Mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé : pas de traitement de faveur !
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La question nouvelle à laquelle avait à répondre la Cour de cassation, était relative à la situation de mise à pied disciplinaire concernant un salarié protégé.
Celui-ci contestant cette décision, avait obtenu l’annulation de cette sanction devant les premiers juges au motif que l’employeur qui notifie à un représentant du personnel une sanction emportant modification du contrat de travail ou des conditions de travail, doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification peu important que celle-ci soit temporaire ou permanente.
Les juges d’appel avaient fait application de la jurisprudence traditionnelle qui prévoit qu’aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail, ne peuvent être imposés à un salarié protégé (Cass. soc., 22/06/2011, n°10-138.20), la différence étant qu’en l’espèce, cette jurisprudence était appliquée à une mesure temporaire (mise à pied disciplinaire).
La Cour de cassation n’a pas été sensible à cette motivation et a, au contraire, posé le principe que :
« La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié ». (Cass. soc. 11/12/2024, n°23-13.332).
Si la Cour de cassation avait admis la solution retenue par les juges du fond, cette solution aurait dû être transposée à la situation des salariés non-protégés pour lesquels on aurait pu considérer qu’il y avait modification du contrat (durée du travail et rémunération), ce qui aurait dû nécessiter alors leur consentement.
📌 Cass. soc. 11 décembre 2024, n°23-13.332
