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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021

Le décret autorise le versement dérogatoire des IJSS et prévoit le versement d’indemnité complémentaire pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation liée à l’épidémie de Covid-19.

En outre, le décret prévoit des dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire pour les téléconsultations, les actes de télésoin, les tests de dépistage au SARS-CoV-2, ainsi que pour les consultations et injections liées à la vaccination contre la Covid-19 et diverses autres consultations.

1- Bénéficiaires arrêts de travail dérogatoires

Les assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues :

  • l’assuré est une personne vulnérable et ne peut pas être placé en position d’activité,
  • l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et ne peut pas être placé en position d’activité partielle,
  • l’assuré fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
  • l’assuré présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test,
  • l’assuré présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 positif au Covid-19,
  • l’assuré a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée des DOM-TOM.

2- Conditions d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires

Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :

  • Les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée dans les conditions suivantes :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières correspond à la durée de ladite mesure.

3- Entrée en vigueur

Selon la nature de l’arrêt de travail, les dispositions entrent en vigueur :

  • Du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 inclus quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail ;
  • Aux arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les assurés symptomatiques et les assurés positifs au Covid-19.
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Congés pour événements familiaux

Congés pour événements familiaux

Selon le Code du travail, les salariés ont droit à des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche. Autrement dit, ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de ces congés est déterminée par les dispositions légales (articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du code du travail).

Une question pouvait ainsi se poser quant à la nature de ces jours de congés pris les salariés : ouvrables, ouvrés, calendaires ?

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, seule une réponse ministérielle avait précisé que, tous ces congés familiaux devaient se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise (Rép. min., JO AN, 3 févr. 1997, p. 589).

La loi susvisée dans son article 6 a donc précisé que : « Les jours de congés sont des jours ouvrables ».

Ainsi, les jours de congés pour évènement familiaux pris sur le fondement de dispositions légales doivent donc être décomptés en jours ouvrables.

Une telle précision n’est pas sans conséquence et sans soulever de nombreuses interrogations notamment quant aux nombreuses conventions collectives dont la nature des congés n’a pas été précisée. Dès lors, une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles devra être effectuée afin que les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables quant à ces congés.

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Activité partielle

Mesures d’urgence en matière d’activité partielle

Ordonnance n°2020-1639 du 21 décembre 2020.

1- Prolongation de mesures d’urgence relatives à l’activité partielle

L’ordonnance prolonge :

  • Les dispositions relatives aux salariés en contrats aidés et relevant des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE), en limitant le recours au dispositif d’activité partielle à trente-six mois incluant le contrat initial ;
  • Les dispositions spécifiques à l’activité partielle des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 ;
  • La modulation de la prise en charge de l’activité partielle en fonction des secteurs les plus touchés, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021 ;
  • Le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables et pour garde d’enfants dont l’école ou la classe est fermée, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

2- Le nouveau critère géographique de modulation de l’activité partielle

Désormais, l’ordonnance prévoit que la majoration de la prise en charge de l’activité partielle est possible pour les employeurs dont :

  • L’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
  • L’établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’il subit une forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • L’établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires.

Dispositif applicable jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021.

Taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020

 

1- Salariés non soumis à la réglementation de la durée du travail :

Prolongation des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

À compter du 1er janvier 2021, le décret prolonge les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ou en heures sur l’année et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail notamment :

  • Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ;
  • Pour les salariés travailleurs à domicile rémunérés à la tâche ;
  • Pour les intermittents du spectacle et les mannequins ;
  • Pour les cadres dirigeants.

Le nombre d’heures donnant lieu à versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ne peut excéder 35 heures au titre de la période considérée.

2- Report de la baisse du taux d’allocation d’activité partielle

Remboursement par l’Etat à l’employeur

A compter du 1er janvier et jusqu’au 31 janvier 2021, le taux d’allocation d’activité partielle est de 60% de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 8,11 euros (contre 8, 03 euros auparavant).

A compter du 1er février 2021, le taux d’allocation d’activité partielle passera à 36 % de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 7,30 euros (contre 7,23 euros auparavant).

