L’ABSENCE DE DECLARATION DE GROSSESSE PEUT-ELLE CONSTITUER UNE FAUTE GRAVE ?

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Au cas d’espèce, une salariée chargée de projet dans le secteur de la chimie a porté son état de grossesse à la connaissance de son employeur le 30 octobre 2020, avant d’être licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020. La lettre de licenciement lui reprochait notamment d’avoir, en dissimulant sa grossesse, continué à manipuler des substances chimiques dangereuses pour « sa santé et celle de son fœtus », exposant l’employeur à des responsabilités civile et pénale.

La cour d’appel a jugé le licenciement fondé sur une faute grave, sans lien avec la grossesse, en omettant sciemment d’informer l’employeur de son état de grossesse, lui interdisant de fait de prendre les dispositions nécessaires à sa protection, laquelle était d’autant plus nécessaire que la salariée exerçait dans le secteur de la chimie et se trouvait en contact de produits strictement contre-indiqués à son état. Les juges du fond opèrent une distinction entre la grossesse et l’absence de déclaration à l’employeur, absence constituant un manquement à l’exécution loyale du contrat.

LA COUR DE CASSATION SANCTIONNE TOUTE REFERENCE A LA GROSSESSE DANS LA RUPTURE DU CONTRAT

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La chambre sociale casse et annule l’arrêt d’appel au visa de l’alinéa 3 du Préambule de 1946 et des articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail. Pour la Cour, reprocher à une salariée de n’avoir pas révélé sa grossesse revient à lui faire grief de cet état lui-même, dont l’absence de déclaration est intrinsèquement liée. Prétendre isoler l’omission comme manquement à l’exigence de loyauté ne constitue qu’un habillement à une discrimination prohibée. Un grief évoquant l’état de grossesse ou ses conséquences entraîne la nullité du licenciement de la salariée, sans que les autres reproches, même avérés, puissent y faire obstacle. L’arrêt s’inscrit dans le prolongement de la décision du 25 mars, par laquelle la même chambre avait renforcé la protection de la salariée enceinte en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, l’employeur devant démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de grossesse (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788).

Aucune référence directe ou indirecte à l’état de grossesse ne doit figurer dans la lettre de licenciement, qu’il s’agisse de l’omission de déclaration, de la santé de la salariée, ou des risques de responsabilité de l’employeur induits par l’état. Toute allusion à ces éléments est susceptible d’entraîner la nullité du licenciement. En amont de tout incident, l’employeur se doit, pour les postes exposant à des substances dangereuses, d’informer les femmes susceptibles d’être enceintes sur les effets potentiellement néfastes de cette exposition (C. trav., art. R. 4412-89). Cette information préventive constitue la voie légale permettant d’assurer la protection de la salariée sans pour autant lui imposer de révéler son état.

📌 Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719 (consulter l’arrêt)

L’ENCADREMENT LÉGAL DU PÉRIMÈTRE DE RECLASSEMENT DEPUIS 2017

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Le Code du travail (article L1233-4) a ajouté deux critères de définition du périmètre de reclassement :
▪️ Que l’entreprise ou, s’il s’agit d’un groupe, que les entreprises du groupe soient situées sur le territoire national,
▪️ Que le « groupe » réponde à la définition du Code de commerce, c’est-à-dire qu’il soit « formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ».

RÉSEAUX ASSOCIATIFS ET NOTION DE GROUPE : LA CLARIFICATION DE LA COUR DE CASSATION

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Dans cette affaire, une salariée employée par une association de services à la personne avait été licenciée pour motif économique. L’association employeur était membre fondateur d’une seconde association, laquelle pour objet la mise en commun des moyens des associations adhérentes pour optimiser leur offre de service auprès des clients. Les associations membres versaient une cotisation annuelle, dont le montant était fixé en assemblée générale.

La salariée soutenait que ce réseau constituait un groupe de reclassement au sein duquel la recherche aurait dû être effectuée, pour contester la validité son licenciement au motif du manquement de l’employeur à son obligation de recherche de reclassement loyale et sérieuse.

La Cour d’appel avait donné raison à la salariée en se contentant de vérifier les possibilités de permutation de personnel entre les différentes associations du « réseau ».

La Cour de cassation censure cette décision, considérant que la Cour d’appel avait manqué d’effectuer la première étape du contrôle, consistant à vérifier si le groupe de reclassement répond à la définition du groupe « capitalistique » du Code de commerce ou aux conditions de contrôle prévues aux articles L 233-1, L 233-3, I et II, ou L 233-16 de ce même Code.

