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Télétravail et fonction publique

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Télétravail et fonction publique

Télétravail et fonction publique

Cela ne concerne pas le secteur privé, toutefois le Ministère de la Fonction publique, dans un communiqué de presse du 26 mai 2021, a mis en place un calendrier sur l’assouplissement du régime du télétravail (sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire).

Cet assouplissement pourrait inspirer le Ministère du travail pour la prochaine mise à jour du protocole national sanitaire, attendue pour le 9 juin 2021 prochain.

Ainsi pour les agents publics concernés :

  • Dès à présent, ceux qui le souhaitent auront la possibilité de revenir un jour par semaine sur site sans faire de demande expresse ;
  • A compter du 9 juin : passage à 3 jours par semaine de télétravail (si la situation sanitaire le permet) ;
  • A compter du 1er juillet : passage à 2 jours de télétravail par semaine (si la situation sanitaire le permet) ;
  • A compter du 1er septembre si la situation sanitaire le permet, retour au régime de droit commun, avec application du nouvel accord-cadre télétravail s’il est signé.

Les réunions en présentiel seront autorisées à compter du 9 juin prochain avec une jauge recommandée d’une personne pour 4 m2 et application stricte des gestes barrières.

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Activité partielle : baisse des taux d’indemnisation différée

Télétravail et fonction publique

Cela ne concerne pas le secteur privé, toutefois le Ministère de la Fonction publique, dans un communiqué de presse du 26 mai 2021, a mis en place un calendrier sur l’assouplissement du régime du télétravail (sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire).

Cet assouplissement pourrait inspirer le Ministère du travail pour la prochaine mise à jour du protocole national sanitaire, attendue pour le 9 juin 2021 prochain.

Ainsi pour les agents publics concernés :

  • Dès à présent, ceux qui le souhaitent auront la possibilité de revenir un jour par semaine sur site sans faire de demande expresse ;
  • A compter du 9 juin : passage à 3 jours par semaine de télétravail (si la situation sanitaire le permet) ;
  • A compter du 1er juillet : passage à 2 jours de télétravail par semaine (si la situation sanitaire le permet) ;
  • A compter du 1er septembre si la situation sanitaire le permet, retour au régime de droit commun, avec application du nouvel accord-cadre télétravail s’il est signé.

Les réunions en présentiel seront autorisées à compter du 9 juin prochain avec une jauge recommandée d’une personne pour 4 m2 et application stricte des gestes barrières.

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Indemnité et allocation activité partielle

Garde d’enfant : détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Décret n°2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Cela ne concerne pas le secteur privé, toutefois le Ministère de la Fonction publique, dans un communiqué de presse du 26 mai 2021, a mis en place un calendrier sur l’assouplissement du régime du télétravail (sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire).

Cet assouplissement pourrait inspirer le Ministère du travail pour la prochaine mise à jour du protocole national sanitaire, attendue pour le 9 juin 2021 prochain.

Ainsi pour les agents publics concernés :

  • Dès à présent, ceux qui le souhaitent auront la possibilité de revenir un jour par semaine sur site sans faire de demande expresse ;
  • A compter du 9 juin : passage à 3 jours par semaine de télétravail (si la situation sanitaire le permet) ;
  • A compter du 1er juillet : passage à 2 jours de télétravail par semaine (si la situation sanitaire le permet) ;
  • A compter du 1er septembre si la situation sanitaire le permet, retour au régime de droit commun, avec application du nouvel accord-cadre télétravail s’il est signé.

Les réunions en présentiel seront autorisées à compter du 9 juin prochain avec une jauge recommandée d’une personne pour 4 m2 et application stricte des gestes barrières.

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Télétravail : extension de l’ANI du 26 novembre 2020

Extension de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Le Ministère du travail a étendu l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail (arrêté d’extension du 2/04/2021). Cet accord national interprofessionnel était initialement signé par le MEDEF, la CPME et l’U2P. L’extension a pour effet de le rendre applicable aux entreprises appartenant aux secteurs d’activité représentés par les organisations patronales signataires.

Conséquences de l’extension

L’extension de l’ANI n’a pas pour effet de rendre son application impérative. Cet accord ne comporte pratiquement pas de dispositions contraignantes et sert seulement de recommandations pour les entreprises.

Pour rappel, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’objectif des partenaires sociaux par la signature de cet ANI, était notamment de donner aux entreprises ainsi qu’aux branches « un outil d’aide au dialogue social et un appui d’aide à la négociation » leur permettant de favoriser une mise en place réussie du télétravail.

Dépenses engagées par le salarié

L’arrêté d’extension comporte toutefois une réserve relative à la prise en charge des frais quant au moment de la validation par l’employeur des dépenses engagées par le salarié. En effet, s’appuyant sur un arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 février 1998 (Cass. Soc., 25 février 1998 n°95-44096), le Ministère du travail précise que la validation de l’employeur soit préalable et non postérieure à l’engagement des dépenses par le salarié.

