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Gestion de la crise sanitaire : la décision du Conseil Constitutionnel

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Gestion de la crise sanitaire : la décision du Conseil Constitutionnel

La rupture anticipée de certains contrats

Pour rappel, l’article 1er du texte de loi prévoyait que le contrat à durée déterminée ou de mission d’un salarié qui ne présente pas les justificatif, certificat ou résultat requis pour l’obtention du « passe sanitaire », pouvait être rompu avant son terme, à l’initiative de l’employeur, sous réserve de la mise en place de la procédure de licenciement.

Cette disposition est déclarée contraire à la Constitution.

Le Conseil constitutionnel rappelle le législateur avait exclu la possibilité de licencier pour cause réelle et sérieuse un salarié en CDI qui ne présenterait pas les justificatifs, certificats et résultats précités. Or, les salariés, qu’ils soient sous CDI ou en contrat à durée déterminée ou de mission, sont tous exposés au même risque de contamination ou de transmission du virus. Dès lors, il estime qu’en prévoyant que le défaut de présentation d’un « passe sanitaire » constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail sans lien avec l’objectif poursuivi.

Les CDD et CTT seront donc, comme le CDI, suspendu en l’absence d’utilisation des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

Le placement à l’isolement automatique

L’article 9 du texte de loi prévoyait que les personnes ayant fait l’objet d’un test positif à la covid-19 avaient l’obligation de se placer en isolement pour une durée non renouvelable de 10 jours dans le lieu d’hébergement qu’elles déterminaient, sauf possibilité pour le préfet de s’y opposer. Elles n’étaient autorisées à sortir qu’entre 10 heures et 12 heures ainsi qu’en cas d’urgence ou pour effectuer des déplacements strictement indispensables et ne pouvant être réalisés.

Cette disposition est censurée par le Conseil constitutionnel.

Le Conseil constitutionnel rappelle que : « Nul ne peut être arbitrairement détenu. – L’autorité judiciaire, gardienne de la liberté individuelle, assure le respect de ce principe dans les conditions prévues par la loi ». Les atteintes portées à l’exercice de cette liberté doivent être adaptées, nécessaires et proportionnées aux objectifs poursuivis.

Il estime que d’une part, cette obligation n’est portée à la connaissance de la personne qu’au seul moyen des informations qui lui sont communiquées au moment de la réalisation du test et que d’autre part, l’objectif poursuivi par les dispositions contestées n’est pas de nature à justifier qu’une telle mesure privative de liberté s’applique sans décision individuelle fondée sur une appréciation de l’autorité administrative ou judiciaire.

Le reste des dispositions du texte de loi ayant fait l’objet d’un recours (notamment le passe sanitaire) sont déclarées conformes à la Constitution.

Calendrier d’application

La loi du 5 août 2021 publiée au JOFR du 6 août 2021 est donc applicable le lendemain de sa publication soit le 7 août 2021, selon le calendrier suivant :

1/ Passe sanitaire pour certains lieux, établissements, services et événements (sans condition d’effectif) :

  • pour le public : à compter du 7 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021 ;
  • pour les personnes qui interviennent dans ces lieux, établissements ou événements : à compter du 30 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021 ;
  • pour les mineurs de plus de 12 ans : à compter du 30 septembre 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021.

2/ Obligation vaccinale :

  • Les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du 7 août 2021 et jusqu’au 14 septembre 2021 inclus, à moins de présenter le résultat de l’examen de dépistage négatif ou le justificatif de l’administration d’une dose de vaccin ;
  • Les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021, à moins de présenter le justificatif de vaccination complet ;
  • Entre le 15 septembre 2021 et le 15 octobre 2021, seront autorisés à travailler les salariés qui justifient de l’administration d’une dose et d’un examen de dépistage négatif.

 

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Loi relative à la gestion de la crise sanitaire

La rupture anticipée de certains contrats

Pour rappel, l’article 1er du texte de loi prévoyait que le contrat à durée déterminée ou de mission d’un salarié qui ne présente pas les justificatif, certificat ou résultat requis pour l’obtention du « passe sanitaire », pouvait être rompu avant son terme, à l’initiative de l’employeur, sous réserve de la mise en place de la procédure de licenciement.

