Après la signature d’une rupture conventionnelle et l’expiration du délai de rétractation, un employeur découvre, via la plainte d’une salariée, des faits de harcèlement sexuel commis par le salarié bénéficiaire de ladite rupture.

L’homologation de la rupture est acquise quelques jours après la découverte des faits fautifs, les parties ayant fixé une date d’effet de la rupture différée (6 mois après la signature du Cerfa). L’employeur engage immédiatement une procédure de licenciement pour faute grave et notifie au salarié son licenciement avant, donc, la date d’effet de la rupture conventionnelle.

Le salarié soutient que la faute commise ou révélée à l’employeur après l’expiration du délai de rétractation ne peut pas remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, mais seulement faire obstacle à la poursuite du contrat de travail jusqu’à la date d’effet prévue par la convention de rupture, sans le priver de son droit à indemnité de rupture, qui a été définitivement acquis.

L’employeur soutient quant à lui qu’il a valablement pu licencier le salarié pour faute grave postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle. Il fait valoir que la rupture conventionnelle était nulle pour vice du consentement au motif que si les faits de harcèlement reprochés au salarié avait été portés à sa connaissance avant la signature de cette rupture, il ne l’aurait pas signée.

Cette argumentation fait écho à celle utilisée dans un arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 22 avril 2016, dans lequel des faits fautifs avait également été découverts entre l’homologation de la rupture conventionnelle et la date de rupture effective, mais dans lequel le licenciement pour faute lourde (pour des faits de vols) avait été prononcé après la date d’effet de la rupture conventionnelle.

La Cour d’appel de Rennes avait retenu l’existence d’une réticence dolosive justifiant la nullité de la rupture conventionnelle dans la mesure où il avait dissimulé à son employeur qu’il était l’auteur de vols importants, alors que si ces faits avaient été révélés, l’employeur n’aurait jamais accepté de conclure une rupture conventionnelle dans le cadre de laquelle il devrait verser au salarié une indemnité spécifique.

Pour prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, la Cour d’appel avait constaté les trois éléments caractéristiques du dol en tant que vice du consentement :
▪️ l’élément matériel c’est-à-dire l’existence de manœuvres ou de mensonges du salarié,
▪️l’élément intentionnel c’est-à-dire la volonté de tromper l’employeur
▪️et enfin le caractère déterminant en ce que l’erreur provoquée chez l’employeur était telle qu’il n’aurait pas contracté ou alors l’aurait fait mais à des conditions substantiellement différentes.

Dans le cas d’espèce soumis à la Cour de cassation le 25 juin 2025, la Cour d’appel de Versailles avait décidé les faits de harcèlement sexuel étant établis et impliquant l’éviction immédiate du salarié, le licenciement pour faute grave était fondé. Le licenciement avait donc rompu le contrat de travail avant la date d’effet de la rupture conventionnelle, laquelle était non avenue en raison ce qui privait le salarié de son droit à indemnité.

La Cour de cassation ne valide cependant pas cette analyse.

Pour la Cour de cassation, en l’absence de rétractation de la convention de rupture, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.

Toutefois, la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention, le licenciement n’affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties dans la convention.

Une solution qui s’inscrit dans la logique de celle rendue par la Cour de cassation en matière de licenciement. Une faute grave découverte pendant le préavis permet seulement d’interrompre celui-ci de manière anticipée, mais n’entraîne pas la perte du droit à l’indemnité de licenciement.

Cass. soc. 27/05/2025, n°23-20.063

Depuis deux arrêts (datés respectivement des 24 janvier 2007, n°05-44.098, et 29 janvier 2014 n°12-19.872), la Haute Juridiction précise les incidences, sur la procédure de licenciement, d’un report de date de l’entretien préalable sollicité par le salarié. Dans ce cas, l’entreprise doit seulement « aviser » le salarié du changement de date ou de lieu, dans un délai raisonnable (formalisme allégé).

Pour ce qui est du report de date de l’entretien préalable sollicité par l’employeur, la Cour de cassation répond moins directement à la question, précisant que le respect du formalisme initial est conseillé et que le délai d’un mois pour notifier le licenciement pour motif disciplinaire est décompté à partir de la première date d’entretien préalable (Cass. soc. 22/01/2025, n°23-19.892).

Qu’en est-il, dans cette hypothèse, du délai de convocation si l’entretien initial a été reporté par l’employeur en raison de l’état de santé du salarié ?

La Cour de cassation répond, suite à la demande d’une salariée qui réclamait une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement au motif que l’entretien préalable avait eu lieu moins de 5 jours ouvrables après la convocation (deuxième convocation).

De fait, convoquée par lettre du 31 octobre 2016 à un 1er entretien préalable prévu le 9 novembre 2016, l’employeur avait convoqué ensuite la salariée par une 2nde lettre du 24 novembre à un nouvel entretien préalable prévu le 30 novembre 2016, ce, au motif que la salariée était en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre 2016.

La cour d’appel avait estimé, que la procédure avait été respectée puisque la première convocation respectait le délai de 5 jours ouvrables.

La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel considérant que l’employeur était simplement tenu d’aviser en temps utile de l’entretien et précisant, en outre, que le délai de 5 jours avait commencé à courir à compter de la lettre initiale de convocation.

