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Durée du travail : les preuves du temps partiel modulé

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Durée du travail : les preuves du temps partiel modulé

Article

Durée du travail : les preuves du temps partiel modulé

Publication : La Semaine Juridique Social
Réf. :  n° 11, 16 mars 2021
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Dans le cadre du temps partiel modulé, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler les principes suivants en matière de requalification de l’horaire de travail en horaire à temps complet : 1°) le non-respect du délai de prévenance légalement prévu pour modifier les horaires fait pratiquement présumer, sauf exception, que le salarié est à disposition permanente de l’employeur,
emportant requalification de l’horaire ; 2°) c’est au salarié titulaire d’un contrat de travail à temps partiel modulé conforme de démontrer qu’il n’avait pas la connaissance préalable de ses horaires, se trouvant ainsi constamment à disposition de l’employeur. »

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Télétravail : vers de nouveaux contentieux ?

Interview presse RH

Télétravail : vers de nouveaux contentieux ?

« C’est une petite musique qui monte. Avec le télétravail généralisé, le droit du travail pourrait ne pas être adapté à toutes les situations. Et ouvrir la voie à de nouveaux contentieux.  (…)

Faut-il dès lors un droit du travail revisité qui redéfinissent les relations sociales ? Le lien de subordination ? Le contrôle du temps de travail, de l’activité ? Ou à défaut, allons-nous vers de nouveaux contentieux ? Pour Michel Morand avocat associé du cabinet HDV Avocats, des ajustements seront, en effet, nécessaires. « Il y aura de nouveaux contentieux. Le recours massif au télétravail devrait alimenter les débats devant les juridictions du travail par les diverses problématiques qu’il est susceptible de faire naître, en lien par exemple avec le respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, au droit à la déconnexion ou encore à la mesure de la charge de travail et aux conditions de travail ». »

 

Interview de Michel Morand, avocat associé du cabinet HDV Avocats  par ActuEL RH.

Réf. : « Télétravail : vers de nouveaux contentieux ? », ActuEL RH, 16 février 2021, Anne Bariet

Voir à l’article disponible en accès libre

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Contrats courts et temps partiel

Article

Contrats courts et temps partiel

Publication : La Semaine Juridique, Edition Sociale
Réf. : n° 4, 26 janvier 2021
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Pour la première fois, la Cour de cassation avait à traiter la question de la correspondance entre la durée du contrat de travail et le temps de travail. Plus particulièrement, quelle qualification donner à des contrats conclus pour des périodes d’une ou plusieurs journées et pour un temps de travail inférieur à la durée légale ? Pour la Cour, la qualification de travail à temps partiel ne dépend pas de la durée du contrat mais de la durée du travail. »

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Requalification du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile

Article

Requalification du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile

Publication : La Semaine Juridique, Edition Sociale
Réf. : n° 3, 19 janvier 2021
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Les associations et entreprises d’aide à domicile peuvent même lorsqu’elles ne relèvent pas d’un accord collectif autorisant la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dès lors que le contrat mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail ».

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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021

Le décret autorise le versement dérogatoire des IJSS et prévoit le versement d’indemnité complémentaire pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation liée à l’épidémie de Covid-19.

En outre, le décret prévoit des dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire pour les téléconsultations, les actes de télésoin, les tests de dépistage au SARS-CoV-2, ainsi que pour les consultations et injections liées à la vaccination contre la Covid-19 et diverses autres consultations.

1- Bénéficiaires arrêts de travail dérogatoires

Les assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues :

  • l’assuré est une personne vulnérable et ne peut pas être placé en position d’activité,
  • l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et ne peut pas être placé en position d’activité partielle,
  • l’assuré fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
  • l’assuré présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test,
  • l’assuré présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 positif au Covid-19,
  • l’assuré a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée des DOM-TOM.

2- Conditions d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires

Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :

  • Les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée dans les conditions suivantes :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières correspond à la durée de ladite mesure.

3- Entrée en vigueur

Selon la nature de l’arrêt de travail, les dispositions entrent en vigueur :

  • Du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 inclus quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail ;
  • Aux arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les assurés symptomatiques et les assurés positifs au Covid-19.
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Congés pour événements familiaux

Congés pour événements familiaux

Selon le Code du travail, les salariés ont droit à des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche. Autrement dit, ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de ces congés est déterminée par les dispositions légales (articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du code du travail).

Une question pouvait ainsi se poser quant à la nature de ces jours de congés pris les salariés : ouvrables, ouvrés, calendaires ?

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, seule une réponse ministérielle avait précisé que, tous ces congés familiaux devaient se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise (Rép. min., JO AN, 3 févr. 1997, p. 589).

La loi susvisée dans son article 6 a donc précisé que : « Les jours de congés sont des jours ouvrables ».

Ainsi, les jours de congés pour évènement familiaux pris sur le fondement de dispositions légales doivent donc être décomptés en jours ouvrables.

Une telle précision n’est pas sans conséquence et sans soulever de nombreuses interrogations notamment quant aux nombreuses conventions collectives dont la nature des congés n’a pas été précisée. Dès lors, une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles devra être effectuée afin que les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables quant à ces congés.

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Activité partielle

Mesures d’urgence en matière d’activité partielle

Ordonnance n°2020-1639 du 21 décembre 2020.

1- Prolongation de mesures d’urgence relatives à l’activité partielle

L’ordonnance prolonge :

  • Les dispositions relatives aux salariés en contrats aidés et relevant des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE), en limitant le recours au dispositif d’activité partielle à trente-six mois incluant le contrat initial ;
  • Les dispositions spécifiques à l’activité partielle des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 ;
  • La modulation de la prise en charge de l’activité partielle en fonction des secteurs les plus touchés, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021 ;
  • Le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables et pour garde d’enfants dont l’école ou la classe est fermée, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

2- Le nouveau critère géographique de modulation de l’activité partielle

Désormais, l’ordonnance prévoit que la majoration de la prise en charge de l’activité partielle est possible pour les employeurs dont :

  • L’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
  • L’établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’il subit une forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • L’établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires.