Ce n’est que si cette première condition est remplie qu’il est possible d’identifier un périmètre de recherche de reclassement au sein du groupe (un « sous-groupe » en quelques sortes), à l’intérieur duquel l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Il est peu probable que, par définition, les relations entre associations puissent correspondre à une définition capitalistique du Code du commerce.

📌 Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-19.018 (voir l’arrêt)

RUPTURE DE L’ESSAI ET GROSSESSE : L’APPRÉCIATION DES JUGES DU FOND 

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Au cas d’espèce, une salariée embauchée, soumise à une période d’essai renouvelable, avait informé son employeur de sa grossesse pendant cette période. L’employeur ayant rompu l’essai, la salariée a alors saisi la juridiction prud’homale en soutenant que la rupture était liée à son état de grossesse. La Cour d’appel de Paris a rejeté sa demande, considérant d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier sa décision et d’autre part, que la salariée n’apportait pas d’élément laissant supposer une discrimination.

CHARGE DE LA PREUVE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : RAPPEL DE LA COUR DE CASSATION 

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La Cour de cassation casse l’arrêt au visa des articles L. 1225‑1 et L. 1225‑3 du Code du travail relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité. La chambre sociale rappelle que l’employeur ne peut prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour rompre le contrat de travail et, en cas de litige, il doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte. L’employeur ne peut se borner à rompre l’essai sans explication. Dès lors que la grossesse est connue avant la rupture, la charge de la preuve bascule : l’employeur doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cet état. À défaut, la rupture encourt la nullité pour discrimination fondée sur la grossesse, avec condamnation à réparer le préjudice subi.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante relative à la protection contre les discriminations, notamment liées à la maternité. Le message adressé aux employeurs est clair : la liberté de rompre la période d’essai n’est pas absolue et nécessite d’être sécurisée par l’évaluation professionnelle durant cette phase transitoire, seule justification permettant de mettre un terme à l’essai.

📌 Cass. soc. 25 mars 2026, n°24-14.788

ARRÊT DU 11 FÉVRIER 2026 : UNE IRRÉGULARITÉ NE PRIVE PLUS LE LICENCIEMENT DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE 

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En l’espèce, une salariée licenciée pour faute grave le 7 janvier 2019 par une agence régionale de santé (ARS), relevant de la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, contestait la rupture de son contrat, en invoquant une irrégularité de procédure conventionnelle.

En effet, l’article 51 de cette convention collective impose la constitution d’une conseil de discipline appelé à rendre un avis sur la mesure envisagée, composé de deux administrateurs, deux agents de direction et de quatre représentants du personnel. Or, dans les faits, le conseil qui avait été réuni était seulement composé d’un administrateur, d’un agent de direction et de deux représentants du personnel. Pour la salariée, cette irrégularité entraînait la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant qu’il s’agissait d’une garantie procédurale de fond.

A tort pour la Cour de cassation qui, reprenant les dispositions de l’article L.1235-2 du Code du travail, juge que l’irrégularité invoquée par la salariée, dans le déroulement de la procédure conventionnelle de licenciement, (le conseil de discipline n’ayant pas été régulièrement constitué des 8 membres le composant), ne pouvait à elle seule priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne donnait lieu qu’à l’allocation d’une indemnité tout au plus égale à un mois de salaire.

📌 Cass. soc. 11 fév. 2026, n°24-12.986

DEUX SOCIÉTÉS CONTROLÉES PAR LA MÊME PERSONNE PHYSIQUE : EXCLUSION DE LA NOTION DE GROUPE PAR LA COUR D’APPEL

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Dans la présente affaire, un salarié cumulait deux contrats de travail dans deux sociétés différentes détenues par une même personne physique, laquelle possédait 70% du capital de la première société et la majorité du capital de la seconde.

Après avoir été licencié pour motif économique dans la première société, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Il soutenait que les deux sociétés étaient toutes les deux détenues par une même personne physique disposant d’une fraction de leur capital lui conférant la majorité des droits de vote dans leur assemblées générales ce qui constituaient un groupe au sens des dispositions légales en matière de reclassement. En conséquence, l’employeur aurait dû retenir le périmètre du groupe au titre de la recherche de reclassement incluant ces sociétés.

