Une salariée revendique le paiement d’un treizième mois et d’une prime en invoquant un usage interne à l’entreprise en joignant à l’appui de sa demande un tableau récapitulatif reprenant les éléments de rémunération de salariés depuis plusieurs années.

Elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse, l’employeur lui reprochant d’avoir transmis, à l’appui de ses revendications, des données personnelles et confidentielles ayant trait à la rémunération de certains de ses collègues et prédécesseurs. Sans surprise, la nullité de son licenciement est prononcée au motif que le licenciement est intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression et porte donc atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.

La salariée demande et obtient sa réintégration alors même qu’elle a par ailleurs retrouvé un nouvel emploi et perçu des revenus de remplacement. La question se posait ainsi de la déduction des revenus de remplacement dans le calcul de son indemnité d’éviction.

Traditionnellement, la Cour de cassation considère que l’indemnité d’éviction correspond à une somme égale au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à sa réintégration, déduction faite des revenus de remplacement (Soc. 03/07/2003, n°01-44.717). Par exception, lorsque la rupture du contrat de travail intervient en violation d’une liberté fondamentale, le salarié peut obtenir le maintien forfaitaire de la rémunération qu’il aurait dû percevoir durant la période d’éviction, sans déduction des revenus de remplacement (Soc. 02/02/2006, n°03-47.481).

Ainsi, la jurisprudence a donc introduit une distinction dans le mode de calcul de l’indemnité d’éviction en fonction des causes de nullité érigées ou non de rang de « liberté fondamentale », notion dont les contours restent flous. Cette distinction, peu lisible et depuis longtemps critiquée, a déjà conduit à des différences difficilement justifiables.

A titre d’exemple, la Cour de cassation, qui juge pourtant que la liberté d’expression est une liberté fondamentale (Soc. 29/06/2022, n°20-16.060), avait par le passé considéré que le licenciement était nul en raison d’une atteinte à la liberté d’expression mais que le revenu de remplacement devait être déduit de l’indemnité d’éviction (Soc.14/12/2016, n°14-21.325).

Le maintien d’une distinction dans le mode de calcul de l’indemnité d’éviction en fonction des causes de nullité parait d’autant moins justifié que l’article L. 1235-3-1 du Code du travail (issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) ne prévoit pas d’indemnisation différenciée selon les cas de nullité du licenciement en l’absence de réintégration.

Pour autant, dans l’arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de cassation persiste dans son approche forfaitaire de l’indemnité d’éviction, éloignée de la notion traditionnelle d’indemnisation en fonction du préjudice subi par le salarié, en considérant désormais que dans un cas de nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression, l’indemnité d’éviction se cumule avec les éventuels revenus de remplacement du salarié. Une indemnisation qui permet donc au salarié de percevoir une indemnisation plus élevée que son préjudice !

📌 Cass. soc. 23 octobre 2024, n°23-16.479

De façon didactique, la Cour de cassation à l’occasion d’une contestation d’un accord de branche instaurant le forfait en jours (CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire), a précisé sa jurisprudence quant au contenu de l’accord collectif à l’origine du forfait en jours.

Erigeant cet accord en exemple, elle apporte un éclairage important aux négociateurs en reprenant les éléments qu’elle juge nécessaire :

▪️ Un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de la charge de travail, à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

▪️ Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail.

▪️ Il indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à douze heures consécutives, quelle en a été la durée. Et le salarié doit pouvoir ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile.

▪️ Signé par le salarié, il est remis mensuellement à sa hiérarchie qui assure son analyse, les suites à donner, ainsi que sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

▪️ Au moins une fois par an, le salarié bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

▪️ Un entretien doit également être proposé lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

▪️ Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

▪️ Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties.

📌 Cass. soc. 2 octobre 2024, n°22-16.519

Pour la première fois, la Cour de cassation admet que l’accomplissement d’heures complémentaires n’entraîne pas automatiquement pour un salarié à temps partiel la requalification de son contrat à temps complet.

Cette décision, rendue dans le cadre d’un accord de modulation, est à prendre avec beaucoup de précaution pour deux raisons :

▪️ D’une part, la Cour de cassation relève le caractère ponctuel de cette « infraction » à la requalification automatique consacrée antérieurement ;

▪️ D’autre part, c’est aussi oublier le caractère d’ordre public de l’article L. 3123-9 du code du travail, qui interdit expressément que les heures complémentaires puissent permettre d’atteindre la durée légale.

