La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a intégré dans le code du travail un nouvel article L. 2222-5-1 qui stipule, s’agissant des clauses des accords collectifs que « la convention ou l’accord établit les conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous ».

Le même texte rajoute que l’absence de ces clauses ou conditions n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord.
Souvent, dans les accords collectifs, la clause de rendez-vous est aussi l’occasion d’assurer le suivi dudit accord. Seulement, l’une des questions qui se pose à l’occasion de la négociation de la clause de suivi, est lorsque le suivi est confié à une commission cette relative à la composition de cette commission. Doit-elle être réservée aux seules organisations signataires de l’accord collectif, ou doit-elle être ouverte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ayant participé à la négociation de l’accord ?

Dans le cadre d’un litige portant sur demande d’annulation d’un certain nombre de dispositions d’un accord collectif par une organisation syndicale non-signataire de cet accord, la Cour de cassation a été amenée à trancher cette question, certes non fondamentale, mais qui constitue un moment d’agitation lors de la négociation.

En l’espèce, l’organisation syndicale à l’origine de la contestation, estimait que la disposition litigieuse ayant réservé la composition de la commission litigieuse aux seuls signataires de l’accord collectif, aurait dû être annulée. La Cour de cassation distingue, selon qu’il s’agit de révision ou de « suivi » de l’accord collectif.

S’agissant de la révision, elle rappelle la règle de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, qui réserve cette capacité pendant le cycle électoral, aux seules organisations syndicales représentatives de l’accord et signataires de l’accord, ou aux organisations syndicales ayant adhéré à l’accord collectif. A l’issue de cette période, la révision est ouverte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord collectif.

S’agissant ensuite du suivi, la position est différente. Elle considère « qu’un accord collectif peut réserver aux organisations syndicales signataires de l’accord le droit d’être membre de la commission de suivi de cet accord, dès lors que celle-ci n’a pas pour mission d’engager des négociations en vue de la révision de l’accord collectif. »
C’est donc très clair, la commission de suivi peut donc être réservée aux seuls signataires, mais rien n’empêche que cette commission intègre, si l’accord le prévoit, les non-signataires, même si cela peut paraître un peu paradoxal.

Comme en l’espèce, l’accord distinguait le suivi destiné également à identifier, le cas échéant, les éléments pouvant justifier un avenant, et les modalités de révision ouvertes à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, la demande d’annulation devrait être rejetée.

📌Cass. soc. 18/06/2025, n°23-10.857

Bien que, concernant un accord d’entreprise, la solution adoptée par la Cour de cassation est transposable aux accords de branche.

Un salarié exerçant les fonctions de livreur, victime d’un accident du travail, a fait l’objet, à sa reprise, d’une affectation sur un autre poste et sur un autre site, mais avec comme préconisation émise par le médecin du travail l’utilisation d’un chariot électrique. Suite à un arrêt de travail, il a été licencié pour inaptitude à son poste, le médecin du travail ayant précisé que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale et a demandé réparation à son employeur notamment pour manquement à son obligation de sécurité. La Cour d’appel a retenu qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité dans la mesure où le salarié ne l’avait pas alerté de l’absence de transpalette électrique auprès d’un des clients auprès duquel il intervenait.

Sans surprise, la Cour de cassation balaie la décision des juges d’appel. Elle rappelle qu’au visa des articles L 4121-1, L 4624-3 et L 4624-6 du code du travail l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en retenant que le médecin du travail avait préconisé l’aide d’un chariot électrique et que l’employeur, informé de cette préconisation, aurait dû vérifier que les lieux dans lesquels le salarié livreur effectuait sa tournée étaient tous équipés du matériel préconisé par le médecin du travail.

📌 Cass. soc. 11 juin 2025, n°24-13.083

Le contentieux des élections professionnelles n’en finit pas, s’agissant des prescriptions de l’article L.2314-30 du code du travail. Ce dispositif impose, en effet, que les listes électorales respectent le principe de proportionnalité entre les sexes selon la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale, d’une part, et d’autre part, que les listes de candidats soient composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement de l’effectif des candidats d’un des sexes.

C’est de ce deuxième principe (alternance des candidats) qui était au centre d’un nouveau contentieux, dans lequel était reproché par une organisation syndicale à une autre, de n’avoir pas respecté cette alternance.

La Cour de cassation, intraitable avec ces principes, a eu l’occasion de préciser les règles applicables en la matière :

▪️Le non-respect de l’alternance entraîne l’annulation de l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas ces prescriptions.

▪️La règle de l’alternance n’impose pas que le premier candidat soit dans la liste du sexe majoritaire (sauf si cela avait pour effet à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre des sexes).

▪️Le respect de la règle de l’alternance doit être examiné candidat par candidat au regard du seul sexe du candidat précédent sur la liste, ceci sans affecter la validité de l’élection du candidat suivant de la liste concernée.

📌Cass. soc. 04/06/2025, n°24-16.515

A NOTER :

Rappelons également que la Cour de cassation a jugé que le protocole d’accord préélectoral ne peut imposer un ordre dans l’alternance des candidats de la liste (Cass. soc. 08/01/2025, n°24-11.781).

