GÉOLOCALISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL :  DES CONDITIONS CUMULATIVES EXIGEANTES

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Si la jurisprudence reconnaît à l’employeur le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant le temps de travail (Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-30.266), l’exercice de ce pouvoir est toutefois strictement encadré afin d’éviter toute atteinte disproportionnée à la vie privée. Ainsi, la mise en place d’un dispositif de surveillance impose notamment :

▪️Une information et consultation préalable du comité sociale et économique (CSE), lorsqu’il existe (C. trav., art. L.2312-38) ;

▪️Une information préalable et individuelle de chaque salarié concerné (C. trav., art. L.1222-4 ; Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-42.219) ;

▪️Le respect des principes issus du Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 quant au traitement des données personnelles enregistrées par le dispositif (ex : finalité licite, durée de conservation limitée, sécurité des données).

Les dispositifs de géolocalisation n’échappent pas à ces exigences. Ainsi, si l’utilisation d’un tel dispositif peut être admis pour assurer le suivi du temps du travail, ce n’est qu’à condition qu’aucun autre moyen, même moins efficace, ne permette d’effectuer ce contrôle, et que le salarié concerné ne dispose pas d’une autonomie dans l’organisation de son travail (Cass. soc., 25 sept. 2024, n°22-22.851).

GÉOLOCALISATION DES SALARIÉS : DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE TRÈS RESTRICTIVES CONFIRMÉES PAR LA JURISPRUDENCE

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La difficulté de satisfaire à ces conditions restrictives est illustrée par un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-18.976). Dans cette affaire, un dispositif de géolocalisation avait été instauré au sein d’une filiale du groupe « La poste » pour contrôler le temps de travail de distributeurs, au moyen d’un boîtier mobile, activé et porté par les salariés, enregistrant leur position toutes les dix secondes. Contesté par un syndicat, le dispositif a toutefois été jugé licite par la Cour de cassation, laquelle reprend les points relevés par la cour d’appel :

▪️ Autonomie très limitée des distributeurs dans l’organisation du temps de travail : Leur activité étant largement prédéterminée (Distribution et préparation planifiées par les chefs de secteur, feuille de route de trajet, délai maximal de distribution fixé par le client), leur autonomie était réduite au choix des horaires de travail sur la journée ;

▪️ Collecte de données strictement proportionnée et limitée : Les salariés activaient eux-mêmes le boîtier lors de la distribution et pouvaient l’éteindre à tout moment, excluant l’enregistrement des pauses ou des déplacements personnels. Les données étaient par ailleurs traitées par un « tiers de confiance », qui ne signalait à l’entreprise que les écarts supérieurs à 5 % entre le temps préplanifié et le temps enregistré. Le dispositif permettait ainsi de vérifier le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et des pauses, sans instaurer une surveillance permanente des salariés ;

▪️ L’absence de tout autre moyen alternatif pour contrôler la durée du travail : Selon la cour d’appel, aucun autre dispositif ne permettait un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Des systèmes déclaratifs, de comptes rendus ou encore de sondages se seraient relevés insuffisants, tandis qu’un accompagnement des distributeurs par un supérieur hiérarchique aurait été trop coûteux et encore plus intrusif. Par ailleurs, l’outil de pré-planification des temps de distribution existant dans l’entreprise ne permettait pas d’établir avec certitude la durée effective du travail.

Par cet arrêt, la Cour de cassation met en lumière les difficultés que les entreprises doivent anticiper lorsqu’elles envisagent la mise en place d’un dispositif de géolocalisation, afin de se prémunir contre tout risque contentieux.

📌 Cass. soc. 18 mars 2026, n°24-18.976