Jurisprudence sociale

On sait l’importance qu’attache la Cour de cassation au principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes électorales en vue des élections du CSE, selon le principe établit par l’article L.2314-30 du code du travail.
Ce principe a été jugé d’ordre public, ne permettant pas au protocole d’accord d’y déroger (Cass. soc. 11/12/2019, n°19-10.826).

En application de ce principe, la Cour de cassation a déjà jugé notamment qu’une liste composée uniquement d’hommes et de femmes est irrégulière (Cass. soc. 09/05/2018, n°17-14.088) et que lorsque plus de deux sièges sont à pourvoir, si la liste est incomplète, elle doit nécessairement comporter un candidat du sexe minoritaire à l’effet d’éviter d’échapper au principe de proportionnalité (Cass. soc. 11/12/2019 préc.).
Mais jusque-là, la Cour de cassation n’avait pas à en apprécier la situation dans laquelle le protocole d’accord préélectoral définit l’ordre des candidats dans la liste électorale.

C’est désormais chose faite dans le cadre d’une situation dans laquelle le protocole d’accord avait prévu, s’agissant de 3 postes à pourvoir, que les candidats devaient se présenter selon un ordre précis (homme – femme – homme).
Une organisation syndicale ayant présenté une liste avec un ordre différent (femme – homme – homme), contestait la décision du tribunal judiciaire ayant déclaré non-élue la candidate présentée en premier sur la liste électorale au motif que l’ordre de présentation des candidats de la liste n’était pas conforme au protocole d’accord préélectoral.

La Cour de cassation censure cette décision après avoir rappelé qu’elle a déjà jugé que les dispositions légales n’imposent pas de position ou d’ordre pour l’alternance (Cass. soc. 27/05/2020, n°19-60.147 et Cass. soc. 17/03/2021, n°19-23.344) et pose le principe selon lequel « il en résulte que le protocole d’accord ne peut imposer aux organisations syndicales une alternance ».

📌Cass. soc. 08/01/2025, n°24-11.781

Le dispositif de présomption de démission, en cas d’abandon de poste, a été instauré par la loi du 21 décembre 2022, les modalités d’application de l’article L. 1237-1-1 du code du travail étant fixées par le décret du 17 avril 2023 (suivi d’une FAQ publiée sur le site internet du ministère du travail le 18 avril 2023).

Dans les mois qui ont suivi la publication de ces textes, syndicats et associations ont saisi le Conseil d’Etat de diverses demandes tendant principalement à l’annulation du décret du 17 avril 2023 et de la « Foire aux Questions » intitulée « Question-Réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ».

La position du Conseil d’Etat :

▪️La conformité du décret du 17 avril 2023 confirmée

Concernant l’annulation du décret du 17 avril 2023, le Conseil d’Etat rejette cette demande. Il retient notamment la conformité du décret aux stipulations de la convention internationale du travail n°158. De la même manière, il met en avant la conformité du délai minimal de 15 jours [accordé au salarié à compter de la présentation (et non de la réception) de la mise en demeure adressée au salarié] aux dispositions de l’article L. 1237-1-1 du code du travail.

▪️Une précision majeure sur le contenu de la mise en demeure

Le Conseil d’Etat apporte une précision importante sur le contenu de la mise en demeure à adresser au salarié. La Haute Juridiction administrative précise que la validité de la présomption de démission du salarié nécessite que celui-ci ait été informé au moment de la mise en demeure des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail. Cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié en lui permettant, en toute connaissance de cause, de justifier son absence ou de reprendre le travail.

▪️Une « Foire aux Questions » controversée et sans lendemain

Enfin et pour rappel, la publication de cette FAQ, avait fait grand bruit pour son interprétation controversée au sein même du ministère.
Ce Question-Réponses, qui aura soulevé plus de Questions que de Réponses a été supprimé du site du ministère dès juin 2023. Il a depuis été remplacé par une version expurgée.
Le Conseil d’Etat ne se prononce donc pas sur ce point de contestation, au motif que la nouvelle version en ligne ne reprenait pas les mentions contestées.

📌 Conseil d’Etat, 18 décembre 2024, N° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194

Le juge est-il tenu d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si l’un d’entre eux n’est pas évoqué dans les débats ? C’est cette question qui a été tranchée dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 23 octobre 2024.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave, l’employeur s’appuyant sur plusieurs faits invoqués à la fois dans la lettre de licenciement et dans la lettre de précisions des motifs ultérieure. L’employeur reprochait au juge d’appel d’avoir considéré  le licenciement sans cause réelle et sérieuse  alors que, selon lui, le juge avait  l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs.  La Cour de cassation a validé l’argumentaire de l’employeur en rappelant que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, et qu’en l’espèce, il ne pouvait qualifier le licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans avoir examiné un grief mentionné dans la lettre de licenciement, peu importe que ce grief n’ait pas été repris dans les conclusions de l’employeur. Une solution identique avait d’ailleurs  été rendue dans un arrêt du 14 octobre 2020 (Cass. soc. 14.10.2020 n° 19-10266).

