Que dire des faits commis lors de voyages organisés par l’entreprise, où vie personnelle et vie professionnelle se mélangent ? L’employeur peut-il les sanctionner ?

Dans l’arrêt rendu le 22 janvier 2025 (n° 23-10.888), une entreprise avait offert à ses salariés une croisière qui était la récompense à un concours organisé au sein de l’entreprise. Au cours de ce voyage, l’une des salariées avait adopté un comportement fautif en ne respectant pas les règles de sécurité applicables au sein du bateau, en fumant le narguilé dans sa cabine, en présence d’une collègue de travail enceinte, et en obstruant le détecteur de fumée. Elle a alors été rapatriée de façon prématurée du lieu de villégiature puis licenciée pour faute, licenciement qu’elle a contesté. La question qui s’est donc posée était de savoir si son comportement et les évènements qui en ont découlé relevaient de la vie privée ou non.

Cet arrêt illustre donc la frontière très fine qu’il existe, pour un salarié, entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans le passé, la Cour de de cassation a retenu, par exemple, qu’était légitime le licenciement pour faute d’un salarié dont le comportement avait été injurieux et violent à l’égard d’un tiers lors d’une soirée organisée par l’employeur à des fins professionnelles (Soc, 26 janvier 2005 n°02-44.119) ou dont le comportement avait été agressif et violent envers ses collègues pendant un voyage d’agrément organisé par l’employeur, et ce, même si le voyage s’était déroulé en dehors du temps et lieu de travail du salarié (Soc, 8 octobre 2014, n°13-16.793) ou dont le comportement avait été inapproprié, avait tenu des propos à caractère sexuel et a eu des attitudes déplacées envers ses collègues lors de soirées privées (Soc, 19 octobre 2011, n°09-72.672).

Pourtant, en l’espèce, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a rappelé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de de son contrat de travail. La Cour a ainsi retenu que le licenciement avait été prononcé pour faute alors que la salariée ne se trouvait pas au temps du travail et donc soumise à aucun lien de subordination. De plus, la société ne démontrant pas un trouble caractérisé causé à l’entreprise, les faits reprochés à la salariée relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Dans cette décision apparaît une nouvelle fois la frontière stricte que la Cour de cassation trace entre vie personnelle et vie professionnelle. Les faits de vie personnelle bénéficient d’une large immunité disciplinaire.

📌Cass. soc., 22 janvier 2025, n°23-10.888

On sait l’importance qu’attache la Cour de cassation au principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes électorales en vue des élections du CSE, selon le principe établit par l’article L.2314-30 du code du travail.
Ce principe a été jugé d’ordre public, ne permettant pas au protocole d’accord d’y déroger (Cass. soc. 11/12/2019, n°19-10.826).

En application de ce principe, la Cour de cassation a déjà jugé notamment qu’une liste composée uniquement d’hommes et de femmes est irrégulière (Cass. soc. 09/05/2018, n°17-14.088) et que lorsque plus de deux sièges sont à pourvoir, si la liste est incomplète, elle doit nécessairement comporter un candidat du sexe minoritaire à l’effet d’éviter d’échapper au principe de proportionnalité (Cass. soc. 11/12/2019 préc.).
Mais jusque-là, la Cour de cassation n’avait pas à en apprécier la situation dans laquelle le protocole d’accord préélectoral définit l’ordre des candidats dans la liste électorale.

C’est désormais chose faite dans le cadre d’une situation dans laquelle le protocole d’accord avait prévu, s’agissant de 3 postes à pourvoir, que les candidats devaient se présenter selon un ordre précis (homme – femme – homme).
Une organisation syndicale ayant présenté une liste avec un ordre différent (femme – homme – homme), contestait la décision du tribunal judiciaire ayant déclaré non-élue la candidate présentée en premier sur la liste électorale au motif que l’ordre de présentation des candidats de la liste n’était pas conforme au protocole d’accord préélectoral.

La Cour de cassation censure cette décision après avoir rappelé qu’elle a déjà jugé que les dispositions légales n’imposent pas de position ou d’ordre pour l’alternance (Cass. soc. 27/05/2020, n°19-60.147 et Cass. soc. 17/03/2021, n°19-23.344) et pose le principe selon lequel « il en résulte que le protocole d’accord ne peut imposer aux organisations syndicales une alternance ».

📌Cass. soc. 08/01/2025, n°24-11.781