Les employeurs sont invités à prévoir en amont, notamment par la négociation collective les modalités de prise en charge des frais engagés par le télétravailleur.

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Activité partielle et vacances scolaires

Activité partielle et vacances scolaires : précisions

Communiqué de presse du 1er avril 2021 du Ministère du travail

À la suite des annonces présidentielles, le Ministère du travail a publié un communiqué de presse le 1er avril 2021 : « Activité partielle : précisions sur l’articulation avec la période des vacances scolaires ».

Période avant les vacances scolaires (semaine du 5 au 9 avril 2021)
/ Garde d’enfant : placement du salarié en télétravail ou à défaut en activité partielle

A la suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant. Plusieurs conditions seront à remplir, à savoir :

  • Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge ;
  • Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant.

Les salariés seront donc placés en activité partielle et indemnisés à ce titre.

En résumé : les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.

/ Garde d’enfant : arrêt dérogatoire en cas d’impossibilité de placement en activité partielle

Pour rappel et conformément au décret du 8 janvier 2021 (décret n°2021-013) et du décret du 11 mars 2021 (décret n°2021-271), lorsque l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et qu’il ne peut pas être placé en position d’activité partielle, celui-ci peut bénéficier d’un arrêt dérogatoire.

Période de vacances scolaires identique pour toutes les zones (semaines du 10 au 26 avril 2021)
/ Faciliter la prise des congés payés dans le cadre d’un dialogue en l’employeur et le salarié

1- Selon les zones de vacances :

  • Pour un parent de la zone A (dates de congés maintenues du 10 au 26 avril) : il pourra partir en congé comme prévu ;
  • Pour un parent de la zone B (initialement en vacances du 24 avril au 10 mai) : le salarié pourra avancer ses congés de 15 jours en accord avec l’employeur ;
  • Pour un parent de la zone C (initialement en vacances du 17 avril au 3 mai) : le salarié pourra avancer ses congés s’ils étaient prévus du 25 avril au 3 mai en accord avec l’employeur.

2- Selon certaines modalités :

  • Droit commun : le principe est le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour modifier la date et l’ordre de départ en congé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du Code du travail).
  • En conséquence :  on pourrait penser que la crise sanitaire s’assimilant à des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourrait déroger à ce délai d’un mois. L’application de telles dispositions paraît plus sûre pour l’instant que les indications ministérielles qui sont sans fondement textuel.
  • S’agissant de la fixation des dates de congés payés : Il existe la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié la prise de jours de congés payés, en application d’un accord d’entreprise ou à défaut, d’un accord de branche, et ce jusqu’au 30 juin 2021 dans une limite de 6 jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.
/ Si la modification des dates de congés payés n’est pas possible…

Selon les dernières annonces du Ministère du travail, si 3 critères cumulatifs sont remplis, à savoir :

  • le salarié ne peut pas décaler ses congés ;
  • il ne dispose pas de mode de garde
  • il est dans l’incapacité de télétravailler (car son poste ne le permet pas)

Conséquence : le salarié pourrait être placé en activité partielle pour garde d’enfants.

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Garde d’enfant : les règles applicables

Règles applicables en matière de garde d’enfant

Communiqué de presse du 31 mars 2021 du Ministère du travail

 À la suite des annonces présidentielles, le Ministère du travail a publié un communiqué de presse le 31 mars 2021  « Activité partielle : prolongation des taux actuels de prise en charge et précisions sur les règles applicables pour la garde d’enfant ».

Précisions sur les règles applicables en matière de garde d’enfant
/ Garde d’enfant : placement du salarié en télétravail ou à défaut en activité partielle

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant. Plusieurs conditions seront à remplir, à savoir :

  • Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge ;
  • Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant.

Les salariés seront donc placés en activité partielle et indemnisés à ce titre.

 

/ Garde d’enfant : arrêt dérogatoire en cas d’impossibilité de placement en activité partielle

Pour rappel et conformément au décret du 8 janvier 2021 (décret n°2021-013) et du décret du 11 mars 2021 (décret n°2021-271), lorsque l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et qu’il ne peut pas être placé en position d’activité partielle, celui-ci peut bénéficier d’un arrêt dérogatoire.

Garde d’enfant et indemnisation du salarié
/ L’indemnisation de l’activité partielle
Indemnité du salariéAllocation de l’employeur
Secteur non protégé70% de la rémunération de référence70% de la rémunération de référence
Autres secteurs70% de la rémunération de référence70% de la rémunération de référence

En résumé : les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.