La Cour d’appel rejette cette analyse. Elle retient que la société au sein de laquelle le salarié a été licencié ne faisait pas partie d’un groupe et qu’il n’existait aucun lien capitalistique entre elle et une autre société, le seul fait de disposer du même gérant ne suffisant pas à démontrer l’existence d’un groupe. Elle juge que la recherche de reclassement devait se limiter à la seule société dans laquelle le salarié a fait l’objet d’une rupture de son contrat de travail.

UNE CONCEPTION PLUS LARGE DU GROUPE DE RECLASSEMENT PAR LA COUR DE CASSATION

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La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond et casse l’arrêt de la Cour d’appel. Elle considère que les deux sociétés formaient un groupe de reclassement, la cour d’appel ayant relevé que le gérant de la société dont il était actionnaire majoritaire détenait directement 70% du capital de l’autre société, de sorte que les conditions du contrôle effectif étaient bien remplies.
Et d’ajouter : « peu important que ce contrôle soit assuré par une personne physique en qualité de dirigeant ».
La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante et fait en partie écho à un récent arrêt (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 22-21.371) qui invitait déjà la direction de l’entreprise à ne pas retenir une conception trop étroite du groupe de reclassement.

📌 Cass. soc., 11 février 2026, n° 24‑18.886

VIE PERSONNELLE DU SALARIE ET OBLIGATION DE LOYAUTE : L’EXEMPLE DE L’AUDITEUR INTERNE

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L’application de ce principe et ses exceptions était au centre d’une affaire dans laquelle un salarié auditeur d’une grande société de parfumerie et de Haute couture, était licencié pour avoir non déclaré son lien matrimonial avec une ancienne salariée de cette société, ayant un différend judiciaire avec celle-ci, ce qu’il aurait dû faire en application de son contrat de travail, et avoir menti indiquant aux membres de son équipe que son épouse avait travaillé avec une autre grande marque. Enfin, cette attitude, eu égard à son niveau hiérarchique, ses responsabilités et ses missions de contrôle interne exigeant transparence, exemplarité et loyauté, avait provoqué un doute légitime sur sa loyauté.

Les juges d’appel ayant rejeté la demande de nullité du licenciement, et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation, dans le cadre du pourvoi dont elle était saisie par le salarié, faisait application du principe rappelé ci-avant et a censuré l’arrêt d’appel au visa, notamment de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code civil. Elle rappelle ainsi « qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. »

Rien de tel en l’espèce l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse ancienne salariée et l’employeur ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts tel que défini par la Charte applicable à l’entreprise. En outre, le salarié n’était pas tenu d’informer son employeur de tout changement concernant sa situation familiale malgré la clause de son contrat, lui en faisant obligation (Cass. soc. 10/12/2025, n°24-17.316).

RELATION AMOUREUSE ET CONFLIT D’INTÉRÊTS : UNE APPRECIATION DIFFERENTE POUR UN DRH

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En l’espèce, un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire aux fins d’annulation des élections des membres des premier et deuxième collèges et demandait que soit préalablement ordonnée la mise à disposition des listes d’émargement concernant l’élection des membres titulaires et suppléants du comité social et économique desdits collèges aux fins de vérification. Le syndicat soutenait pour demander communication de la liste d’émargement avoir un doute légitime de penser que des votes avaient pu continuer à être enregistrés postérieurement à la clôture du scrutin.
Le Tribunal, pour rejeter la demande de communication des listes d’émargement, a retenu que la preuve qu’un vote ait été enregistré postérieurement à la clôture des opérations électorales n’était pas apportée aux vues des explications concordantes fournies par les parties en défense. Le syndicat s’est pourvu en cassation, ledit syndicat critiquant le jugement en soutenant qu’il lui avait été demandé d’apporter la preuve d’une irrégularité alors que le seul soupçon d’irrégularité était suffisant. Le pourvoi est rejeté. Pour motiver sa décision, la Cour de cassation, aux visas des articles R 2314-16, R 2314-17 du code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 a précisé, qu’après la clôture du scrutin, s’ il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d’émargement soient tenues à sa disposition, néanmoins , l’appréciation de l’utilité d’une telle mesure de consultation sollicitée relève du pouvoir discrétionnaire des juges du fond.

📌 Cass. soc.,  10/12/2025, n°24-17.316

QUAND L’ÉVÉNEMENT METTANT FIN AU CDD N’EST PAS NOTIFIÉ AU REMPLAÇANT 

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En l’espèce, un salarié a conclu un CDD à terme incertain pour remplacer un autre salarié. Ce dernier ayant été licencié, l’information donnée au remplaçant du départ définitif du salarié remplacé (suite au licenciement) n’intervient que plus de 2 ans après. Le remplaçant ayant été déclaré inapte suite à un accident du travail prend acte de la rupture de son contrat de travail avant d’avoir eu l’information que le contrat de travail du salarié remplacé avait été rompu.