Cette disposition est déclarée contraire à la Constitution.

Le Conseil constitutionnel rappelle le législateur avait exclu la possibilité de licencier pour cause réelle et sérieuse un salarié en CDI qui ne présenterait pas les justificatifs, certificats et résultats précités. Or, les salariés, qu’ils soient sous CDI ou en contrat à durée déterminée ou de mission, sont tous exposés au même risque de contamination ou de transmission du virus. Dès lors, il estime qu’en prévoyant que le défaut de présentation d’un « passe sanitaire » constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail sans lien avec l’objectif poursuivi.

Les CDD et CTT seront donc, comme le CDI, suspendu en l’absence d’utilisation des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

Justificatifs

L’un des trois justificatifs devra être présenté par le salarié :

  • Présentation d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à la contamination de la covid-19 ;
  • Justificatif d’un schéma vaccinal complet ;
  • Certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

Ces justificatifs pourront-être présentés sous forme papier ou numérique.

Les salariés ne présentant pas de tels justificatifs ne seront pas autorisés à entrer sur les lieux de travail.

Les conséquences pour le salarié

1/ Prise de jours de repos

En l’absence de présentation de tels justificatifs, le salarié pourra, avec l’accord de son employeur, utiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

2/ Suspension du contrat de travail

L’employeur devra notifier par tout moyen la suspension du contrat de travail du salarié ne présentant pas ces justificatifs. Cette suspension s’accompagnera d’une suspension de la rémunération.

De telles suspensions prendront fin dès lors que le salarié présentera l’un de ces justificatifs.

3/ Entretien avec le salarié et possibilité de reclassement temporaire

Après une durée équivalente à 3 jours travaillés et en l’absence de présentation de l’un de ces justificatifs, l’employeur convoquera le salarié à un entretien afin d’examiner les moyens permettant de régulariser la situation, notamment les possibilités d’affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation.

 

4/ Rupture anticipée du CDD et du CTT

Le contrat de travail à durée déterminée ainsi que le contrat de mission du salarié temporaire, pourront être rompus de manière anticipée par l’employeur, sous réserve de la mise en place de la procédure de licenciement.

L’indemnité de fin de contrat sera en tout état de cause due pour les salariés, à l’exclusion de la période de suspension mentionnée ci-dessus.

 

5/ Suppression de la possibilité de licencier les salariés

Le texte définitif a supprimé pour les employeurs, la possibilité qui était initialement prévue de pouvoir licencier les salariés ne remplissant pas ces obligations.

Les sanctions pour l’employeur

1/ Sanctions pénales

Le fait pour l’employeur de ne pas contrôler la détention par les personnes concernées des différents documents ci-dessus mentionnés est puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit la somme de 1500 € pour les personnes physiques et 7500 € pour les personnes morales.
Si une telle infraction est verbalisée à plus de trois reprises au cours d’une période de 30 jours, les peines seront portées à un an d’emprisonnement et une amende de 9000 €.

2/ Sanctions  administratives

Lorsque l’employeur ne contrôle pas la détention par les personnes concernées des différents documents ci-dessus mentionnés, il est mis en demeure par l’autorité administrative de se conformer aux obligations applicables en ses lieux.
La mise en demeure indique les manquements constatés et fixe un délai qui ne peut être supérieur à 24 heures ouvrées.
Si la mise en demeure reste infructueuse, l’autorité administrative pourra ordonner la fermeture administrative de l’établissement pour une durée maximale de 7 jours. Cette fermeture sera levée si l’exploitant du lieu apporte la preuve de la mise en place des dispositions de contrôle.
Si un tel manquement est constaté à plus de trois reprises sur une période de 45 jours, il sera puni d’un an d’emprisonnement et à 9000 € d’amende.