/ Indemnisation de l’arrêt dérogatoire

Conditions de versement des IJSS :

  • les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • le délai de carence ne s’applique pas ;
  • les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

Conditions de versement de l’indemnité complémentaire prévue par le régime légal (l’article L. 1226-1 et D. 1226-1 C.T.) :

  • la condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • le délai de carence ne s’applique pas ;
  • les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

Le montant de l’indemnité complémentaire : 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant les trente premiers jours.

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Télétravail : contrôles renforcés de l’inspection du travail

Télétravail : contrôles renforcés de l’inspection du travail

Réf. : Instruction DGT du 3 février 2021 relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la COVID-19.

Face à la dégradation de la situation sanitaire, le gouvernement a décidé de renforcer les mesures de prévention du risque de contamination du SARS-Co-V-2 et ses variants afin d’éviter un nouveau confinement. Le Ministère du travail entend ainsi par cette instruction, préciser la manière dont l’Inspection du travail va renforcer ses contrôles en matière de télétravail.

Rappel des principes applicables sur le télétravail d’urgence

La DGT rappelle que pour limiter la circulation du virus et l’exposition des personnes au virus, le recours au télétravail, lorsque les tâches sont « télétravaillables » doit être mis en place en cas de pandémie.  Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

La DGT rappelle également que la possibilité de revenir en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement est conditionnée à la demande expresse du salarié.

Renforcement des contrôles de la DIRECCTE dans le recours au télétravail

La DGT demande aux DIRECCTE de renforcer dans les prochaines semaines les contrôles sur la mise en œuvre par les entreprises, du protocole national et de vérifier systématiquement le recours au télétravail lorsque les tâches sont « télétravaillables ».

L’objectif des DIRECCTE sera donc d’accompagner et de contrôler les entreprises dans le développement du recours au télétravail par ces dernières.

Les DIRECCTE bénéficieront pour ce faire, d’outils coercitifs, tels que notamment la mise en demeure ou le référé judicaire (assignation en justice) pour contraindre les entreprises à recourir au télétravail.

 

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Activité partielle

Mesures d’urgence en matière d’activité partielle

Ordonnance n°2020-1639 du 21 décembre 2020.

1- Prolongation de mesures d’urgence relatives à l’activité partielle

L’ordonnance prolonge :

  • Les dispositions relatives aux salariés en contrats aidés et relevant des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE), en limitant le recours au dispositif d’activité partielle à trente-six mois incluant le contrat initial ;
  • Les dispositions spécifiques à l’activité partielle des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 ;
  • La modulation de la prise en charge de l’activité partielle en fonction des secteurs les plus touchés, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021 ;
  • Le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables et pour garde d’enfants dont l’école ou la classe est fermée, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

2- Le nouveau critère géographique de modulation de l’activité partielle

Désormais, l’ordonnance prévoit que la majoration de la prise en charge de l’activité partielle est possible pour les employeurs dont :

  • L’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
  • L’établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’il subit une forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • L’établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires.

Dispositif applicable jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021.

Taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020

 

1- Salariés non soumis à la réglementation de la durée du travail :

Prolongation des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

À compter du 1er janvier 2021, le décret prolonge les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ou en heures sur l’année et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail notamment :

  • Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ;
  • Pour les salariés travailleurs à domicile rémunérés à la tâche ;
  • Pour les intermittents du spectacle et les mannequins ;
  • Pour les cadres dirigeants.

Le nombre d’heures donnant lieu à versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ne peut excéder 35 heures au titre de la période considérée.

2- Report de la baisse du taux d’allocation d’activité partielle

Remboursement par l’Etat à l’employeur

A compter du 1er janvier et jusqu’au 31 janvier 2021, le taux d’allocation d’activité partielle est de 60% de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 8,11 euros (contre 8, 03 euros auparavant).

A compter du 1er février 2021, le taux d’allocation d’activité partielle passera à 36 % de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 7,30 euros (contre 7,23 euros auparavant).

3- Baisse de la majoration

Les secteurs protégés : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 60% jusqu’au 31 mars 2021

Les secteurs protégés peuvent bénéficier d’un taux majoré jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. du 21 décembre 2020). Toutefois, l’allocation d’activité partielle n’est maintenue à 70% de la rémunération brute de référence jusqu’au 31 janvier 2021. Pour les heures chômées entre le 1er février et le 31 mars 2021, le taux d’allocation baissera à 60% de la rémunération brute de référence, toujours limitée à un plafond de 4,5 SMIC et un plancher de 8,11 euros.

Les établissements fermés sur décision administrative : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 70% jusqu’au 30 juin 2021

Les établissements fermés sur décision administrative, ou situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes, et subissant une baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires bénéficieront d’un taux majoré de 70 % jusqu’au 30 juin 2021.

En outre, le texte prévoit que les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski pourront bénéficier de ce même taux d’allocation majoré durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques sous réserve de satisfaire à une condition de baisse de 50 % de leur chiffre d’affaires.