Dispositif applicable jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021.

Taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020

 

1- Salariés non soumis à la réglementation de la durée du travail :

Prolongation des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

À compter du 1er janvier 2021, le décret prolonge les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ou en heures sur l’année et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail notamment :

  • Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ;
  • Pour les salariés travailleurs à domicile rémunérés à la tâche ;
  • Pour les intermittents du spectacle et les mannequins ;
  • Pour les cadres dirigeants.

Le nombre d’heures donnant lieu à versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ne peut excéder 35 heures au titre de la période considérée.

2- Report de la baisse du taux d’allocation d’activité partielle

Remboursement par l’Etat à l’employeur

A compter du 1er janvier et jusqu’au 31 janvier 2021, le taux d’allocation d’activité partielle est de 60% de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 8,11 euros (contre 8, 03 euros auparavant).

A compter du 1er février 2021, le taux d’allocation d’activité partielle passera à 36 % de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 7,30 euros (contre 7,23 euros auparavant).

3- Baisse de la majoration

Les secteurs protégés : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 60% jusqu’au 31 mars 2021

Les secteurs protégés peuvent bénéficier d’un taux majoré jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. du 21 décembre 2020). Toutefois, l’allocation d’activité partielle n’est maintenue à 70% de la rémunération brute de référence jusqu’au 31 janvier 2021. Pour les heures chômées entre le 1er février et le 31 mars 2021, le taux d’allocation baissera à 60% de la rémunération brute de référence, toujours limitée à un plafond de 4,5 SMIC et un plancher de 8,11 euros.

Les établissements fermés sur décision administrative : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 70% jusqu’au 30 juin 2021

Les établissements fermés sur décision administrative, ou situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes, et subissant une baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires bénéficieront d’un taux majoré de 70 % jusqu’au 30 juin 2021.

En outre, le texte prévoit que les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski pourront bénéficier de ce même taux d’allocation majoré durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques sous réserve de satisfaire à une condition de baisse de 50 % de leur chiffre d’affaires.

4- Régime unique « garde d’enfants » et salariés vulnérables

À compter du 1er février 2021, quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, un régime unique d’activité partielle « garde d’enfant » et « personnes vulnérables » sera applicable. Pour les salariés dans l’impossibilité de continuer à travailler, soit pour les salariés considérés comme particulièrement vulnérables au Covid-19 et les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet de mesures d’isolement ou d’éviction, ou de maintien à domicile, le taux de l’indemnité d’activité partielle est fixé à 70% de la rémunération antérieure brute plafonnée à 4,5 SMIC.

Le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est de 60% de la rémunération brute de référence dans la limite d’un plancher de 7,30 € et d’un plafond de 4,5 SMIC.

Cette mesure sera maintenue jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

5- Revalorisation du plancher pour APLD

Suite à l’évolution du SMIC, le montant du plancher du taux horaire de l’allocation de l’activité partielle longue durée initialement à 7,23 euros passe à 7,30 euros.

Prolongation de certaines mesures en matière d’activité partielle

Décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020

 

Le décret proroge depuis le 1er janvier 2021 certaines dispositions transitoires en matière d’activité partielle.

1- Prolongation du dispositif d’individualisation de l’activité partielle

Le dispositif d’individualisation de l’activité partielle et de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2020, est finalement prorogée jusqu’au 31 décembre 2021.

2- Report de la baisse du taux d’indemnité d’activité partielle

La baisse du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié, initialement prévue au 1er janvier 2021, passera à 60% de la rémunération brute de référence au 1er février 2021.

3- Report de la réduction maximale d’autorisation d’activité partielle

La réduction de la durée maximale d’autorisation d’activité partielle qui devait passer de 12 mois à 3 mois (renouvelable une fois) est différée au 1er mars 2021.

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Durée du travail : le paiement des heures supplémentaires ne se présume pas

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Durée du travail : le paiement des heures ne se présume pas

Publication : La Semaine Juridique, Edition Sociale
Réf. : n° 1-2, 12 janvier 2021
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

 

« Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.
Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

(…) Il est essentiel que la preuve du paiement des heures supplémentaires soit rapportée, soit par une mention spécifique apposée sur le bulletin de paie, soit dans la convention individuelle de forfait lorsqu’il s’agit d’un forfait en heures. »

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Télétravail et contrat de travail

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Télétravail et contrat de travail

Publication : Revue Fiduciaire, feuillet hebdo
Réf. : 17 décembre 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Subi, contraint, ou souhaité, le télétravail ou forme moderne et numérisée du travail à domicile a fait une entrée fracassante et inattendue, conçu non plus comme un élément de qualité de vie au travail (QVT) mais comme destiné à protéger la santé et la sécurité des salariés. » (…)

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L’APC, un accord né sous X

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L’APC, un accord né sous X

Publication : Semaine Sociale Lamy
Réf. : n°1933, 14 décembre 2020
Editions : Wolters Kluwer
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Il est vrai qu’en apparence, l’accord de performance collective (…) ne rencontre pas beaucoup d’obstacles juridiques. »

Cependant « un certain nombre d’incertitudes concernent l’objet même de l’accord, sa finalité, la description du but poursuivi ou même s’agissant de la seule clause obligatoire, celle relative au préambule. »

« Il s’agit de s’intéresser à deux questions essentielles quant à l’appréciation de ce dispositif. L’une est relative à la relation entre l’accord collectif et le contrat de travail et l’autre à la situation des salariés recrutés pendant la durée d’application de l’accord. »