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Les arrêts maladies ouvrent désormais droit à congé payé

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Les arrêts maladies ouvrent désormais droit à congé payé

Actualité sociale

Cass.soc., 13 septembre 2023, pourvois n°22-17.340 à 22-17.342 ; 22-17.638 ; 22-10.529, 22-11.106

L’objet de ces arrêts :

  • Ecarter le droit français en matière de congé payé au profit du droit européen.
  • Assurer une protection accrue du droit à congé payé des salariés français, notamment en application du principe de droit européen suivant : l’absence du salarié en raison de son état de santé ne doit pas avoir d’impact sur le calcul de ses droits à congé payé.

à noter :

Ces arrêts du 13 septembre 2023 emportent 3 grandes conséquences :

📌 Congé payé et maladie de droit commun

Désormais, les salariés en arrêt maladie acquerront des droits à congé payé sur leur période d’absence, même si cette maladie n’est pas d’origine professionnelle.

📌 Congé payé et accident du travail ou maladie professionnelle

Les salariés absents du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle acquerront des droits à congé payé, même au-delà de la première année d’arrêt de travail, seule considérée jusque-là comme du temps de travail effectif.

📌 Prescription des demandes en rappel de l’indemnité de congé payé

Le délai de prescription de l’indemnité de congé payé commence à courir à compter de la connaissance par le salarié de la possibilité d’exercer ce droit, à condition que l’employeur lui ait permit d’exercer ce droit à congé payé. Sinon, le délai de prescription ne commence pas à courir.

Attention :

Ces décisions peuvent être à l’origine de demandes rétroactives, sous réserve du délai de prescription de 3 ans applicable en matière de rappels de salaire (C.Trav., article L.3245-1).

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Congés pour événements familiaux

Congés pour événements familiaux

Selon le Code du travail, les salariés ont droit à des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche. Autrement dit, ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de ces congés est déterminée par les dispositions légales (articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du code du travail).

Une question pouvait ainsi se poser quant à la nature de ces jours de congés pris les salariés : ouvrables, ouvrés, calendaires ?

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, seule une réponse ministérielle avait précisé que, tous ces congés familiaux devaient se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise (Rép. min., JO AN, 3 févr. 1997, p. 589).

La loi susvisée dans son article 6 a donc précisé que : « Les jours de congés sont des jours ouvrables ».

Ainsi, les jours de congés pour évènement familiaux pris sur le fondement de dispositions légales doivent donc être décomptés en jours ouvrables.

Une telle précision n’est pas sans conséquence et sans soulever de nombreuses interrogations notamment quant aux nombreuses conventions collectives dont la nature des congés n’a pas été précisée. Dès lors, une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles devra être effectuée afin que les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables quant à ces congés.

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Congés payés, jour de repos, CDD et CTT

Congés payés, jours de repos, CDD et CTT

L’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 a pour objet de modifier ou proroger les mesures prises pendant l’état d’urgence sanitaire concernant les congés payés, les CDD notamment concernant le renouvellement et la carence entre les contrats, et les contrats de travail temporaires, contrats de missions.

1- Prorogation des dispositions relatives aux congés payés et jours de repos

Prorogation jusqu’au 30 juin 2021 des dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 permettant :

  • de déterminer, par un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et en respectant un délai de prévenance de minimum un jour franc à décider ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;

 

  • d’imposer, dans la limite de 10 jours, la prise, à de jours de repos acquis (RTT…) ou prévus par une convention de forfait ; des droits affectés sur le compte épargne-temps ; de modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos et les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

2- Modifications sur les CDD et contrats de missions : renouvellement et carence

La loi du 17 juin 2020 prévoit des dispositions dérogatoires pour les contrats de travail à durée déterminée, notamment concernant le renouvellement et la durée de carence. Ces dispositions devaient prendre fin au 31 décembre 2020, sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

Concernant les CDD, un accord collectif d’entreprise peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Concernant les contrats de missions, un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
  • Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par la loi.

Pour les contrats à durée déterminée comme pour les contrats de travail temporaires, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.