LA COUR DE CASSATION MET FIN AUX DIVERGENCES D’INTERPRÉTATION

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Dans deux décisions du 8 octobre, la Cour de cassation tranche le débat : l’employeur ne peut refuser l’octroi de titres-restaurants à des salariés en télétravail au seul motif qu’ils exercent leur activité en télétravail. Si les salariés travaillant sur site en bénéficient, il doit en être de même pour les télétravailleurs en application du principe d’égalité de traitement.

En effet, la seule condition à l’octroi du titre-restaurant est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier, sans qu’aucune référence ne soit faite au lieu de travail ou au mode d’organisation de l’activité.

Pour la Cour de cassation « Le placement des salariés en télétravail, lesquels bénéficient des mêmes droits que les salariés physiquement présents dans l’entreprise, ne justifiait pas que leur droit à bénéficier de cet avantage soit supprimé ».

Par conséquent, si l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge les frais de repas de ses salariés en télétravail, à partir du moment où il attribue des titres-restaurants à ses salariés physiquement présents sur site, il devra également en faire bénéficier les télétravailleurs au nom du principe d’égalité de traitement lorsque le repas est compris dans leur horaire journalier.

Cette position rejoint celle du ministère du Travail, ainsi que la doctrine du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS, Avantages en nature, § 170).

Au cas particulier, l’employeur a donc été condamné à verser au salarié le montant de la participation patronale sur la période considérée.

UN RAPPEL DU PRINCIPE D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE SALARIÉS SUR SITE ET TÉLÉTRAVAILLEURS

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Dans la seconde affaire tranchée le 8 octobre (nº 24-10.566), la Cour de cassation juge en premier lieu que lorsqu’il existe un usage tenant à l’attribution de titres-restaurants aux salariés qui n’ont pas accès au restaurant d’entreprise, par leur éloignement géographique ou le caractère itinérant de leurs fonctions, celui-ci ne peut être suspendu du seul fait du placement des salariés en télétravail sauf dénonciation régulière de l’usage.

Elle considère en second lieu que les tickets-restaurant doivent bénéficier à l’ensemble des télétravailleurs. Ainsi, dans la mesure où tous les salariés avaient été placés en télétravail (pendant l’épidémie de COVID-19) et l’accès au restaurant d’entreprise ayant été fermé, tous les salariés se trouvaient dans une situation identique au regard de l’avantage lié à la restauration, et devaient donc bénéficier des titres-restaurants.

Il ne pouvait être fait de différence entre eux en considération de leur situation antérieure (selon qu’ils bénéficiaient ou non d’un accès au restaurant d’entreprise) sans porter atteinte au principe d’égalité de traitement.

📌 Cass. soc., 8 oct. 2025, n°24-12.373 et n°24-10.566

LA POSITION DE LA COUR DE CASSATION : UN RECOURS LIMITÉ POUR L’EMPLOYEUR 

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Dans un arrêt particulièrement important, la Cour de cassation pose le principe que « l’exception d’illégalité d’un accord de branche étendu n’est pas recevable en l’absence d’exception d’illégalité de l’arrêté ayant étendu ledit accord de branche » pour en déduire que l’action de l’employeur était irrecevable en l’absence de contestation de l’arrêté d’extension (Cass. soc., 21 septembre 2022, n°20-23.500).

Rappelons que l’action en nullité d’un accord collectif doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa publication au BOCC (c. trav. L.2262-14) et, qu’à défaut, une clause de l’accord collectif peut néanmoins être contestée par la voie de l’exception d’illégalité, aussi bien par un salarié, que par l’employeur.

Cette décision ferme donc la voie de cette action à l’initiative de l’employeur si celui-ci ne l’a pas engagée devant le juge judiciaire à l’encontre de l’arrêté d’extension.

QUELLES CONSÉQUENCES PRATIQUES ?

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Cette décision, si elle était transposée à une contestation initiée par le salarié, aurait une portée encore une plus grande.

Ainsi, par exemple, les contestations multiples relatives au forfait en jours pourraient être déclarées non recevables, à défaut de contestation par la voie de l’exception d’illégalité de l’arrêté d’extension.

On n’en est pas là, car l’arrêté d’extension « oblige » plutôt l’employeur que le salarié mais l’un comme l’autre se trouve pour autant « soumis » par ledit arrêté de manière identique d’un point de vue strictement juridique.

📌 Cass. soc., 1er oct. 2025 n°23-15.627