VISITE DE REPRISE PENDANT LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL : POSITION DE LA COUR DE CASSATION

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Toutefois, une difficulté peut survenir lorsque, après la programmation de cet examen dans les 8 jours qui suivent la date de reprise alors connue, le salarié se voit prescrire un nouvel arrêt de travail couvrant la date de l’examen. Un avis d’inaptitude rendu lors d’un tel examen est-il valable ?

C’est à cette question qu’a répondu la Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.511).

En l’espèce, un salarié avait connu plusieurs arrêts de travail successifs et, en dernier lieu, un arrêt du 12 janvier 2023 au 2 mars 2023. Le 8 février 2023, l’employeur avait organisé une visite de reprise fixée au 6 mars 2023, soit dans les 8 jours suivant la date de reprise du travail alors connue. Postérieurement à cette programmation, l’arrêt de travail du salarié avait été prolongé du 2 mars au 7 septembre 2023, couvrant ainsi la date de la visite de reprise. Néanmoins, le salarié s’était présenté à cette visite, à l’issue de laquelle le médecin du travail l’avait déclaré inapte à son poste.

Licencié pour inaptitude, le salarié a contesté l’avis du médecin devant la juridiction prud’homale, soutenant que l’examen de reprise ne pouvait être organisé qu’à compter de la reprise effective du travail, et non pendant une période de suspension du contrat de travail.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement et considère que le médecin du travail peut constater une inaptitude à l’occasion d’un examen médical de reprise, peu important que l’examen ait lieu pendant la suspension du contrat de travail et nonobstant l’envoi par le salarié de nouveaux arrêts de travail.

Avant l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, la Cour de cassation avait déjà jugé que la qualification d’examen de reprise ne pouvait être écartée du seul fait de l’envoi de nouveaux arrêts de travail (Cass. soc., 19 mars 2014, n° 13-11.370) et, plus récemment, qu’une inaptitude pouvait être constatée pendant la suspension du contrat à l’occasion d’un examen de reprise réalisé à la demande du salarié (Cass. soc., 24 mai 2023, n°22-10.517).

Néanmoins, la solution rendue par la Cour de cassation dans cet arrêt du 10 décembre 2025 doit être appréhendée avec prudence. En cas de litige, l’employeur devra pouvoir démontrer qu’au moment de la programmation de la visite, celle-ci avait bien été fixée dans les 8 jours suivant la date de reprise du travail alors connue.

Enfin, dans cette même hypothèse, l’absence du salarié à la visite médicale de reprise durant son arrêt de travail ne saurait en aucun cas constituer une faute de nature à justifier un licenciement.

📌 Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.511

REFUS DE VISITE DOMICILIAIRE : UN DROIT LÉGITIME DU SALARIÉ 

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Dans l’arrêt susvisé, l’employeur avait demandé au salarié de visiter son domicile préalablement à la mise en œuvre du télétravail, prescrit par le médecin du travail dans le cadre de la visite médicale de reprise. Le salarié s’étant opposé à cette visite, l’employeur avait conclu à l’impossibilité de mettre en place le télétravail. Le salarié avait alors saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité.

Censurant l’arrêt d’appel, la Cour de cassation considère, d’une part, que le refus du salarié de consentir un droit d’accès à son domicile était légitime au titre de son droit au respect de la vie privée (liberté fondamentale), y compris dans le cadre d’un télétravail pour raison médicale.

D’autre part, elle rappelle que les préconisations du médecin du travail s’imposent sans réserve à l’employeur, sauf à les contester devant le Conseil de prud’hommes dans les 15 jours suivant leur notification (selon la procédure accélérée au fond prévue à l’article L. 4624-7 du Code du travail).

La Cour de cassation précise qu’en ne se conformant pas aux préconisations du médecin du travail sans justification valable, ce qui n’était pas le cas du refus de la visite domiciliaire par le salarié, l’employeur avait effectivement manqué à son obligation de sécurité.