4- Régime unique « garde d’enfants » et salariés vulnérables

À compter du 1er février 2021, quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, un régime unique d’activité partielle « garde d’enfant » et « personnes vulnérables » sera applicable. Pour les salariés dans l’impossibilité de continuer à travailler, soit pour les salariés considérés comme particulièrement vulnérables au Covid-19 et les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet de mesures d’isolement ou d’éviction, ou de maintien à domicile, le taux de l’indemnité d’activité partielle est fixé à 70% de la rémunération antérieure brute plafonnée à 4,5 SMIC.

Le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est de 60% de la rémunération brute de référence dans la limite d’un plancher de 7,30 € et d’un plafond de 4,5 SMIC.

Cette mesure sera maintenue jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

5- Revalorisation du plancher pour APLD

Suite à l’évolution du SMIC, le montant du plancher du taux horaire de l’allocation de l’activité partielle longue durée initialement à 7,23 euros passe à 7,30 euros.

Prolongation de certaines mesures en matière d’activité partielle

Décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020

 

Le décret proroge depuis le 1er janvier 2021 certaines dispositions transitoires en matière d’activité partielle.

1- Prolongation du dispositif d’individualisation de l’activité partielle

Le dispositif d’individualisation de l’activité partielle et de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2020, est finalement prorogée jusqu’au 31 décembre 2021.

2- Report de la baisse du taux d’indemnité d’activité partielle

La baisse du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié, initialement prévue au 1er janvier 2021, passera à 60% de la rémunération brute de référence au 1er février 2021.

3- Report de la réduction maximale d’autorisation d’activité partielle

La réduction de la durée maximale d’autorisation d’activité partielle qui devait passer de 12 mois à 3 mois (renouvelable une fois) est différée au 1er mars 2021.

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Les réponses au télétravail d’urgence

Crise sanitaire : le télétravail d’urgence

« Le télétravail n’est pas une option » a annoncé Elisabeth BORNE le 29 octobre. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour à cette même date, renforce le recours au télétravail.

1/ Le télétravail est-il obligatoire ?

Le Protocole national précise que « dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. »

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le télétravail est en conséquence à mettre en place chaque fois qu’il est possible.

2/ Que se passe-t-il lorsque les activités ne peuvent être télétravaillées ?

Dans les cas où le télétravail n’est pas possible, le Protocole préconise que « l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »

Lorsque le télétravail ne peut être mis en place pour certaines activités ou certaines fonctions, le Protocole prévoit que l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du protocole sanitaire.

L’employeur doit régulièrement informer les salariés rappeler le respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation. Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Par ailleurs, l’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier la circulation exemple : marquage au sol dans les zones d’attentes ; plan de circulation dans l’entreprise etc.

3/ Peut-on imposer le télétravail au salarié ?

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Rappelons que l’article L.4121-1 du code du travail prévoit que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

A ce titre, le télétravail pourrait être imposé aux salariés sous réserve d’une prise en charge par l’employeur du coût du télétravail.

4/ Quelles seraient les sanctions possibles en cas de refus du salarié ?

En cas de refus du salarié de se voir imposer le télétravail dans le cadre du contexte sanitaire, il pourrait s’exposer à une sanction disciplinaire telle que prévue dans le règlement intérieur dès lors que cette mesure est destinée à protéger sa santé et sa sécurité.

5/ Faut-il une charte, un accord ou conclure un avenant au contrat de travail ?

Par principe, l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Toutefois, l’article L.1321-5 du code du travail prévoit une procédure d’urgence, « Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail. »
Ainsi dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et compte-tenu de la situation actuelle, la formalisation du télétravail ne semble donc pas obligatoire. Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire. Cependant, le CSE, lorsqu’il existe, doit être informé ainsi que l’inspection du travail.

Dans la situation d’urgence, il conviendrait néanmoins que l’employeur, au-delà de la simple information du secrétaire du CSE, définisse un cadre d’application du dispositif concernant l’essentielle des règles applicables :

  • jours de télétravail (100% ou moins) et durée prévisible ;
  • temps de connexion ;
  • rappel des règles en matière d’accident du travail ;
  • conditions d’attribution et mise à disposition du matériel

Ce document pourrait s’assimiler à une charte élaborée a posteriori qui devrait être transmis au CSE, s’il existe, pour information.

6/ Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

L’article L.1222-10 du code du travail prévoit que l’employeur en plus de respecter ses obligations de droit commun, est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Quelle prise en charge des coûts liés au télétravail ?

Dans le cadre de l’article L.4122-2 du code du travail, les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs. Les frais liés à la mise en place du télétravail sont donc à la charge de l’employeur (assurance, installation, connexion…).

Dans l’hypothèse où le salarié utiliserait son matériel personnel, il s’agirait de l’indemniser afin de le dédommager de cette utilisation.
A ce titre, l’URSSAF admet lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
(Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

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