La Cour de cassation reprenant la distinction posée en la matière depuis 2014 (à savoir initiateur du report de l’entretien préalable) considère que, du fait de l’arrêt maladie, la situation est assimilable à celle du report à l’initiative de la salariée.
Par voie de conséquence, le formalisme « allégé » suffit dans cette hypothèse, sans nécessité de respecter à nouveau un délai de 5 jours ouvrables entre la 2eme convocation et le nouvel entretien préalable.

📌Cass. soc., 21 mai 2025, n°23-18.003

Un salarié en arrêt de travail depuis plusieurs mois avait initialement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en invoquant le harcèlement moral qu’il avait subi.

Quelques temps plus tard, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Son inaptitude étant d’origine non professionnelle, il n’a pas exécuté son préavis. Le contrat de travail prévoyant la possibilité pour l’employeur de lever la clause de non-concurrence dans un délai de 20 jours suivant la notification de la rupture, douze jours après son licenciement, l’employeur a donc levé la clause de non-concurrence dans le certificat de travail.

La cour d’appel a constaté que la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement informait le salarié qu’il n’effectuerait pas de préavis et ne comportait pas de mention relative à la levée de la clause de non-concurrence, celle-ci n’étant intervenue que lors de la délivrance du certificat de travail douze jours plus tard et en a déduit exactement que la renonciation par l’employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence était tardive, en sorte que l’employeur devait la contrepartie financière au salarié.

L’employeur s’est pourvu en cassation et, dans un arrêt rendu le 29 avril 2025, la Cour de cassation a tranché pour la première fois la question du moment de la renonciation à la clause de non-concurrence en cas de licenciement pour inaptitude. Elle a confirmé la position des juges du fond et a considéré, peu importe les stipulations du contrat de travail, que c’est la date de départ effectif du salarié de l’entreprise qui doit être prise en considération pour lever la clause de non-concurrence, à savoir en l’espèce celle de notification du licenciement.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence concernant les cas où le salarié n’effectue pas de préavis, qu’il en ait été dispensé ou qu’il ait été dans l’impossibilité de l’exécuter.

La Haute Juridiction avait considéré en effet qu’en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, devait le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant les stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne pouvait être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-21.150 . – Cass. soc., 21 janv. 2015, n° 13-24.471 ).

S’agissant de la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité, la Cour de cassation avait jugé que ce sont celles du départ effectif de l’entreprise ( Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-15.662 ).

Alors vigilance oblige pour ne pas se voir opposer une renonciation tardive à la levée de la clause de non-concurrence.

📌 Cass. soc. 29 avril 2025 n° 23-22.191

L’APC (accord de performance collective) permet d’imposer aux salariés des aménagements en matière de rémunération (éventuellement à la baisse), de durée du travail ou de mobilité (géographique ou professionnelle). Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris si ces dernières sont plus favorables. Si un salarié refuse la modification contractuelle résultant de l’application de l’APC, l’employeur peut procéder à son licenciement individuel, lequel « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2).

Le refus du salarié autorise ainsi l’employeur, pour ce seul motif, à procéder au licenciement du salarié, en veillant toutefois à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé.

Mais qu’en est-il si le refus du salarié protégé repose sur une incompatibilité de l’accord avec son état de santé, au motif que la nouvelle organisation du travail prévue par l’APC ne permettait plus de mettre en œuvre les aménagements de poste préconisés antérieurement par le médecin du travail ?

En réponse à cette question, le Conseil d’Etat pose deux principes :

▪️ D’une part, l’état de santé du salarié et les préconisations médicales préexistantes ne font pas obstacle à l’acceptation des conséquences de l’APC. Ces éléments ne peuvent dès lors justifier un refus de sa part, ni empêcher le licenciement qui s’ensuit ;

▪️ D’autre part, en cas d’acceptation des nouvelles conditions issues de l’APC, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de sécurité et doit, à ce titre, continuer à tenir compte des éventuelles restrictions formulées par le médecin du travail en adaptant si nécessaire les modalités prévues par l’accord.

Au cas particulier, si le salarié souhaitait opposer son état de santé aux décisions de l’employeur, il devait non pas refuser l’application de l’APC, mais demander l’adaptation de son poste en se prévalant de l’avis du médecin du travail. S’agissant d’un salarié protégé, il n’était donc pas fondé à demander l’annulation de la décision administrative ayant autorisé son licenciement.

Autre précision apportée par le Conseil d’Etat : si, à la date à laquelle l’inspecteur du travail se prononce, le salarié a été déclaré inapte, l’inspecteur ne peut autoriser un licenciement fondé sur le motif spécifique de refus d’application d’un APC. Le constat d’inaptitude du salarié, même après refus de l’application de l’accord de performance collective, prévaut et la procédure de licenciement (ainsi que la demande d’autorisation associée) devront suivre le régime de l’inaptitude.

Cela sera à confirmer par la Cour de cassation mais cette décision rendue pour les salariés protégés, devrait en toute logique s’appliquer également aux salariés non protégés.

📌 CE, 4 avr. 2025, nº 471490, B