ARRÊT DU 11 FÉVRIER 2026 : UNE IRRÉGULARITÉ NE PRIVE PLUS LE LICENCIEMENT DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE 

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En l’espèce, une salariée licenciée pour faute grave le 7 janvier 2019 par une agence régionale de santé (ARS), relevant de la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, contestait la rupture de son contrat, en invoquant une irrégularité de procédure conventionnelle.

En effet, l’article 51 de cette convention collective impose la constitution d’une conseil de discipline appelé à rendre un avis sur la mesure envisagée, composé de deux administrateurs, deux agents de direction et de quatre représentants du personnel. Or, dans les faits, le conseil qui avait été réuni était seulement composé d’un administrateur, d’un agent de direction et de deux représentants du personnel. Pour la salariée, cette irrégularité entraînait la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant qu’il s’agissait d’une garantie procédurale de fond.

A tort pour la Cour de cassation qui, reprenant les dispositions de l’article L.1235-2 du Code du travail, juge que l’irrégularité invoquée par la salariée, dans le déroulement de la procédure conventionnelle de licenciement, (le conseil de discipline n’ayant pas été régulièrement constitué des 8 membres le composant), ne pouvait à elle seule priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne donnait lieu qu’à l’allocation d’une indemnité tout au plus égale à un mois de salaire.

📌 Cass. soc. 11 fév. 2026, n°24-12.986

DEUX SOCIÉTÉS CONTROLÉES PAR LA MÊME PERSONNE PHYSIQUE : EXCLUSION DE LA NOTION DE GROUPE PAR LA COUR D’APPEL

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Dans la présente affaire, un salarié cumulait deux contrats de travail dans deux sociétés différentes détenues par une même personne physique, laquelle possédait 70% du capital de la première société et la majorité du capital de la seconde.

Après avoir été licencié pour motif économique dans la première société, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Il soutenait que les deux sociétés étaient toutes les deux détenues par une même personne physique disposant d’une fraction de leur capital lui conférant la majorité des droits de vote dans leur assemblées générales ce qui constituaient un groupe au sens des dispositions légales en matière de reclassement. En conséquence, l’employeur aurait dû retenir le périmètre du groupe au titre de la recherche de reclassement incluant ces sociétés.

La Cour d’appel rejette cette analyse. Elle retient que la société au sein de laquelle le salarié a été licencié ne faisait pas partie d’un groupe et qu’il n’existait aucun lien capitalistique entre elle et une autre société, le seul fait de disposer du même gérant ne suffisant pas à démontrer l’existence d’un groupe. Elle juge que la recherche de reclassement devait se limiter à la seule société dans laquelle le salarié a fait l’objet d’une rupture de son contrat de travail.

UNE CONCEPTION PLUS LARGE DU GROUPE DE RECLASSEMENT PAR LA COUR DE CASSATION

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La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond et casse l’arrêt de la Cour d’appel. Elle considère que les deux sociétés formaient un groupe de reclassement, la cour d’appel ayant relevé que le gérant de la société dont il était actionnaire majoritaire détenait directement 70% du capital de l’autre société, de sorte que les conditions du contrôle effectif étaient bien remplies.
Et d’ajouter : « peu important que ce contrôle soit assuré par une personne physique en qualité de dirigeant ».
La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante et fait en partie écho à un récent arrêt (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 22-21.371) qui invitait déjà la direction de l’entreprise à ne pas retenir une conception trop étroite du groupe de reclassement.

📌 Cass. soc., 11 février 2026, n° 24‑18.886

VIE PERSONNELLE DU SALARIE ET OBLIGATION DE LOYAUTE : L’EXEMPLE DE L’AUDITEUR INTERNE

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L’application de ce principe et ses exceptions était au centre d’une affaire dans laquelle un salarié auditeur d’une grande société de parfumerie et de Haute couture, était licencié pour avoir non déclaré son lien matrimonial avec une ancienne salariée de cette société, ayant un différend judiciaire avec celle-ci, ce qu’il aurait dû faire en application de son contrat de travail, et avoir menti indiquant aux membres de son équipe que son épouse avait travaillé avec une autre grande marque. Enfin, cette attitude, eu égard à son niveau hiérarchique, ses responsabilités et ses missions de contrôle interne exigeant transparence, exemplarité et loyauté, avait provoqué un doute légitime sur sa loyauté.

Les juges d’appel ayant rejeté la demande de nullité du licenciement, et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation, dans le cadre du pourvoi dont elle était saisie par le salarié, faisait application du principe rappelé ci-avant et a censuré l’arrêt d’appel au visa, notamment de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code civil. Elle rappelle ainsi « qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. »

Rien de tel en l’espèce l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse ancienne salariée et l’employeur ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts tel que défini par la Charte applicable à l’entreprise. En outre, le salarié n’était pas tenu d’informer son employeur de tout changement concernant sa situation familiale malgré la clause de son contrat, lui en faisant obligation (Cass. soc. 10/12/2025, n°24-17.316).

RELATION AMOUREUSE ET CONFLIT D’INTÉRÊTS : UNE APPRECIATION DIFFERENTE POUR UN DRH

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En l’espèce, un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire aux fins d’annulation des élections des membres des premier et deuxième collèges et demandait que soit préalablement ordonnée la mise à disposition des listes d’émargement concernant l’élection des membres titulaires et suppléants du comité social et économique desdits collèges aux fins de vérification. Le syndicat soutenait pour demander communication de la liste d’émargement avoir un doute légitime de penser que des votes avaient pu continuer à être enregistrés postérieurement à la clôture du scrutin.
Le Tribunal, pour rejeter la demande de communication des listes d’émargement, a retenu que la preuve qu’un vote ait été enregistré postérieurement à la clôture des opérations électorales n’était pas apportée aux vues des explications concordantes fournies par les parties en défense. Le syndicat s’est pourvu en cassation, ledit syndicat critiquant le jugement en soutenant qu’il lui avait été demandé d’apporter la preuve d’une irrégularité alors que le seul soupçon d’irrégularité était suffisant. Le pourvoi est rejeté. Pour motiver sa décision, la Cour de cassation, aux visas des articles R 2314-16, R 2314-17 du code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 a précisé, qu’après la clôture du scrutin, s’ il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d’émargement soient tenues à sa disposition, néanmoins , l’appréciation de l’utilité d’une telle mesure de consultation sollicitée relève du pouvoir discrétionnaire des juges du fond.

📌 Cass. soc.,  10/12/2025, n°24-17.316