Le placement à l’isolement automatique

L’article 9 du texte de loi prévoyait que les personnes ayant fait l’objet d’un test positif à la covid-19 avaient l’obligation de se placer en isolement pour une durée non renouvelable de 10 jours dans le lieu d’hébergement qu’elles déterminaient, sauf possibilité pour le préfet de s’y opposer. Elles n’étaient autorisées à sortir qu’entre 10 heures et 12 heures ainsi qu’en cas d’urgence ou pour effectuer des déplacements strictement indispensables et ne pouvant être réalisés.

Cette disposition est censurée par le Conseil constitutionnel.

Le Conseil constitutionnel rappelle que : « Nul ne peut être arbitrairement détenu. – L’autorité judiciaire, gardienne de la liberté individuelle, assure le respect de ce principe dans les conditions prévues par la loi ». Les atteintes portées à l’exercice de cette liberté doivent être adaptées, nécessaires et proportionnées aux objectifs poursuivis.

Il estime que d’une part, cette obligation n’est portée à la connaissance de la personne qu’au seul moyen des informations qui lui sont communiquées au moment de la réalisation du test et que d’autre part, l’objectif poursuivi par les dispositions contestées n’est pas de nature à justifier qu’une telle mesure privative de liberté s’applique sans décision individuelle fondée sur une appréciation de l’autorité administrative ou judiciaire.

Le reste des dispositions du texte de loi ayant fait l’objet d’un recours (notamment le passe sanitaire) sont déclarées conformes à la Constitution.

Justificatifs

Justificatif de statut vaccinal ou à défaut, pour sa durée de validité, le certificat de rétablissement.

Seules les personnes présentant un certificat médical de contre-indication seront dispensées de cette obligation vaccinale.

Les salariés ne présentant pas de tels justificatifs ne seront pas autorisés à entrer sur les lieux de travail.

Les conséquences pour le salarié

1/ Autorisation du salarié pour se faire vacciner
Les salariés seront autorisés à s’absenter pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination contre la covid-19.
Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.

2/ Suspension du contrat de travail

  • Les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du lendemain de la publication de la loi jusqu’au 14 septembre 2021 inclus, à moins de présenter le résultat de l’examen de dépistage négatif ou le justificatif de l’administration d’une dose de vaccin ;
  • Les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021, à moins de présenter le justificatif de vaccination complet ;
  • Entre le 15 septembre 2021 et le 15 octobre 2021, seront autorisés à travailler les salariés qui justifient de l’administration d’une dose et d’un examen de dépistage négatif.

Cette suspension prendra fin dès que le salarié remplira et justifiera des conditions nécessaires pour reprendre l’exercice de son activité.
La suspension du contrat de travail ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté.
En revanche, les salariés conserveront pendant cette période de suspension, le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles ils auront souscrit.

3/ Entretien avec le salarié et possibilité de prendre des jours de repos

  • Lorsque l’employeur constate que le salarié ne peut plus exercer son activité faute de justificatif, il l’informe sans délai de la suspension de son contrat de travail et des moyens lui permettant de régulariser cette situation.
  • Le salarié faisant l’objet d’une interdiction de travailler, pourra, avec l’accord de son employeur, mobiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, à défaut, son contrat de travail sera suspendu.

4/ Suppression de la possibilité de licencier le salarié

Le texte définitif a supprimé pour les employeurs, la possibilité qui était initialement prévue de pouvoir licencier les salariés ne remplissant pas ces obligations dans un délai de deux mois à compter du 15 septembre 2021.

Les conséquences pour l’employeur

1/ Sanctions pénales

Les employeurs seront chargés de contrôler le respect de cette obligation.
Le fait pour l’employeur de ne pas contrôler la détention par les personnes concernées des différents documents ci-dessus mentionnés est puni d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit la somme de 1500 € pour les personnes physiques et 7500 € pour les personnes morales.
En outre, si une telle violation est verbalisée à plus de trois reprises dans un délai de 30 jours, les faits seront punis d’un an d’emprisonnement et de 9000 € d’amende.

2/ Information du CSE

Dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés, l’employeur informe le CSE, sans délai et par tout moyen, des mesures de contrôles mises en place.
Le CSE, alors qu’il doit être informé, devra rendre un avis après que l’employeur ait mis en place ces mesures de contrôle et au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur de ces informations.