Il faut donc attendre précision et confirmation de cette jurisprudence.

📌 Cass. soc. 07/02/2024, n°22-17.696

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, le concept de travail effectif est essentiel dans la mise en œuvre des différents seuils quantitatifs de cette réglementation. Une nouvelle appréciation de ce concept est donnée par la Cour de cassation s’agissant de mandats extérieurs à l’entreprise exercés par les salariés.

Il s’agit d’apprécier le temps de formation d’un conseiller prud’homal distinct du temps d’exercice de ses fonctions, du temps d’un membre du Conseil d’administration d’un organisme de sécurité sociale, ou d’un administrateur salarié de l’URSSAF, du temps de participation à une instance paritaire de Pôle Emploi et enfin du temps d’un membre salarié de la commission de contrôle des services de santé au travail.
Par une motivation identique, la Cour de cassation distingue le temps consacré à ces mandats pendant l’horaire habituel du salarié, lequel est rémunéré, du temps supérieur à cet horaire « qui n’est pas assimilé à du travail effectif » et qui, dès lors, ne peut permettre de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Ce temps, hors temps de travail habituel du salarié, n’est pas du temps de travail.
Il était temps que la Cour de cassation qualifie ces périodes !

📌 Cass. soc. 31/01/2024, n°22-10.176

À l’appui de ses demandes de résiliation judiciaire et de paiement d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, une salariée, ne travaillant pas dans le cadre d’un horaire collectif, invoque l’obligation pour son employeur de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer sa durée de travail journalière.

Elle est déboutée par les juges du fond, décision confirmée par la Cour de cassation.

Tout en rappelant la jurisprudence de la CJUE (CJUE, 14 mai 2019, C-55/18.60), selon laquelle l’employeur doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer le temps de travail, la Cour de cassation considère que l’absence d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de présenter dans le cadre du débat judiciaire, tout élément de droit, fait ou preuve utile à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. En l’occurrence l’employeur produisait un cahier de relevés d’heures mentionnant pour chaque jour, de manière manuscrite, les heures accomplies.

Cette décision est l’occasion de rappeler :

▪️ Les règles applicables en matière de contrôle, suivi et preuve du temps de travail effectué qui varient selon que l’horaire est collectif (affichage de l’horaire, c. trav. L.3171-1) ou non (décompte quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectuées, c. trav. L.3171-2).

▪️ Et l’impérieuse nécessité, de pouvoir apporter la preuve contraire d’éléments de décompte d’heure produits par le salarié à laquelle les documents ci-dessus peuvent participer.

📌 Cass. soc. 7 février 2024, n°22-15.842

Nouvel épisode concernant ce dispositif né avec la loi du 19 janvier 2000.

Cette fois, il ne s’agit plus de contenu de l’accord collectif à l’origine du forfait, mais de la « réparation » par le document dit « béquille » de l’article L. 3121-65 du code du travail, qui permet à l’employeur de combler certaines carences de l’accord collectif en permettant la survie des conventions individuelles de forfait en jours.

La Cour de cassation vient de rappeler que si c’est une condition nécessaire, elle peut être insuffisante. D’une part, ce document doit être conforme, dans son contenu, à ce que prévoit l’article L. 3121-65 du code du travail, mais les autres obligations de ce texte doivent être également respectées : l’employeur s’assure que la charge de travail est compatible avec le repos hebdomadaire et le repos quotidien ; tenue d’un entretien annuel notamment pour évoquer la charge de travail.

La Cour de cassation prévoit qu’en cas de manquement à l’une de ces obligations, le document dit « béquille » est insuffisant à lui seul et les conventions individuelles de forfait sont nulles.

En l’espèce, le document renvoyé par le salarié ne reflétait pas la réalité des jours travaillés ce qui, en conséquence, ne permettait pas le contrôle de la charge de travail du repos hebdomadaire et du repos quotidien.
En outre, aucun entretien n’avait été effectué, ce qui compte tenu de ces insuffisances devrait entraîner la nullité de la convention de forfait.

📌 Cass. soc. 10 janvier 2024, n°22-15.782