Jurisprudence sociale

Pour la première fois, la Cour de cassation admet que l’accomplissement d’heures complémentaires n’entraîne pas automatiquement pour un salarié à temps partiel la requalification de son contrat à temps complet.

Cette décision, rendue dans le cadre d’un accord de modulation, est à prendre avec beaucoup de précaution pour deux raisons :

▪️ D’une part, la Cour de cassation relève le caractère ponctuel de cette « infraction » à la requalification automatique consacrée antérieurement ;

▪️ D’autre part, c’est aussi oublier le caractère d’ordre public de l’article L. 3123-9 du code du travail, qui interdit expressément que les heures complémentaires puissent permettre d’atteindre la durée légale.

Il faut donc attendre précision et confirmation de cette jurisprudence.

📌 Cass. soc. 07/02/2024, n°22-17.696

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, le concept de travail effectif est essentiel dans la mise en œuvre des différents seuils quantitatifs de cette réglementation. Une nouvelle appréciation de ce concept est donnée par la Cour de cassation s’agissant de mandats extérieurs à l’entreprise exercés par les salariés.

Il s’agit d’apprécier le temps de formation d’un conseiller prud’homal distinct du temps d’exercice de ses fonctions, du temps d’un membre du Conseil d’administration d’un organisme de sécurité sociale, ou d’un administrateur salarié de l’URSSAF, du temps de participation à une instance paritaire de Pôle Emploi et enfin du temps d’un membre salarié de la commission de contrôle des services de santé au travail.
Par une motivation identique, la Cour de cassation distingue le temps consacré à ces mandats pendant l’horaire habituel du salarié, lequel est rémunéré, du temps supérieur à cet horaire « qui n’est pas assimilé à du travail effectif » et qui, dès lors, ne peut permettre de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Ce temps, hors temps de travail habituel du salarié, n’est pas du temps de travail.
Il était temps que la Cour de cassation qualifie ces périodes !

📌 Cass. soc. 31/01/2024, n°22-10.176

À l’appui de ses demandes de résiliation judiciaire et de paiement d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, une salariée, ne travaillant pas dans le cadre d’un horaire collectif, invoque l’obligation pour son employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer sa durée de travail journalière.

Elle est déboutée par les juges du fond, décision confirmée par la Cour de cassation.

Tout en rappelant la jurisprudence de la CJUE (CJUE, 14 mai 2019, C-55/18.60), selon laquelle l’employeur doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer le temps de travail, la Cour de cassation considère que l’absence d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de présenter dans le cadre du débat judiciaire, tout élément de droit, fait ou preuve utile à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. En l’occurrence l’employeur produisait un cahier de relevés d’heures mentionnant pour chaque jour, de manière manuscrite, les heures accomplies.

Cette décision est l’occasion de rappeler :

▪️ Les règles applicables en matière de contrôle, suivi et preuve du temps de travail effectué qui varient selon que l’horaire est collectif (affichage de l’horaire, c. trav. L.3171-1) ou non (décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectuées, c. trav. L.3171-2).

▪️ Et l’impérieuse nécessité, de pouvoir apporter la preuve contraire d’éléments de décompte d’heure produits par le salarié à laquelle les documents ci-dessus peuvent participer.

📌 Cass. soc. 7 février 2024, n°22-15.842