3/ Information du conseil national de l’ordre

L’employeur qui constatera qu’un professionnel de santé ne plus exercer son activité depuis plus de 30 jours, devra en informer le conseil national de l’ordre.

Calendrier d’application

La loi du 5 août 2021 publiée au JOFR du 6 août 2021 est donc applicable le lendemain de sa publication soit le 7 août 2021, selon le calendrier suivant :

1/ Passe sanitaire pour certains lieux, établissements, services et événements (sans condition d’effectif) :

  • pour le public : à compter du 7 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021 ;
  • pour les personnes qui interviennent dans ces lieux, établissements ou événements : à compter du 30 août 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021 ;
  • pour les mineurs de plus de 12 ans : à compter du 30 septembre 2021 et jusqu’au 15 novembre 2021.

2/ Obligation vaccinale :

  • Les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du 7 août 2021 et jusqu’au 14 septembre 2021 inclus, à moins de présenter le résultat de l’examen de dépistage négatif ou le justificatif de l’administration d’une dose de vaccin ;
  • Les salariés ne pourront plus exercer leur activité à compter du 15 septembre 2021, à moins de présenter le justificatif de vaccination complet ;
  • Entre le 15 septembre 2021 et le 15 octobre 2021, seront autorisés à travailler les salariés qui justifient de l’administration d’une dose et d’un examen de dépistage négatif.

 

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Prorogation des arrêts de travail dérogatoires

La rupture anticipée de certains contrats

Pour rappel, l’article 1er du texte de loi prévoyait que le contrat à durée déterminée ou de mission d’un salarié qui ne présente pas les justificatif, certificat ou résultat requis pour l’obtention du « passe sanitaire », pouvait être rompu avant son terme, à l’initiative de l’employeur, sous réserve de la mise en place de la procédure de licenciement.

Cette disposition est déclarée contraire à la Constitution.

Le Conseil constitutionnel rappelle le législateur avait exclu la possibilité de licencier pour cause réelle et sérieuse un salarié en CDI qui ne présenterait pas les justificatifs, certificats et résultats précités. Or, les salariés, qu’ils soient sous CDI ou en contrat à durée déterminée ou de mission, sont tous exposés au même risque de contamination ou de transmission du virus. Dès lors, il estime qu’en prévoyant que le défaut de présentation d’un « passe sanitaire » constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail sans lien avec l’objectif poursuivi.

Les CDD et CTT seront donc, comme le CDI, suspendu en l’absence d’utilisation des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

Justificatifs

L’un des trois justificatifs devra être présenté par le salarié :

  • Présentation d’un résultat d’un examen de dépistage virologique ne concluant pas à la contamination de la covid-19 ;
  • Justificatif d’un schéma vaccinal complet ;
  • Certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la covid-19.

Ces justificatifs pourront-être présentés sous forme papier ou numérique.

Les salariés ne présentant pas de tels justificatifs ne seront pas autorisés à entrer sur les lieux de travail.

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Mesures sanitaires à compter du 9 juin 2021

La rupture anticipée de certains contrats

Pour rappel, l’article 1er du texte de loi prévoyait que le contrat à durée déterminée ou de mission d’un salarié qui ne présente pas les justificatif, certificat ou résultat requis pour l’obtention du « passe sanitaire », pouvait être rompu avant son terme, à l’initiative de l’employeur, sous réserve de la mise en place de la procédure de licenciement.

Cette disposition est déclarée contraire à la Constitution.

Le Conseil constitutionnel rappelle le législateur avait exclu la possibilité de licencier pour cause réelle et sérieuse un salarié en CDI qui ne présenterait pas les justificatifs, certificats et résultats précités. Or, les salariés, qu’ils soient sous CDI ou en contrat à durée déterminée ou de mission, sont tous exposés au même risque de contamination ou de transmission du virus. Dès lors, il estime qu’en prévoyant que le défaut de présentation d’un « passe sanitaire » constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail sans lien avec l’objectif poursuivi.

