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Méthodes d’évaluation des salariés : les limites à ne pas franchir
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Le pouvoir d’évaluation de l’employeur et son encadrement légal
L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés (Cass. soc. 10 juillet 2002, n°00-42.368), mais encore faut-il que les méthodes d’évaluation mises en œuvre soient circonscrites au travail des salariés, ainsi qu’aux compétences nécessaires à l’accomplissement du travail.
L’objectif de l’évaluation est clair : l’employeur doit juger des compétences du salarié à réaliser des objectifs concrets et non évaluer des comportements où le risque de subjectivité est grand. Quant aux méthodes d’évaluation, elles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (c. trav. L. 1222-3).
DES CRITERES D’EVALUATION OBJECTIFS ET PERTINENTS EXIGES PAR LA LOI
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L’appréciation des aptitudes professionnelles doit donc se faire sur la base de « critères objectifs et présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé » (Délib. Cnil n°2005-002 du 13 janvier 2005). Des critères flous «qui ne permettent pas de savoir si ce sont des compétences et des objectifs concrets qui sont jugés ou des comportements qui sont évalués, avec le risque de subjectivité» ont été jugés illicites (TGI Nanterre 5 septembre 2008, n° 08-05737).
A été considéré comme illicite le « ranking forcé» consistant à classer les salariés en différentes catégories au regard de quotas prédéfinis et impératifs (Cass.soc. 27 mars 2013). Un tel système conduisait nécessairement à la prise en compte de critères en partie étrangers aux aptitudes professionnelles des salariés, en plus de créer une compétition perpétuelle entre eux générant une pression permanente.
Dans un arrêt du 15 octobre 2025, la Cour de cassation a rappelé le principe selon lequel la méthode d’évaluation des salariés doit reposer sur les critères précis, objectifs, et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Elle a ainsi jugé illicite la procédure d’évaluation des salariés avec interdiction d’utiliser un dispositif d’évaluation mise en place par l’employeur comportant, sur les items «engagement» et « avec simplicité », les notions « d’optimisme », « d’ honnêteté » et de « bon sens» utilisées. La connotation moralisatrice d’un tel système d’évaluation rejaillissait sur la sphère personnelle des salariés avec des notions trop vagues, et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences au travail.
PRESERVER L’OBJECTIVITE ET LA TRANSPARENCE DE L’EVALUATION
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En conséquence, il convient de pas s’éloigner de la finalité première de l’évaluation qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des salariés de l’entreprise, et ne pas avoir une approche trop subjective pour manquer d’objectivité et de transparence. A défaut, le couperet tombe: la procédure d’évaluation est illicite et il est donc interdit d’utiliser un tel dispositif.
📌 Cass. soc., 15 oct. 2025, n°22-20.716