Un accord collectif est le résultat d’une négociation, d’un compromis, ce qui peut nuire à sa clarté et, en conséquence, être à l’origine de difficultés d’interprétation.

Cependant, les dispositions des conventions et accords collectifs doivent être interprétées strictement. Il n’y a pas lieu de les interpréter lorsque les termes en sont clairs et précis. En cas de difficulté d’interprétation, il appartient au juge de trancher le litige en interprétant lui-même la convention collective (Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 06-40.060).

Toutefois, lorsqu’une clause d’une convention collective ou d’un accord collectif manque de clarté, cette clause elle doit être interprétée comme la loi. C’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte.

C’est ce que vient de rappeler à nouveau la Cour de cassation concernant l’application des dispositions de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme relatives au bénéfice de l’indemnité de départ en retraite à l’initiative du salarié.

L’accord collectif (au travers d’articles spécifiques) prévoyait des indemnités différentes selon que le départ soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Un dernier article stipulait qu’en tout état de cause l’indemnité ne pouvait être inférieure à celle prescrite par la loi en matière de licenciement.
L’employeur maintenait que le salarié ne pouvait prétendre qu’à l’indemnité prévue par la convention collective correspondant à sa situation quand bien même elle était inférieure au nouveau minimum légal. La Cour, en se fondant sur l’intention des parties et l’objectif social recherché, a débouté l’employeur au motif qu’en tout état de cause l’indemnité ne pouvait être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

📌 Cass. Soc. 20 novembre 2024, n° 23-13.050

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📝 à noter :

Signalons enfin qu’en application de l’article L. 441-1 du code de l’organisation judiciaire, les juridictions peuvent solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, ou l’avis de la CPPNI qui a participé à la négociation et à la conclusion de l’accord collectif.

C’est à cette question que devait répondre la Cour de cassation à l’occasion d’un litige dans lequel un accord de substitution mettait un terme de manière rétroactive à une grille de rémunération issue d’un accord collectif mis en cause dans le cadre de l’article L. 2261-4 du code du travail.

Un salarié, dont le contrat avait été transféré, contestait cette application rétroactive estimant notamment que l’accord mis en cause aurait dû produire effet pendant une durée d’un an suivant l’expiration du délai de préavis légal.

La Cour de cassation, à l’occasion du pourvoi dont elle était saisie par le salarié, pose à cette occasion et pour la première fois à notre connaissance, les conditions de validité de cette application rétroactive.

Cet accord peut s’appliquer dès lors que ces dispositions ne privent pas un salarié des droits qu’il tient de la loi, notamment des dispositions de l’article L. 2261-14, alinéa 1er du code du travail, ou du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution.

Comme, en l’espèce, il était constaté que le nouvel accord n’avait pas modifié ni le montant, ni la structure de la rémunération tels qu’issus de l’accord mis en cause, celui-ci pouvait donc s’appliquer rétroactivement.

L’intérêt d’une telle rétroactivité à l’accord de substitution paraît donc extrêmement limité.

📌 Cass. soc., 15/05/2024, n°22-17.195

La Cour de cassation, lorsque l’accord de modulation applicable aux salariés à temps partiel est incomplet, opère des distinctions permettant aux salariés concernés d’obtenir, en raison de cette insuffisance, une requalification ou non de leur contrat de travail en contrat à temps complet.

Pas de requalification en raison de la seule insuffisance de l’accord collectif, c’est ce que la Cour de cassation a admis à plusieurs reprises. Tout d’abord, s’agissant d’un accord ne comportant pas le programme indicatif de modulation, pour en déduire « qu’était inapplicable à la salariée, le décompte de la durée du travail dans un cadre autre qu’hebdomadaire (Cass. soc. 07/02/2024, n°22-18.940). Ensuite et sensiblement pour les mêmes raisons, la Haute Juridiction précise que « l’invalidité de l’accord de modulation, qui est une condition de recours non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée du travail, n’emporte pas requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet » (Cass. soc. 24/04/2024, n°22-15.967).

