Après la signature d’une rupture conventionnelle et l’expiration du délai de rétractation, un employeur découvre, via la plainte d’une salariée, des faits de harcèlement sexuel commis par le salarié bénéficiaire de ladite rupture.

L’homologation de la rupture est acquise quelques jours après la découverte des faits fautifs, les parties ayant fixé une date d’effet de la rupture différée (6 mois après la signature du Cerfa). L’employeur engage immédiatement une procédure de licenciement pour faute grave et notifie au salarié son licenciement avant, donc, la date d’effet de la rupture conventionnelle.

Le salarié soutient que la faute commise ou révélée à l’employeur après l’expiration du délai de rétractation ne peut pas remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle, mais seulement faire obstacle à la poursuite du contrat de travail jusqu’à la date d’effet prévue par la convention de rupture, sans le priver de son droit à indemnité de rupture, qui a été définitivement acquis.

L’employeur soutient quant à lui qu’il a valablement pu licencier le salarié pour faute grave postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle. Il fait valoir que la rupture conventionnelle était nulle pour vice du consentement au motif que si les faits de harcèlement reprochés au salarié avait été portés à sa connaissance avant la signature de cette rupture, il ne l’aurait pas signée.

Cette argumentation fait écho à celle utilisée dans un arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 22 avril 2016, dans lequel des faits fautifs avait également été découverts entre l’homologation de la rupture conventionnelle et la date de rupture effective, mais dans lequel le licenciement pour faute lourde (pour des faits de vols) avait été prononcé après la date d’effet de la rupture conventionnelle.

La Cour d’appel de Rennes avait retenu l’existence d’une réticence dolosive justifiant la nullité de la rupture conventionnelle dans la mesure où il avait dissimulé à son employeur qu’il était l’auteur de vols importants, alors que si ces faits avaient été révélés, l’employeur n’aurait jamais accepté de conclure une rupture conventionnelle dans le cadre de laquelle il devrait verser au salarié une indemnité spécifique.

Pour prononcer la nullité de la rupture conventionnelle, la Cour d’appel avait constaté les trois éléments caractéristiques du dol en tant que vice du consentement :
▪️ l’élément matériel c’est-à-dire l’existence de manœuvres ou de mensonges du salarié,
▪️l’élément intentionnel c’est-à-dire la volonté de tromper l’employeur
▪️et enfin le caractère déterminant en ce que l’erreur provoquée chez l’employeur était telle qu’il n’aurait pas contracté ou alors l’aurait fait mais à des conditions substantiellement différentes.

Dans le cas d’espèce soumis à la Cour de cassation le 25 juin 2025, la Cour d’appel de Versailles avait décidé les faits de harcèlement sexuel étant établis et impliquant l’éviction immédiate du salarié, le licenciement pour faute grave était fondé. Le licenciement avait donc rompu le contrat de travail avant la date d’effet de la rupture conventionnelle, laquelle était non avenue en raison ce qui privait le salarié de son droit à indemnité.

La Cour de cassation ne valide cependant pas cette analyse.

Pour la Cour de cassation, en l’absence de rétractation de la convention de rupture, l’employeur peut licencier le salarié pour faute grave, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.

Toutefois, la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention, le licenciement n’affectant pas la validité de la rupture conventionnelle, mais ayant seulement pour effet, s’il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d’effet prévue par les parties dans la convention.

Une solution qui s’inscrit dans la logique de celle rendue par la Cour de cassation en matière de licenciement. Une faute grave découverte pendant le préavis permet seulement d’interrompre celui-ci de manière anticipée, mais n’entraîne pas la perte du droit à l’indemnité de licenciement.

Cass. soc. 27/05/2025, n°23-20.063