Les CDD et CTT seront donc, comme le CDI, suspendu en l’absence d’utilisation des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

Organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise face au Covid-19

Fiche du Ministère du travail – applicable à compter du 9 juin 2021

 

Cette fiche prévoit un retour à des règles sanitaires plus souples, en particulier en matière de distanciation physique.

/ Une distanciation physique

Il est toujours nécessaire de réorganiser le travail et les flux de personnes afin de permettre le respect des gestes barrières et des règles de distanciation minimale de deux mètres entre les tables occupées, sauf si une paroi fixe ou amovible assure une séparation physique.

/ Nombre de personnes à table

La fiche n’impose plus aux salariés de déjeuner seul, en laissant une place vide face à soi. En effet, cette fiche permet de prendre les repas en groupe de maximum 6 personnes, venant ensemble ou ayant réservé ensemble, afin de limiter le nombre de contacts.

Une jauge maximale de 50% de la capacité du restaurant doit être respectée.

/ Paniers repas

Néanmoins et afin de de continuer à limiter la fréquentation de restaurants d’entreprise, la mise en place de paniers à emporter et à consommer sur le poste de travail pour tout ou partie des convives reste à privilégier.

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Arrêt dérogatoire et indemnisation dérogatoire

La rupture anticipée de certains contrats

Pour rappel, l’article 1er du texte de loi prévoyait que le contrat à durée déterminée ou de mission d’un salarié qui ne présente pas les justificatif, certificat ou résultat requis pour l’obtention du « passe sanitaire », pouvait être rompu avant son terme, à l’initiative de l’employeur, sous réserve de la mise en place de la procédure de licenciement.

Cette disposition est déclarée contraire à la Constitution.

Le Conseil constitutionnel rappelle le législateur avait exclu la possibilité de licencier pour cause réelle et sérieuse un salarié en CDI qui ne présenterait pas les justificatifs, certificats et résultats précités. Or, les salariés, qu’ils soient sous CDI ou en contrat à durée déterminée ou de mission, sont tous exposés au même risque de contamination ou de transmission du virus. Dès lors, il estime qu’en prévoyant que le défaut de présentation d’un « passe sanitaire » constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail sans lien avec l’objectif poursuivi.

Les CDD et CTT seront donc, comme le CDI, suspendu en l’absence d’utilisation des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

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Télétravail : contrôles renforcés de l’inspection du travail

Télétravail : contrôles renforcés de l’inspection du travail

Réf. : Instruction DGT du 3 février 2021 relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la COVID-19.

Face à la dégradation de la situation sanitaire, le gouvernement a décidé de renforcer les mesures de prévention du risque de contamination du SARS-Co-V-2 et ses variants afin d’éviter un nouveau confinement. Le Ministère du travail entend ainsi par cette instruction, préciser la manière dont l’Inspection du travail va renforcer ses contrôles en matière de télétravail.

Rappel des principes applicables sur le télétravail d’urgence

La DGT rappelle que pour limiter la circulation du virus et l’exposition des personnes au virus, le recours au télétravail, lorsque les tâches sont « télétravaillables » doit être mis en place en cas de pandémie.  Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

La DGT rappelle également que la possibilité de revenir en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement est conditionnée à la demande expresse du salarié.

Renforcement des contrôles de la DIRECCTE dans le recours au télétravail

La DGT demande aux DIRECCTE de renforcer dans les prochaines semaines les contrôles sur la mise en œuvre par les entreprises, du protocole national et de vérifier systématiquement le recours au télétravail lorsque les tâches sont « télétravaillables ».

L’objectif des DIRECCTE sera donc d’accompagner et de contrôler les entreprises dans le développement du recours au télétravail par ces dernières.

Les DIRECCTE bénéficieront pour ce faire, d’outils coercitifs, tels que notamment la mise en demeure ou le référé judicaire (assignation en justice) pour contraindre les entreprises à recourir au télétravail.

 

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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021

Le décret autorise le versement dérogatoire des IJSS et prévoit le versement d’indemnité complémentaire pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation liée à l’épidémie de Covid-19.