En revanche, requalification si la défaillance de l’accord porte sur l’absence de programme indicatif de modulation, et que les horaires n’étant pas indiqués au salarié comme prévu par l’accord, l’employeur pour éviter la requalification doit établir, conformément à la jurisprudence traditionnelle, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il ne doit pas se tenir constamment à disposition de l’employeur.

Ces décisions rendues dans le cadre de dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 sont transposables et applicables à l’article L. 3121-44 du code du travail.

📌 Cass. soc. 24/04/2024, n°22-15.967

Un accord collectif de méthode sur la négociation des statuts collectifs au sein d’une société composée de trois divisions distinctes avait été signé par deux des trois organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’organisation syndicale non-signataire de l’accord de méthode avait alors informé l’employeur de son opposition au déroulement des négociations à un niveau inférieur à celui de l’entreprise et avait alors saisi en référé le Président du tribunal judicaire aux fins d’ordonner à la société, sous astreinte, de convoquer les organisations syndicales représentatives à la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise.

Sa demande a été rejetée aussi bien en référé qu’en appel. Un pourvoi en cassation a alors été formé par le syndicat et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi sur le fondement de l’article L. 2242-10 du Code du travail, issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

La Haute juridiction, contrairement à la jurisprudence antérieure (Cass. soc., 21/03/1990, n°88-14.794 et cass. soc. 12/07/2016, n°14-25.794) et à la position de l’administration a admis qu’un accord de méthode peut prévoir la négociation de la NAO à un niveau inférieur de celui de l’entreprise en écartant donc la possibilité, pour une organisation syndicale représentative, par sa seule opposition, de faire échec à la tenue des négociations à un niveau prévu par un accord collectif signé aux conditions de droit commun.

📌 Cass.soc.,3 avril 2024, n° 22-15.784

Dans le cadre d’un transfert conventionnel des contrats, la Cour de cassation avait à se prononcer sur les effets de la substitution issue d’un accord collectif applicable à l’entreprise sortante, sur un accord collectif en vigueur dans l’entreprise entrante et mis en cause lors de ce transfert.

Pour la Haute Juridiction, l’appréciation des effets de cet accord collectif de substitution sur l’accord collectif mis en cause, devait se faire à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, qui impose à l’entreprise entrante de maintenir aux salariés qui en bénéficient, le niveau de rémunération octroyé avant leur transfert, afin que ceux-ci ne soient pas placés du seul fait de leur transfert, dans une position globalement défavorable par rapport à leur situation immédiatement antérieure au transfert.

Cette décision, certes rendue dans le cadre d’un transfert conventionnel, risque de « chambouler » l’interprétation de l’article L. 2261-14 du code du travail dans les situations décrites par ce texte et proches du transfert légal des contrats.
La lecture de ce texte risque aussi, à l’avenir, de se faire à la lueur du texte du droit de l’Union, ce qui limiterait les effets de tout accord de substitution.

📌 Cass. soc., 6 mars 2024, n° 21-23.962.

A l’occasion d’un litige portant sur la révision du périmètre d’une UES, était posée la question de la nature juridique de l’accord de révision et partant des organisations qui devraient être invitées à cette négociation.

Les juges du fond avaient estimé que cet accord devait être considéré comme un accord inter-entreprises au sens de l’article L. 2232-36 et suivants du code du travail, ce qui avait conduit à écarter une organisation syndicale présente dans l’une des entités de l’UES, mais non représentative à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées.

La Cour de cassation censure cette appréciation et considère, au contraire, que l’accord de révision ne constitue pas un accord inter-entreprises, ce qui avait donc pour conséquence d’imposer la négociation de cet accord dans chacune des entités de l’UES avec les organisations syndicales représentatives dans ces entités, négociation selon les règles du droit commun.

Bien que concernant un accord de révision portant sur le périmètre de l’UES, la solution est à transposer dans l’accord de création de l’UES.

Reste ouverte la question des entités sans délégué syndical. La négociation supplétive avec les élus ou salariés mandatés devrait s’imposer.

📌 Cass. soc. 06/03/2024, n°22-13.672