Lanceurs d’alerte : recueil et traitement des signalements émis

à noter :

📌 Entrée en vigueur du décret : 5 octobre 2022

📌 1- Procédure interne de recueil et de traitement des signalements

• La procédure interne concerne les personnes morales de droit privé (et de droit public employant des salariés dans des conditions de droit privé) employant au moins 50 salariés, seuil apprécié à la date de clôture de deux exercices consécutifs dans les conditions définies par le code de la sécurité sociale pour les employeurs de droit privé et selon les modalités de calcul des effectifs pour la composition des comités sociaux pour les employeurs de droit public.
• La procédure interne a notamment pour finalité d’instaurer et définir le ou les canal(aux) de réception des signalements permettant de transmettre tout élément de nature à étayer le signalement de faits visés par la loi du 9 décembre 2016, qui se sont produits (ou susceptibles de se produire) dans l’entreprise concernée.
• La procédure de recueil et de traitement des signalements est établie après consultation des instances de dialogue social (CSE ou CSEC).
• Il est encore indiqué quelles sont les personnes désignées pour recueillir et traiter les signalements ; il doit s’agir de personnes disposant de la compétence, l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de leurs missions Le canal de réception des signalements peut être géré par un tiers.
• L’employeur diffuse la procédure de signalement et de traitement, par tout moyen (notification, affichage, publication sur son site internet…) assurant une publicité suffisante.
• Les signalements possibles sont anonymes ou non, écrits ou oraux (dans ce dernier cas, ils doivent être consignés dans un registre sur support durable et récupérable, ou retranscrits intégralement ou dans un PV relatant précisément la conversation).
• L’employeur vérifie l’exactitude des allégations en demandant, si besoin est, tout complément d’information à l’auteur du signalement.
• L’entreprise informe par écrit l’auteur du signalement dans un délai inférieur à 3 mois à compter de la réception du signalement (ou à compter de l’expiration d’une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement) des mesures envisagées ou prises pour l’évaluation de l’exactitude des allégations, voire des mesures prises pour y remédier.
• Si le signalement repose sur des allégations infondées ou est devenu sans objet, l’employeur clôture le signalement et en informe son auteur.
• La procédure interne précise aussi les suites données aux signalements qui ne respectent pas les conditions posées par la loi et celles données aux signalements anonymes.
• L’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement (identité de l’auteur et des personnes visées) sont garanties. Aucun membre du personnel non autorisé ne peut avoir accès aux dites informations.

📌2- Procédure externe de recueil et de traitement des signalements

• Les autorités compétentes sont listées en annexe du décret.
• Lesdites autorités désignent les membres du personnel compétents pour recueillir et traiter les signalements. Ces personnes doivent recevoir une information spécifique afin d’assurer pleinement leur mission.
• L’auteur du signalement doit préciser à l’autorité s’il a ou non transmis celui-ci concomitamment par la voie interne.
• L’autorité vérifie si le signalement relève de sa compétence, dans la négative, elle doit le transmettre à l’autorité concernée.
• Elle doit traiter les signalements les plus graves en priorité.
• Les voies de signalement, les mesures de publicité, le traitement, ses effets et les garanties… sont identiques à ceux applicables pour la procédure interne de signalement.
• Chaque autorité adresse au défenseur des droits avant le 31 décembre de chaque année, un rapport sur le fonctionnement de sa procédure de recueil et de traitement des signalements (nombre de signalements, suites données, moyens mis en œuvre pour gérer la procédure, d’éventuelles difficultés rencontrées…).

2. Dispositions concernant l’épargne

📌L’intéressement :

• Durée maximale de l’intéressement portée à 5 ans (actuellement entre 1 et 3 ans).
• En l’absence d’accord de branche agréé, mise en place par décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés sans délégué syndical ni CSE ou en cas d’échec de la négociation avec ces instances quand elles existent (néanmoins consultation du CSE sur le projet).
• Création d’accords types présumés conforme selon procédure dématérialisée (décret à paraître).
• Suppression du contrôle préalable par la DDETS, seul contrôle de fond par l’URSSAF.
• Congés paternité et accueil de l’enfant considérés comme temps de présence lorsque l’intéressement est calculé en fonction de la durée de présence.

📌 Déblocage de l’épargne :

• Déblocage anticipé possible de l’épargne constituée avant le 1er janvier 2022, au titre d’un accord de participation ou de primes d’un accord d’intéressement affectées à un PEE pour financer l’achat d’un ou plusieurs biens ou une ou plusieurs prestations de services.
• Information sur cette possibilité à faire aux salariés dans les deux mois de la promulgation de la loi.
• Le déblocage anticipé (avec maintien des exonérations fiscales et sociales) doit intervenir en une seule fois, avant le 31 décembre 2022. Il est limité à 10 000 euros.

3. Autres incitations pour le pouvoir d’achat

📌Défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires portées à 7 500 euros par an (heures accomplies entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022) :

• Mise en place d’une déduction forfaitaire des cotisations sociales patronales pour les heures supplémentaires réalisées à compter d’octobre 2022 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 20 et 250 salariés (dispositif déjà existant pour les entreprises de moins de 20 salariés).
• Montant de la déduction : probablement 1,50 euros par heure.
• Montant de la déduction pour les salariés soumis au forfait jours qui renoncent à des jours de repos : 7 fois le montant de déduction ci-dessus (fixée par décret).

📌 Monétisation des jours RTT ou jours de repos avec l’accord de l’employeur

• Période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025.
• Jours RTT ou jours de repos pouvant être monétisés avec certitude :
  • JRTT acquis en application d’un accord de réduction du temps de travail conclu avant le 20 aout 2008 (et maintenu en vigueur).
  • Jours de repos acquis en application d’une décision unilatérale répartissant le temps de travail sur plusieurs semaines et dans la limite de 9 semaines pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés (limite portée à 4 semaines pour les autres).
  • Les jours de repos résultant du fonctionnement de l’entreprise en continu (en application de l’article L.3121-46 du code du travail).
• Jours RTT ou jours de repos pouvant être monétisés avec certaines nuances :
  • Jours de repos mis en place par un accord conclu avant le 20 août 2018 (et maintenu en vigueur) visant à organiser le temps sur l’année (notion de « modulation ou d’annualisation » ou selon un cycle pluri hebdomadaire).
  • Jours de repos mis en place par un accord (conclu après le 20 août 2018) d’aménagement du temps de travail visant à organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine sans qualifier expressément de « jours de repos » le temps accompli au-delà de 35 heures par semaine.
• Les jours seront majorés de 25 % sauf accord d’entreprise ou de branche proposant un taux différent (sans toutefois pouvoir être inférieur au taux de 10%). Les heures correspondantes ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires. Application du même régime social et fiscal que pour les heures supplémentaires.
• Application de la déduction forfaitaire de 1,50 euros par heure.

📌 Prime transport et forfait mobilité durable

• Prime transport portée à 400 euros (au lieu 200 euros) et cumul avec forfait mobilité porté à 700 euros.
• Forfait mobilité durable porté à 700 euros (au lieu de 500 euros) et cumul avec abonnement transport public porté à 800 euros (au lieu de 600 euros).