3- Baisse de la majoration

Les secteurs protégés : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 60% jusqu’au 31 mars 2021

Les secteurs protégés peuvent bénéficier d’un taux majoré jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. du 21 décembre 2020). Toutefois, l’allocation d’activité partielle n’est maintenue à 70% de la rémunération brute de référence jusqu’au 31 janvier 2021. Pour les heures chômées entre le 1er février et le 31 mars 2021, le taux d’allocation baissera à 60% de la rémunération brute de référence, toujours limitée à un plafond de 4,5 SMIC et un plancher de 8,11 euros.

Les établissements fermés sur décision administrative : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 70% jusqu’au 30 juin 2021

Les établissements fermés sur décision administrative, ou situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes, et subissant une baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires bénéficieront d’un taux majoré de 70 % jusqu’au 30 juin 2021.

En outre, le texte prévoit que les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski pourront bénéficier de ce même taux d’allocation majoré durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques sous réserve de satisfaire à une condition de baisse de 50 % de leur chiffre d’affaires.

4- Régime unique « garde d’enfants » et salariés vulnérables

À compter du 1er février 2021, quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, un régime unique d’activité partielle « garde d’enfant » et « personnes vulnérables » sera applicable. Pour les salariés dans l’impossibilité de continuer à travailler, soit pour les salariés considérés comme particulièrement vulnérables au Covid-19 et les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet de mesures d’isolement ou d’éviction, ou de maintien à domicile, le taux de l’indemnité d’activité partielle est fixé à 70% de la rémunération antérieure brute plafonnée à 4,5 SMIC.

Le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est de 60% de la rémunération brute de référence dans la limite d’un plancher de 7,30 € et d’un plafond de 4,5 SMIC.

Cette mesure sera maintenue jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

5- Revalorisation du plancher pour APLD

Suite à l’évolution du SMIC, le montant du plancher du taux horaire de l’allocation de l’activité partielle longue durée initialement à 7,23 euros passe à 7,30 euros.

Prolongation de certaines mesures en matière d’activité partielle

Décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020

 

Le décret proroge depuis le 1er janvier 2021 certaines dispositions transitoires en matière d’activité partielle.

1- Prolongation du dispositif d’individualisation de l’activité partielle

Le dispositif d’individualisation de l’activité partielle et de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2020, est finalement prorogée jusqu’au 31 décembre 2021.

2- Report de la baisse du taux d’indemnité d’activité partielle

La baisse du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié, initialement prévue au 1er janvier 2021, passera à 60% de la rémunération brute de référence au 1er février 2021.

3- Report de la réduction maximale d’autorisation d’activité partielle

La réduction de la durée maximale d’autorisation d’activité partielle qui devait passer de 12 mois à 3 mois (renouvelable une fois) est différée au 1er mars 2021.

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Contrats courts : temps plein ou temps partiel

Contrats courts – Danger !

La Cour de cassation (Cass. soc 9 déc.2020, n° 19-20.319 et 19-16.138) vient de poser le principe qu’un contrat, conclu pour une ou quelques journées, pour lequel le temps travaillé est inférieur à 35 h hebdomadaire est un contrat à temps partiel. Cela induit, si le contrat n’est pas conforme aux obligations de contenu de l’article L 3123-14 du code du travail (durée du travail, répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine), une requalification en temps complet.

Pour la Cour de cassation, la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférent ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s’apprécient au regard de la durée du travail du salarié concerné.

On peut penser que la conséquence de cette requalification pourrait être un rappel de salaire pour chacune des semaines travaillées sur la base d’un horaire de travail de 35 h.

Il est essentiel de mettre en conformité ces contrats appelés notamment contrats de vacation.

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Congés payés, jour de repos, CDD et CTT

Congés payés, jours de repos, CDD et CTT

L’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 a pour objet de modifier ou proroger les mesures prises pendant l’état d’urgence sanitaire concernant les congés payés, les CDD notamment concernant le renouvellement et la carence entre les contrats, et les contrats de travail temporaires, contrats de missions.