Cette solution apparait critiquable eu égard aux dispositions de l’article 768 du code de procédure civile qui précise que seuls les moyens évoqués dans la discussion doivent être examinés.  Ensuite, il convient de rappeler que  l’obligation pour le juge de soulever des moyens de défense au fond d’office n’existe que pour les moyens de pur droit et d’ordre public. Enfin, on peut s’interroger sur l’obligation faite au juge de soulever d’office une règle jurisprudentielle  à savoir la lettre de licenciement fixe les limites du litige, et non une règle  d’origine légale. Qu’en est-il de la charge de la preuve, en présence d’un grief invoqué dans la lettre de licenciement mais non évoqué et défendu par l’employeur dans ses conclusions  alors qu’il  revient au juge de s’assurer que la preuve de ce grief est rapportée ?

📌 Cass. soc. 23 octobre 2024, n°22-22.206

La Cour de cassation, se prononce sur le choix de la prescription applicable (12 mois ou 5 ans), en présence de dénonciation de faits de harcèlement moral et d’insubordination.

Pour rappel, en l’absence de situation de harcèlement moral, il est simple de conclure à l’application du délai de prescription de 12 mois, visé à l’article L.1471-1 al. 2 du code du travail (prescription de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail).

Par contre, en présence de faits de dénonciation d’harcèlement moral, la solution à adopter est moins simple, au regard des dispositions de l’article L.1471-1 al. 3 du code du travail (délai de 12 mois non-applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail).

La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, pour juger applicable le délai de prescription de 12 mois et rejeter, sur ce fondement, l’action du salarié, ont recherché dans la lettre de licenciement, quel était le « vrai » motif de licenciement : insubordination/comportement agressif ou dénonciation de faits de harcèlement moral ? Pour la cour d’appel, l’évocation de la dénonciation de faits de harcèlement moral dans la lettre de licenciement n’était qu’un rappel d’éléments de contexte et non l’un des motifs de licenciement qui, selon elle, reposait sur les faits énoncés dans la lettre de licenciement, d’insubordination et de comportement agressif.

La Haute juridiction censure l’arrêt d’appel et décide de faire application de la prescription de 5 ans.

Elle privilégie l’existence de faits de harcèlement moral, sans distinguer s’il s’agissait ou non des « vrais » motifs du licenciement, pour prononcer la nullité du licenciement.

📌 Cass. soc. 9 octobre 2024, n°23-11.360

Le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur la liberté de consentement. Jusqu’à présent, seuls les salariés qui estimaient que leur consentement avait été vicié du fait de l’employeur, que ce soit par dol ou violence, avaient sollicité du juge la nullité de l’acte.

Une fois n’est pas coutume, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la pression exercée par un salarié sur son employeur. En l’espèce, un salarié prétextant une reconversion professionnelle (formulation classique utilisée lors des demandes de rupture), avait en fait pour projet de créer une activité concurrente à son employeur. A n’en pas douter, si son employeur avait eu connaissance de ce projet, aurait-il réfléchi par deux fois avant d’accepter.

La Cour de cassation approuve, sur le fondement de l’article 1137 du code civil en matière de réticence dolosive. La Cour d’appel qui avait constaté que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle. Elle a également estimé, sans faire peser sur le salarié une obligation d’information contractuelle ni porter atteinte à sa liberté d’entreprendre, que le consentement de l’employeur avait été vicié.

En outre, elle ajoute que lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission. Ce faisant, le salarié a été condamné à payer l’indemnité compensatrice de préavis de démission à l’employeur.

📌 Cass, soc, 19 juin 2024, n°23-10.817

Traditionnellement, c’est au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ou en demande la résiliation judiciaire qu’il revient de prouver que l’employeur a commis des manquements d’une gravité suffisante pour justifier la rupture à ses torts (Cass. soc. 19 décembre 2007 n°06-44.754).

Cependant, il en va différemment si le salarié se prévaut du manquement de l’employeur à une obligation de sécurité puisque dans ce cas, la charge de la preuve est inversée. En effet, depuis un arrêt du 12 janvier 2011 (n° 09-70.838), lorsque le salarié, victime d’un accident du travail, invoque un non-respect des règles de prévention et de sécurité, la Cour de cassation impose à l’employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité.

Cette inversion de la charge de la preuve s’est maintenue au fil du temps, même lorsque l’obligation de sécurité de l’employeur a évolué d’une obligation de résultat vers une obligation de moyen renforcée. Les confirmations de Jurisprudence sont nombreuses (Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-18.771 ; Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-23.548 ; Cass. soc. 24-6-2015 n° 13-26.923).

La Cour de cassation, par un arrêt du 28 février 2024, donne une nouvelle illustration de ce principe : lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié et ce, même si le salarié n’explique pas les circonstances de son accident.

📌 Cass. soc. 28 février 2024, n°22-15.624