Dans la 1ère affaire, (CE, 3 avril 2024, n° 470440) une association sollicite auprès de l’Inspection du travail l’autorisation de licencier pour motif disciplinaire l’un de ses cadres, salarié protégé. La demande est signée pour ordre du président, par le directeur général de l’association, lequel ne tenait pas des statuts de celle-ci le pouvoir d’engager une telle procédure.

Le Conseil d’Etat, après avoir rappelé que l’inspecteur du travail doit vérifier que la demande est présentée par l’employeur du salarié protégé ou par une personne ayant qualité pour agir en son nom, se prononce ensuite sur la possibilité de régulariser la demande d’autorisation de licenciement après la saisine de l’inspection du travail. Celle-ci doit être effectuée par la production, au cours de l’instruction, de tout acte ou document donnant pouvoir au signataire de la demande d’autorisation pour mettre en œuvre la procédure en cause, avant que l’administration ne statue (et même jusqu’à ce que le ministre se prononce (CE 5-9-2008 no 303992).

Dans la deuxième affaire (CE, 3 avril 2024, n°465582), le Conseil d’Etat admet s’agissant d’un accord portant sur le PSE, que l’irrégularité tenant à la qualité du signataire employeur, pourrait être régularisée y compris au cours de la procédure de contestation judiciaire. La Haute juridiction administrative, pour admettre cette régularisation, mobilise l’article 1156 du code civil qui prévoit que « l’inopposabilité comme la nullité de l’acte ne peuvent plus être invoquées dès lors que le représentant l’a ratifié ». L’irrégularité pouvait dont être corrigée par ratification ultérieure de l’organe ayant qualité pour signer l’accord.

📌 CE 3 avril 2024, n°470440 et n°465582

C’est à cette interrogation qu’avait à répondre la Cour de cassation à l’occasion d’un litige portant sur une « modification » par DUE d’accords collectifs d’entreprise ayant mis en place un régime frais de santé en partie financé par le comité d’entreprise.

La jurisprudence a admis qu’un accord collectif, même moins favorable, pouvant mettre un terme et se substituer à un usage ou à une décision unilatérale antérieure dès lors que ces normes ont le même objet (Cass. soc., 21/03/2006, n°04-45.812).

Inversement, la Cour de cassation avait à se prononcer sur la « dénonciation implicite » d’un accord collectif par des décision unilatérales, lesquelles prises suite à l’échec de la renégociation du régime frais de santé issu de ces accords collectifs, rendue nécessaire en raison de la généralisation d’un tel régime par la loi du 14 juin 2013.

Les juges du fond saisis par les organisations syndicales et le comité d’entreprise avaient admis que l’accord collectif à l’origine du régime avait été « implicitement » dénoncé et que le second accord relatif à la participation au financement du régime du CE était, en conséquence, devenu caduc, justifiant ainsi la nullité des décisions unilatérales et plus particulièrement celle mettant à la charge du CE la participation au régime frais de santé.

La Haute Juridiction censure la position des premier juges. Il ne saurait être question de dénonciation implicite des accords en dehors des conditions légales de dénonciation d’une part, ce qui, d’autre part, laissait aussi subsister l’accord de co-financement et la décision unilatérale en reprenant les termes (Cass. soc., 29/05/2024, n°22-23.415).

Il ressort de cette décision, mais ce n’est pas un suspense, qu’une DUE ne peut emporter dénonciation « implicite » d’un accord portant sur le même objet.
L’intérêt de cette décision est d’attirer l’attention sur les relations particulières en matière de protection sociale complémentaire entre accord collectif et DU, normes parfois en concurrence.

📌 Cass. soc., 29/05/2024, n°22-23.415

Par décision unilatérale (Bulletin de ressources humaines) à durée déterminée renouvelée à plusieurs reprises, une entreprise (La Poste) s’engageait à espacer de deux ans ses projets de réorganisation d’un site. Postérieurement à l’échéance du dernier renouvellement de cet engagement, un nouveau projet était mis en œuvre sans respecter le délai de deux ans, ce que contestait la CHSCT et une organisation syndicale qui sollicitait en référé la suspension dudit projet. La Cour d’appel, pour leur donner satisfaction, a estimé que cet engagement pouvait être qualifié d’usage puisque appliqué de façon ininterrompue depuis 2013. Il ne pouvait donc y être « mis fin qu’après information des représentants du personnel, information des salariés concernés de manière individuelle et après un délai de prévenance suffisant ».

La Cour de cassation rappelle le principe déjà consacré antérieurement (Cass. soc. 18/05/2011, n°10-10.605) selon lequel un engagement unilatéral à durée déterminée cesse automatiquement de produire effet au terme fixé, sans qu’il n’y ait de formalités d’information à accomplir auprès du CSE et des salariés concernés. L’engagement unilatéral ayant pris fin, l’employeur pouvait mettre en œuvre un projet de réorganisation sans être lié par le délai de 2 ans résultant de la décision unilatérale renouvelée et venue à échéance.

📌 Cass. soc., 3 avril 2024, n°22-16.937