer une promesse d’embauche destinée à recruter un futur directeur général.

La cour d’appel avait considéré qu’en raison de cet échange de mails, la décision de licenciement avait déjà été prise, ce qui constituait un licenciement verbal, justifiant l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, dans le cadre du pourvoi dont elle était saisie, avait donc à trancher d’une part, l’utilisation par le salarié des échanges de mails entre l’employeur et la RRH et, d’autre part, si en procédant de la sorte (préparation d’une lettre d’embauche en vue du recrutement d’un directeur général), l’employeur avait procédé à un « licenciement verbal ».

1. Sur les échanges de mails

L’employeur, pour tenter de faire écarter ces preuves, faisait valoir au motif qu’il s’agissant de correspondances privées obtenues de manière frauduleuse.
Pour la Cour de cassation qui rejette l’argument de l’employeur, relève que les courriels étaient échangés sur la boîte professionnelle de la RRH et ne revêtaient en aucun cas le caractère d’une correspondance personnelle et privée, mais exclusivement professionnelle, et qu’il n’était pas démontré le piratage de la messagerie professionnelle de la société, puisque le directeur général en poste avait un libre accès aux boîtes professionnelles de la société.

2. Sur le licenciement verbal

L’autre point clé du dossier concerne la nature du licenciement. Selon la cour d’appel, les courriels prouvaient que l’entreprise avait pris une décision irrévocable avant même la convocation du salarié à son entretien préalable. Elle conclut donc à un licenciement verbal, ce qui le rendrait irrégulier.
Mais la Cour de cassation ne suit pas cette analyse. Elle rappelle qu’un licenciement ne peut être reconnu que si la volonté de l’employeur, titulaire du pouvoir de licencier (Cass. Soc. 6 décembre 2023 n° 22-20.414) a été exprimée au salarié de façon irrévocable (Cass. Soc. 23 juin 1998, 96-41.688) et, pour la première fois, rendue publique. Or, ici, la décision restait interne et n’avait pas encore été officialisée.
Rappelons que la Cour de cassation avait, à la différence, considéré que d’appeler un salarié pour l’informer de son licenciement avant l’envoi de la lettre, constituait un licenciement verbal prohibé (Cass. soc. 03/04/2024, n°23-10.931).

3. Ce qu’il faut retenir :

• Des e-mails professionnels peuvent être utilisés comme preuve, sauf s’ils ont été obtenus de manière frauduleuse.
• Un licenciement verbal suppose une volonté claire et exprimée de l’employeur auprès du salarié ou du public.
• Le simple fait de préparer un remplacement ne suffit pas à caractériser un licenciement.

📌 Cass. soc. 26/03/2025, n°23.23-625

Un salarié est licencié pour faute grave en raison d’un comportement agressif à l’égard de certains salariés en horaires d’équipe d’après-midi, cela manifestant par des menaces, des remarques des obligeantes, des intimidations et des propos violents au sein de l’entreprise où il faisait régner un climat de peur.

Le salarié conteste, avec succès dans un premier temps, son licenciement sur le fondement de l’absence de recevabilité de la preuve, considérant que les deux constats d’audition anonymisés produits par l’employeur n’étaient pas recevables et que ce dernier ne fournissait pas aucun autre élément de preuve.

La Cour de cassation se prononce pour la recevabilité de témoignages anonymisés de salariés, au regard de l’article 6, § 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale garantissant le droit à un procès équitable.

Cette décision s’inscrit dans la droite ligne de la nouvelle construction jurisprudentielle sur le droit de la preuve, faisant suite en particulier à un arrêt relativement récent (Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-20.308) dans lequel la Chambre sociale, faisant application des principes édictés par la CEDH en matière pénale, a reconnu au visa de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme que « si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence ».

La même solution a également été reprise dans un arrêt relatif à un salarié protégé (Cass. soc., 18 octobre 2023, n°22-10.032) qui a relevé que le témoignage anonymisé était corroboré par d’autres éléments, dont l’audition du témoin en question par l’inspecteur du travail ayant autorisé le licenciement, qui en connaissait donc l’identité.

Dans l’arrêt du 19 mars 2025, la Cour de cassation rappelle qu’en l’absence d’autres éléments permettant de corroborer des témoignages anonymisés et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence, il appartient à celui-ci d’apprécier si la production du témoignage anonymisé porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, « en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

En l’espèce, il a été relevé que les témoignages anonymisés étaient corroborés par d’autres éléments permettant d’en apprécier la crédibilité et la pertinence :
▪️ Ils avaient été portés à la connaissance du salarié ;
▪️ Ils avaient été recueillis par huissier -officier ministériel assermenté- dont les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire ;
▪️ L’identité des salariés ayant témoigné était connue par l’employeur et l’original des constats comportant leur nom était tenu à la disposition des juges (il n’y avait donc pas de doute sur l’existence même des témoins) ;
▪️ Le salarié licencié avait déjà été affecté à une équipe de nuit pour un comportement similaire à celui reproché ;
▪️ Les attestations révélaient de surcroît la peur de représailles exprimée par les témoins qui avaient demandé à l’huissier de préserver leur anonymat et de censurer une partie de leurs propos afin qu’ils ne permettent pas leur identification.

La Cour de cassation reconnaît ainsi que l’employeur était tenu d’agir sur le fondement de l’article L. 4121-1 du Code du travail en vertu de son obligation de sécurité afin de préserver la sécurité mentale et physique de ses salariés, non seulement en licenciant l’intéressé mais aussi en les protégeant en leur qualité de témoins. Son obligation était donc double et ne lui laissait pas d’autre alternative que de produire en justice des témoignages anonymisés. On retrouve la justification à l’atteinte portée aux droits de la défense exigée par la jurisprudence européenne.

📌 Cass soc. 19 mars 2025, n° 23-19.154