En outre, le décret prévoit des dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire pour les téléconsultations, les actes de télésoin, les tests de dépistage au SARS-CoV-2, ainsi que pour les consultations et injections liées à la vaccination contre la Covid-19 et diverses autres consultations.

1- Bénéficiaires arrêts de travail dérogatoires

Les assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues :

  • l’assuré est une personne vulnérable et ne peut pas être placé en position d’activité,
  • l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et ne peut pas être placé en position d’activité partielle,
  • l’assuré fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
  • l’assuré présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test,
  • l’assuré présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 positif au Covid-19,
  • l’assuré a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée des DOM-TOM.

2- Conditions d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires

Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :

  • Les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée dans les conditions suivantes :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières correspond à la durée de ladite mesure.

3- Entrée en vigueur

Selon la nature de l’arrêt de travail, les dispositions entrent en vigueur :

  • Du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 inclus quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail ;
  • Aux arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les assurés symptomatiques et les assurés positifs au Covid-19.
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Activité partielle et salariés vulnérables

Activité partielle et salariés vulnérables

Les critères de vulnérabilité des personnes ont fait l’objet de plusieurs rebondissements. En effet, un premier décret en date du 5 mai 2020 n°2020-521 avait défini les critères permettant à un salarié d’être considéré comme une personne vulnérable et à ce titre, pouvoir bénéficier du régime de l’activité partielle. Un second décret en date du 29 août 2020 n°2020-1098 avait restreint les critères précédemment définis par le décret du 5 mai 2020. Face à une telle restriction, le Conseil d’Etat saisi en référé a suspendu les critères de vulnérabilité tels que précisés par le décret du 29 août 2020. En conséquence, les critères initiaux fixés par le décret du 5 mai 2020 trouvèrent à s’appliquer à nouveau. Un nouveau décret du 10 novembre 2020 n°2020-1365 abroge les dispositions précédentes du 5 mai 2020 et du 29 août 2020 pour fixer une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-COV-2.

Salariés vulnérables : nouveaux critères d’éligibilité

Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes répondant aux critères strictement visés à l’article 1- 1° du décret (Annexe 1).

Durcissement du recours à l’activité partielle des personnes vulnérables
  • Les personnes considérées comme vulnérables pourront être placées en activité partielle seulement si elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail ou bénéficier des mesures de protection renforcées (Annexe 2) mentionnées au 2° de l’article 1 :
    Si de ces conditions de travail (télétravail total ou mise en place des mesures de protection renforcée) ne peuvent être mises en œuvre, le salarié pourra faire une demande d’activité partielle et présenter à son employeur un certificat médical établi par un médecin faisant référence au présent décret.
  • Désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée : saisine du médecin du travail
    En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée, le salarié pourra saisir le médecin du travail qui pourra être assisté d’une équipe pluridisciplinaire.
    Dans l’attente de la décision du médecin du travail, le salarié sera placé en activité partielle.

Actu HDV – Activité partielle et salariés vulnérables

Télécharger les annexes 1 et 2

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Mise à jour du protocole national – COVID19

Protocole national pour assurer la santé et
la sécurité des salariés en entreprise


1/ Le télétravail devenu la règle

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.


2/ Rappel et application des règles d’hygiène et de distanciation

Les salariés sont informés régulièrement des règles d’hygiène et de distanciation. L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

L’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir.

Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

En matière de restauration collective, les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective en prévision de sa réouverture dans le contexte de l’épidémie Covid-19 (hors restauration commerciale) et rappelées sur le site du ministère du travail.


3/ Possibilité de définir une jauge de 4m²

L’employeur ou l’exploitant responsable peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

Cette « jauge » fait l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace considéré (ex : salles de réunion).

Il peut être retenu, à titre indicatif, un paramétrage de la jauge à 4m² par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions.

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex : accueil, open-space).

4/ L’information des salariés de l’application « TousAntiCovid »

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Les modalités d’information ne sont pas prévues, cependant nous recommandons de le faire par écrit afin d’en garder la preuve.


5/ Proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires

Les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage.  A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé.

Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.