1- Prorogation des dispositions relatives aux congés payés et jours de repos

Prorogation jusqu’au 30 juin 2021 des dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 permettant :

  • de déterminer, par un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et en respectant un délai de prévenance de minimum un jour franc à décider ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;

 

  • d’imposer, dans la limite de 10 jours, la prise, à de jours de repos acquis (RTT…) ou prévus par une convention de forfait ; des droits affectés sur le compte épargne-temps ; de modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos et les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

2- Modifications sur les CDD et contrats de missions : renouvellement et carence

La loi du 17 juin 2020 prévoit des dispositions dérogatoires pour les contrats de travail à durée déterminée, notamment concernant le renouvellement et la durée de carence. Ces dispositions devaient prendre fin au 31 décembre 2020, sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

Concernant les CDD, un accord collectif d’entreprise peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Concernant les contrats de missions, un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
  • Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par la loi.

Pour les contrats à durée déterminée comme pour les contrats de travail temporaires, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

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Report des entretiens professionnels de bilan

Report des entretiens professionnels au 30 juin 2021

L’ordonnance se fonde sur la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire. Elle a pour objet la prolongation des mesures transitoires relatives à l’entretien professionnel adoptées par l’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle.

L’ordonnance diffère jusqu’au 30 juin 2021 la réalisation par l’employeur de l’entretien professionnel de bilan qui doit être effectué tous les six ans (art L. 6315-1 II 1° du code du travail), et suspend jusqu’à cette date l’application des sanctions prévues par la loi dans le cas où les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié n’auraient pas été réalisés dans les délais.

Pour rappel, les salariés présents avant mars 2014 auraient dû bénéficier d’un entretien en mars 2016 et mars 2018 et d’un entretien bilan en mars 2020 reporté désormais au 30 juin 2021. A défaut, l’entreprise de 50 salariés et plus est passible d’un abondement correctif de 3 000 euros par salariés.

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Entretiens professionnels et consultation des IRP

Modalités de consultation des IRP pendant l’état d’urgence sanitaire

Le décret n° 2020-1513 du 3 décembre 2020 est pris pour l’application de l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020. Il précise les modalités de consultation et de tenue des réunions des IRP pendant l’état d’urgence sanitaire. Les dispositions sont applicables jusqu’à l’expiration de la période de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 16 février 2021.

Réunions en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée

Lorsque la réunion de l’instance représentative du personnel est tenue en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification de ses membres et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.

L’employeur informe les membres de la tenue de la réunion soit en conférence téléphonique, soit par messagerie instantanée. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

L’article D. 2315-1 al.3 du code du travail prévoit que lorsqu’il est procédé à un vote à bulletins secrets, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Modalités de réunion de l’instance

1/ Réunions en conférence téléphonique

La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques permettant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image.
  • Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.
2/ Réunions par messagerie instantanée

Le président de l’instance précise la date et l’heure du début et la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt la clôture de la réunion.

La réunion se déroule selon les étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions précitées. Puis, les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération.
  • Ensuite, le vote a lieu de manière simultanée. Les participants ont une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance.
  • Enfin, au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

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Activité partielle et salariés vulnérables

Activité partielle et salariés vulnérables

Les critères de vulnérabilité des personnes ont fait l’objet de plusieurs rebondissements. En effet, un premier décret en date du 5 mai 2020 n°2020-521 avait défini les critères permettant à un salarié d’être considéré comme une personne vulnérable et à ce titre, pouvoir bénéficier du régime de l’activité partielle. Un second décret en date du 29 août 2020 n°2020-1098 avait restreint les critères précédemment définis par le décret du 5 mai 2020. Face à une telle restriction, le Conseil d’Etat saisi en référé a suspendu les critères de vulnérabilité tels que précisés par le décret du 29 août 2020. En conséquence, les critères initiaux fixés par le décret du 5 mai 2020 trouvèrent à s’appliquer à nouveau. Un nouveau décret du 10 novembre 2020 n°2020-1365 abroge les dispositions précédentes du 5 mai 2020 et du 29 août 2020 pour fixer une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-COV-2.

Salariés vulnérables : nouveaux critères d’éligibilité

Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes répondant aux critères strictement visés à l’article 1- 1° du décret (Annexe 1).