La question posée dans cette affaire à la Cour de cassation était donc de savoir à l’occasion de cette prise d’acte par le salarié remplaçant, quelle était le nature du contrat de ce dernier qui s’était poursuivi après la rupture du contrat du salarié remplacé.

La Haute juridiction approuve la position des juges d’appel au motif qu’à la date où l’événement (celui par lequel l’absence n’est plus temporaire mais est devenue définitive) est survenu, il doit être mis un terme au CDD.

La Cour de cassation précise sans ambiguïté qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’évènement constitutif du terme du CDD et de sa date.

Si au contraire, la relation se poursuit après cet événement (que le contrat de travail du salarié remplaçant soit ou non suspendu), le CDD doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-11).

EFFETS DE LA PRISE D’ACTE ET RESPONSABILITÉS DE L’EMPLOYEUR

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La Cour de cassation considère que la prise d’acte du salarié remplaçant produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir repris le versement du salaire un mois après sa déclaration d’inaptitude, et ce pendant plus de 6 mois sans mettre en œuvre la rupture de son contrat.

📌 Cass. soc. 13 novembre 2025, n°24-14.259

LA COUR DE CASSATION RAPPELLE LE RESPECT IMPERATIF DE L’ACCORD COLLECTIF

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La Haute Juridiction censure cette appréciation et justifie les différentes demandes du salarié par une motivation pratiquement identique selon laquelle « l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande, n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’accord d’entreprise portant rupture conventionnelle collective… ».

Autrement dit, les différentes indemnités de rupture telles que prévues par l’accord d’entreprise pris en application de l’article L. 1237-19-1 du code du travail, devront être réajustée pour tenir compte de la part variable de la rémunération dont celui-ci avait obtenu le bénéfice. (Cass. soc. 05/11/2025, n°23-14.633)

DISTINCTION ENTRE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET RUPTURE INDIVIDUELLE : UN RAPPEL DE PRINCIPE

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La Cour de cassation distingue donc assez justement le dispositif de rupture conventionnelle collective qui obéit aux règles de l’article L. 1237-19-1 du code du travail qui définit le contenu de l’accord collectif mis en œuvre dans ce dispositif et les indemnités prévues par ledit accord. L’acceptation par le salarié de la rupture conventionnelle individuelle avec l’employeur n’emporte pas renonciation à solliciter les indemnités de rupture prévues par l’accord collectif sans avoir à solliciter l’annulation de la convention individuelle de rupture.

📌 Cass. soc. 05 novembre 2025, n°23-14.633

PROSÉLYTISME RELIGIEUX ET VIE PERSONNELLE DU SALARIÉ : RAPPEL DES PRINCIPES

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La Cour de cassation, en ligne avec sa jurisprudence selon laquelle un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire en l’absence de manquement à une obligation découlant de son contrat de travail, juge que le licenciement disciplinaire prononcé en raison de faits relevant de la liberté de religion de la salariée exercée dans le cadre de sa vie personnelle, était discriminatoire et devait donc être annulé.

Les faits de l’espèce, à savoir la fonction de la salariée (ici agent d’entretien et non pas éducatrice) ainsi que le lieu de commission des faits (hôpital), ont certainement joué dans cette décision.

UNE JURISPRUDENCE NUANCÉE SELON LE CONTEXTE ET LA FONCTION DU SALARIÉ

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Dans d’autres cas, a pu être considéré comme prononcé pour cause réelle et sérieuse le licenciement d’une infirmière de nuit d’un service de cancérologie qui entretenait une patiente sur le thème de la religion et de la foi, provoquant chez cette dernière, fragilisée par la maladie, un état d’angoisse sérieux alors que la salariée avait déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre pour le même motif (CA Versailles, 06 décembre 2012, n°11/02076).

Dans une autre affaire, il avait été jugé de même s’agissant du licenciement prononcé pour faute grave motivé par le prosélytisme effectué par une aide à domicile, adepte des témoins de Jéhovah, auprès des personnes âgées ou fragilisées chez qui elle intervenait, en dépit du règlement intérieur de l’association interdisant toute propagande (CA Nancy 30 juin 2006, n°04/01847).

La différence avec ces arrêts d’appel et celui précité est que les faits reprochés se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail.

📌 Cass. soc., 10 septembre 2025, n°23-22.722