TÉLÉTRAVAIL HORS CONTEXTE MÉDICAL : QUELLES ALTERNATIVES POUR L’EMPLOYEUR ?

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En dehors d’un contexte médical particulier, on peut supposer que la visite du domicile par l’employeur ne peut pas non plus être une condition d’éligibilité au télétravail, sauf à porter atteinte au droit à la protection de la vie privée.

D’autres mesures devront dans cette situation être prévues par l’employeur, dans l’accord collectif ou la Charte sur le télétravail, afin de le prémunir et de pouvoir démontrer le respect de son obligation de sécurité. Il pourra s’agir, par exemple, d’une déclaration de conformité signée par le salarié accompagnée d’un questionnaire sur les conditions et aménagements matériels du logement.

📌 Cass. soc. 13 novembre 2025, nº 24-14.322

LA COUR DE CASSATION MET FIN AUX DIVERGENCES D’INTERPRÉTATION

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Dans deux décisions du 8 octobre, la Cour de cassation tranche le débat : l’employeur ne peut refuser l’octroi de titres-restaurants à des salariés en télétravail au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail. Si les salariés travaillant sur site en bénéficient, il doit en être de même pour les télétravailleurs en application du principe d’égalité de traitement.

En effet, la seule condition à l’octroi du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier, sans qu’aucune référence ne soit faite au lieu de travail ou au mode d’organisation de l’activité.

Pour la Cour de cassation « Le placement des salariés en télétravail, lesquels bénéficient des mêmes droits que les salariés physiquement présents dans l’entreprise, ne justifiait pas que leur droit à bénéficier de cet avantage soit supprimé ».

Par conséquent, si l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge les frais de repas de ses salariés en télétravail, à partir du moment où il attribue des titres-restaurants à ses salariés physiquement présents sur site, il devra également en faire bénéficier les télétravailleurs au nom du principe d’égalité de traitement lorsque le repas est compris dans leur horaire journalier.

Cette position rejoint celle du ministère du Travail, ainsi que la doctrine du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS, Avantages en nature, § 170).

Au cas particulier, l’employeur a donc été condamné à verser au salarié le montant de la participation patronale sur la période considérée.

UN RAPPEL DU PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE SALARIÉS SUR SITE ET TÉLÉTRAVAILLEURS

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Dans la seconde affaire tranchée le 8 octobre (nº 24-10.566), la Cour de cassation juge en premier lieu que lorsqu’il existe un usage tenant à l’attribution de titres-restaurants aux salariés qui n’ont pas accès au restaurant d’entreprise, par leur éloignement géographique ou le caractère itinérant de leurs fonctions, celui-ci ne peut être suspendu du seul fait du placement des salariés en télétravail sauf dénonciation régulière de l’usage.

Elle considère en second lieu que les tickets-restaurant doivent bénéficier à l’ensemble des télétravailleurs. Ainsi, dans la mesure où tous les salariés avaient été placés en télétravail (pendant l’épidémie de COVID-19) et l’accès au restaurant d’entreprise ayant été fermé, tous les salariés se trouvaient dans une situation identique au regard de l’avantage lié à la restauration, et devaient donc bénéficier des titres-restaurants.

Il ne pouvait être fait de différence entre eux en considération de leur situation antérieure (selon qu’ils bénéficiaient ou non d’un accès au restaurant d’entreprise) sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement.

📌 Cass. soc., 8 oct. 2025, n°24-12.373 et n°24-10.566

LA POSITION DE LA COUR DE CASSATION : UN RECOURS LIMITÉ POUR L’EMPLOYEUR 

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Dans un arrêt particulièrement important, la Cour de cassation pose le principe que « l’exception d’illégalité d’un accord de branche étendu n’est pas recevable en l’absence d’exception d’illégalité de l’arrêté ayant étendu ledit accord de branche » pour en déduire que l’action de l’employeur était irrecevable en l’absence de contestation de l’arrêté d’extension (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-23.500).