Durcissement du recours à l’activité partielle des personnes vulnérables
  • Les personnes considérées comme vulnérables pourront être placées en activité partielle seulement si elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail ou bénéficier des mesures de protection renforcées (Annexe 2) mentionnées au 2° de l’article 1 :
    Si de ces conditions de travail (télétravail total ou mise en place des mesures de protection renforcée) ne peuvent être mises en œuvre, le salarié pourra faire une demande d’activité partielle et présenter à son employeur un certificat médical établi par un médecin faisant référence au présent décret.
  • Désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée : saisine du médecin du travail
    En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée, le salarié pourra saisir le médecin du travail qui pourra être assisté d’une équipe pluridisciplinaire.
    Dans l’attente de la décision du médecin du travail, le salarié sera placé en activité partielle.

Actu HDV – Activité partielle et salariés vulnérables

Télécharger les annexes 1 et 2

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Télétravail et contrat de travail

Télétravail : doit-on modifier le contrat de travail ?

Droit commun du télétravail

  • Le télétravail constitue une modification du contrat de travail

« Si le salarié qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engagés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. Soc. 07/04/2010, n°08.44.865).

  • Le refus du salarié

« Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (C.T. art. L 1222-9).

  • Un avenant est nécessaire

Les dispositions légales n’imposent pas d’avenant. La formalisation de l’accord peut se faire par tout moyen (C.T. art. L 1222-9). L’ANI du 19/07/2005 prévoit qu’un avenant doit être établi. En tout état de cause, c’est le meilleur moyen de formaliser l’acceptation du salarié.

Droit du télétravail d’urgence

  • Le télétravail ne modifie pas le contrat de travail

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste (…) » (C.T. art. L 1222-1).

  • Le refus du salarié

Si le télétravail s’impose notamment pour garantir la sécurité des salariés, ceux-ci ne peuvent en refuser la mise en place.

  • Un avenant n’est pas nécessaire

Comme il ne s’agit pas d’une modification du contrat, un avenant n’est pas nécessaire. En revanche, il s’agit d’une modification des conditions de travail, ce qui suppose l’accord des salariés protégés.

Le télétravail d’avant !

  • Substitution aux clauses contraires ou incompatibles du contrat

Pour les salariés déjà en situation de télétravail avant la publication de l’ordonnance n° 2017.1387 du 22/09/2017, si un accord collectif ou une charte conclus postérieurement organisent sur le fondement de ce texte le télétravail, son contenu peut se substituer aux clauses contraires ou incompatibles du contrat (Ord. Art. 40.VII).  Toute ressemblance avec un dispositif existant serait fortuite (C.T. art. 2254-2) !

  • Substitution consentie

Le salarié doit accepter cette substitution ou faire connaître son refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte ont été communiqués dans l’entreprise (Ord. Art. 40. VII).

  • L’accord du salarié

En l’absence de refus expresse, on peut en déduire l’acceptation tacite. Un avenant n’est pas nécessaire ni opportun.

  • Le refus du salarié

Aucun dénouement n’est prévu à la différence de la ressemblance évoquée précédemment.
Dès lors, la situation contractuelle du télétravailleur antérieure à l’accord ou à la charte continue de s’appliquer sauf, le cas échéant, dispositions plus favorables.

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Mise à jour du protocole national – COVID19

Protocole national pour assurer la santé et
la sécurité des salariés en entreprise

1/ Le télétravail devenu la règle

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.

2/ Rappel et application des règles d’hygiène et de distanciation

Les salariés sont informés régulièrement des règles d’hygiène et de distanciation. L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

L’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir.

Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

En matière de restauration collective, les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective en prévision de sa réouverture dans le contexte de l’épidémie Covid-19 (hors restauration commerciale) et rappelées sur le site du ministère du travail.

3/ Possibilité de définir une jauge de 4m²

L’employeur ou l’exploitant responsable peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

Cette « jauge » fait l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace considéré (ex : salles de réunion).

Il peut être retenu, à titre indicatif, un paramétrage de la jauge à 4m² par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions.

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex : accueil, open-space).

4/ L’information des salariés de l’application « TousAntiCovid »

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Les modalités d’information ne sont pas prévues, cependant nous recommandons de le faire par écrit afin d’en garder la preuve.

5/ Proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires

Les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage.  A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé.

Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.