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Activité partielle

Mesures d’urgence en matière d’activité partielle

Ordonnance n°2020-1639 du 21 décembre 2020.

1- Prolongation de mesures d’urgence relatives à l’activité partielle

L’ordonnance prolonge :

  • Les dispositions relatives aux salariés en contrats aidés et relevant des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE), en limitant le recours au dispositif d’activité partielle à trente-six mois incluant le contrat initial ;
  • Les dispositions spécifiques à l’activité partielle des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 ;
  • La modulation de la prise en charge de l’activité partielle en fonction des secteurs les plus touchés, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021 ;
  • Le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables et pour garde d’enfants dont l’école ou la classe est fermée, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

2- Le nouveau critère géographique de modulation de l’activité partielle

Désormais, l’ordonnance prévoit que la majoration de la prise en charge de l’activité partielle est possible pour les employeurs dont :

  • L’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
  • L’établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’il subit une forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • L’établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires.

Dispositif applicable jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021.

Taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020

 

1- Salariés non soumis à la réglementation de la durée du travail :

Prolongation des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

À compter du 1er janvier 2021, le décret prolonge les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ou en heures sur l’année et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail notamment :

  • Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ;
  • Pour les salariés travailleurs à domicile rémunérés à la tâche ;
  • Pour les intermittents du spectacle et les mannequins ;
  • Pour les cadres dirigeants.

Le nombre d’heures donnant lieu à versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ne peut excéder 35 heures au titre de la période considérée.

2- Report de la baisse du taux d’allocation d’activité partielle

Remboursement par l’Etat à l’employeur

A compter du 1er janvier et jusqu’au 31 janvier 2021, le taux d’allocation d’activité partielle est de 60% de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 8,11 euros (contre 8, 03 euros auparavant).

A compter du 1er février 2021, le taux d’allocation d’activité partielle passera à 36 % de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 7,30 euros (contre 7,23 euros auparavant).

3- Baisse de la majoration

Les secteurs protégés : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 60% jusqu’au 31 mars 2021

Les secteurs protégés peuvent bénéficier d’un taux majoré jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. du 21 décembre 2020). Toutefois, l’allocation d’activité partielle n’est maintenue à 70% de la rémunération brute de référence jusqu’au 31 janvier 2021. Pour les heures chômées entre le 1er février et le 31 mars 2021, le taux d’allocation baissera à 60% de la rémunération brute de référence, toujours limitée à un plafond de 4,5 SMIC et un plancher de 8,11 euros.

Les établissements fermés sur décision administrative : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 70% jusqu’au 30 juin 2021

Les établissements fermés sur décision administrative, ou situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes, et subissant une baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires bénéficieront d’un taux majoré de 70 % jusqu’au 30 juin 2021.

En outre, le texte prévoit que les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski pourront bénéficier de ce même taux d’allocation majoré durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques sous réserve de satisfaire à une condition de baisse de 50 % de leur chiffre d’affaires.

4- Régime unique « garde d’enfants » et salariés vulnérables

À compter du 1er février 2021, quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, un régime unique d’activité partielle « garde d’enfant » et « personnes vulnérables » sera applicable. Pour les salariés dans l’impossibilité de continuer à travailler, soit pour les salariés considérés comme particulièrement vulnérables au Covid-19 et les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet de mesures d’isolement ou d’éviction, ou de maintien à domicile, le taux de l’indemnité d’activité partielle est fixé à 70% de la rémunération antérieure brute plafonnée à 4,5 SMIC.

Le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est de 60% de la rémunération brute de référence dans la limite d’un plancher de 7,30 € et d’un plafond de 4,5 SMIC.

Cette mesure sera maintenue jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

5- Revalorisation du plancher pour APLD

Suite à l’évolution du SMIC, le montant du plancher du taux horaire de l’allocation de l’activité partielle longue durée initialement à 7,23 euros passe à 7,30 euros.

Prolongation de certaines mesures en matière d’activité partielle

Décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020

 

Le décret proroge depuis le 1er janvier 2021 certaines dispositions transitoires en matière d’activité partielle.

1- Prolongation du dispositif d’individualisation de l’activité partielle

Le dispositif d’individualisation de l’activité partielle et de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2020, est finalement prorogée jusqu’au 31 décembre 2021.

2- Report de la baisse du taux d’indemnité d’activité partielle

La baisse du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié, initialement prévue au 1er janvier 2021, passera à 60% de la rémunération brute de référence au 1er février 2021.

3- Report de la réduction maximale d’autorisation d’activité partielle

La réduction de la durée maximale d’autorisation d’activité partielle qui devait passer de 12 mois à 3 mois (renouvelable une fois) est différée au 1er mars 2021.

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Les réponses au télétravail d’urgence

Crise sanitaire : le télétravail d’urgence

« Le télétravail n’est pas une option » a annoncé Elisabeth BORNE le 29 octobre. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour à cette même date, renforce le recours au télétravail.

1/ Le télétravail est-il obligatoire ?

Le Protocole national précise que « dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. »

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le télétravail est en conséquence à mettre en place chaque fois qu’il est possible.

2/ Que se passe-t-il lorsque les activités ne peuvent être télétravaillées ?

Dans les cas où le télétravail n’est pas possible, le Protocole préconise que « l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »

Lorsque le télétravail ne peut être mis en place pour certaines activités ou certaines fonctions, le Protocole prévoit que l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du protocole sanitaire.

L’employeur doit régulièrement informer les salariés rappeler le respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation. Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Par ailleurs, l’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier la circulation exemple : marquage au sol dans les zones d’attentes ; plan de circulation dans l’entreprise etc.

3/ Peut-on imposer le télétravail au salarié ?

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Rappelons que l’article L.4121-1 du code du travail prévoit que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

A ce titre, le télétravail pourrait être imposé aux salariés sous réserve d’une prise en charge par l’employeur du coût du télétravail.

4/ Quelles seraient les sanctions possibles en cas de refus du salarié ?

En cas de refus du salarié de se voir imposer le télétravail dans le cadre du contexte sanitaire, il pourrait s’exposer à une sanction disciplinaire telle que prévue dans le règlement intérieur dès lors que cette mesure est destinée à protéger sa santé et sa sécurité.

5/ Faut-il une charte, un accord ou conclure un avenant au contrat de travail ?

Par principe, l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Toutefois, l’article L.1321-5 du code du travail prévoit une procédure d’urgence, « Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail. »
Ainsi dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et compte-tenu de la situation actuelle, la formalisation du télétravail ne semble donc pas obligatoire. Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire. Cependant, le CSE, lorsqu’il existe, doit être informé ainsi que l’inspection du travail.

Dans la situation d’urgence, il conviendrait néanmoins que l’employeur, au-delà de la simple information du secrétaire du CSE, définisse un cadre d’application du dispositif concernant l’essentielle des règles applicables :

  • jours de télétravail (100% ou moins) et durée prévisible ;
  • temps de connexion ;
  • rappel des règles en matière d’accident du travail ;
  • conditions d’attribution et mise à disposition du matériel

Ce document pourrait s’assimiler à une charte élaborée a posteriori qui devrait être transmis au CSE, s’il existe, pour information.

6/ Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

L’article L.1222-10 du code du travail prévoit que l’employeur en plus de respecter ses obligations de droit commun, est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.