Rappelons que l’action en nullité d’un accord collectif doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa publication au BOCC (c. trav. L.2262-14) et, qu’à défaut, une clause de l’accord collectif peut néanmoins être contestée par la voie de l’exception d’illégalité, aussi bien par un salarié, que par l’employeur.

Cette décision ferme donc la voie de cette action à l’initiative de l’employeur si celui-ci ne l’a pas engagée devant le juge judiciaire à l’encontre de l’arrêté d’extension.

QUELLES CONSÉQUENCES PRATIQUES ?

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Cette décision, si elle était transposée à une contestation initiée par le salarié, aurait une portée encore une plus grande.

Ainsi, par exemple, les contestations multiples relatives au forfait en jours pourraient être déclarées non recevables, à défaut de contestation par la voie de l’exception d’illégalité de l’arrêté d’extension.

On n’en est pas là, car l’arrêté d’extension « oblige » plutôt l’employeur que le salarié mais l’un comme l’autre se trouve pour autant « soumis » par ledit arrêté de manière identique d’un point de vue strictement juridique.

📌 Cass. soc., 1er oct. 2025 n°23-15.627

DEUX AFFAIRES RECENTES DEVANT LA COUR DE CASSATION : RAPPEL DES FAITS 

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Dans la première affaire (n°24-12.900), une salariée avait déclaré une chute sur son lieu de travail, et bénéficié d’un arrêt reconnu par la CPAM au titre des accidents du travail. Cependant, la cour d’appel, devant laquelle la salariée sollicitait la nullité de son licenciement, a écarté l’origine professionnelle de l’accident, faute de témoignages, de précisions sur les circonstances de l’accident et de lésion physique visible (simple douleur lombaire sans lésion constatée au scanner).

Concernant la seconde affaire (n°23-19.841), un salarié en arrêt maladie (2016 à 2019) avait obtenu de la CPAM la reconnaissance d’une maladie professionnelle (allergie à la poussière de papier, tableau n°66). L’employeur avait ensuite obtenu l’inopposabilité de cette décision devant la commission de recours amiable (CRA). S’appuyant sur la position initiale de la CPAM, le salarié soutenait que son licenciement pour inaptitude avait une origine professionnelle, ce qu’a refusé la cour d’appel : si le salarié avait travaillé dans un environnement avec des poussières de papier, leur concentration restait inférieure aux seuils légaux et aucun antécédent médical ne démontrait une allergie avant 2016 (Le certificat médical daté de 2019, 3 ans après le début de l’arrêt de travail, ne suffisait pas à établir un lien direct avec l’activité du salarié).

L’AUTONOMIE DU JUGE PRUD’HOMAL 

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Le juge prud’homal dispose ainsi d’une autonomie par rapport au droit de la sécurité sociale, et peut :
▪️Refuser d’appliquer la protection AT-MP si l’origine professionnelle n’est pas démontrée (Cass. soc., 31 mai 1993, n°89-40.711 ; Cass. soc., 5 mai 2021, n°20-13.994) ;
▪️Ou reconnaître un AT-MP malgré un refus de la CPAM (Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11.699).

Même si l’employeur obtient l’inopposabilité d’une décision de la CPAM, le salarié peut toujours revendiquer l’origine professionnelle devant le juge prud’homal (Cass. soc., 9 juil. 2003, n°01-41.514). Par contre, en cas d’inaptitude, si l’employeur ne conteste pas une telle décision (situation différente de la seconde affaire), le juge prud’homal est alors lié par celle-ci (Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 22-22.782).

👉 Conseil pratique :

En tout état de cause, l’employeur a tout intérêt à conserver tout élément utile (documents médicaux, témoignages, rapports d’incident, etc.) pour démontrer soit l’absence de lien entre l’accident ou la maladie et le travail, soit son ignorance de l’origine professionnelle au moment de la rupture du contrat.

📌 Cass. soc., 10 sept. 2025 n°24-12.900 et n°23-19.841