Depuis 2017, le barème Macron encadre les indemnités que le juge octroie à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Il a été mis en place pour éviter les décisions imprévisibles en justice et pour donner aux employeurs, comme aux salariés, un cadre clair et sécurisé.

Ce barème repose sur deux critères principaux :
1. L’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
2. La taille de l’entreprise, avec une distinction entre celles de moins de 11 salariés (TPE) et celles de 11 salariés ou plus.

Le législateur a voulu ménager les plus petites entreprises, souvent plus vulnérables financièrement. Il a donc prévu un barème spécifique, moins lourd, pour les TPE… mais uniquement pour les salariés ayant jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

• Un vide juridique au-delà de 10 ans
Le problème était qu’au-delà de 10 ans d’ancienneté, aucun indicateur n’était fourni par l’article L. 1235-3 du code du travail. Fallait-il continuer à appliquer le petit barème prévu pour les TPE ? Ou bien passer au barème général applicable aux plus grandes entreprises ?

• La Cour de cassation tranche
Dans une décision du 30 avril 2025, la Cour de cassation a été amenée à trancher cette question à l’occasion d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse concernant un salarié ayant 16 ans d’ancienneté et auquel avait été appliquée par la Cour d’appel, une indemnité minimale de 2,5 mois prévue pour 10 ans d’ancienneté. Celui-ci estimait qu’il fallait faire application du barème général applicable aux entreprises de 10 salariés et plus.

Il sollicitait ainsi une indemnité correspondante comprise entre 3 et 13,5 mois. Satisfaction lui était donnée par la Cour de cassation, qui fait application du barème contenu dans le premier tableau de l’article L. 1235-3 du code du travail pour la partie d’ancienneté supérieure à 10 ans. Elle censure l’arrêt d’appel, qui avait limité l’indemnisation à 2,5 mois.

Les règles désormais sont claires :
• Si un salarié a jusqu’à 10 ans d’ancienneté, et que l’entreprise compte moins de 11 salariés, il convient d’envisager le barème spécifique TPE (2ème tableau de l’article L.1235-3 du Code du travail).
• Mais à partir de la 11e année d’ancienneté, c’est le barème général (1er tableau) qui sera appliqué même si l’entreprise reste sous le seuil des 11 salariés.

📌 Cass. Soc. 29 avril 2025, n° 23-23.494

Le déploiement de l’IA dans les entreprises va entraîner des bouleversements dont on ne mesure, pour l’instant, que de manière très partielle, les conséquences sociales.

Toutefois, dans cette nouvelle Odyssée technologique, le premier acteur qui ne se voit pas comme un simple figurant est le CSE (quand il existe). C’est ce que vient de rappeler une décision du tribunal judiciaire de Nanterre (ordonnance de référé du 14 février 2025, n°24/01057), à l’occasion du souhait par une société de tester le déploiement de plusieurs applications informatiques intégrant l’IA, laquelle n’avait pas consulté au préalable le CSE. Celui-ci saisissait donc le tribunal judiciaire à l’effet d’ouvrir une consultation et ensuite, aux fins d’obtenir la communication et les documents supplémentaires et la suspension du déploiement de ces nouveaux outils dans l’attente du terme de la consultation.

Dans son ordonnance, le tribunal considère, pour suspendre la mise en œuvre du projet, jusqu’à la clôture de la consultation, qu’en l’espèce, il ne s’agissait pas d’une simple expérimentation nécessaire à la présentation d’un projet suffisamment abouti, mais au contraire « comme une première mise en œuvre des applications informatiques soumise à consultation ».

Cette décision est en conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que la mise en œuvre d’un projet à étapes suppose une consultation préalable du CSE à chaque étape (Cass. soc. 07/02/1996, n°93-18.756).

Il ne s’agissait pas d’une simple expérimentation, une phase d’essai préalable qui aurait pu ne pas nécessiter la consultation du CSE, mais un début de mise en œuvre d’une décision supposant alors consultation préalable dans le cadre des dispositions de l’article L. 2312-8 du code du travail (l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail). Cette consultation serait aussi requise sur le fondement des articles L. 2312-37 et L.2312-38 du code du travail au titre des outils de contrôle de l’activité des salariés.

Le contenu de cette « consultation » nécessitera une appréciation en amont des conséquences sociales sur l’emploi au plan quantitatif et qualitatif du dispositif, son impact éventuel en terme de risques psychosociaux et sur les conséquences environnementales. La suite est à venir !

Les bouleversements sociaux du fonctionnement de l’entreprise, engendrés par cet envahisseur numérique, va nécessiter avant même de lui ouvrir la porte, de mener une large réflexion sur les conséquences sociales de son déploiement. Le premier partenaire qui aura à en approuver les impacts sociaux sera le CSE. La consultation préalable de cette instance, à partir des documents nécessaires à un avis en connaissance de cause, sera le premier obstacle de cette Odyssée technologique. Il serait dangereux de passer outre.

📌Ordonnance de référé du 14 février 2025, n°24/01057

Tout comme les mandats « internes » à l’entreprise, les salariés titulaires de certains mandats extérieurs à l’entreprise dont celui de conseiller du salarié (autre ex. administrateur de mutuelle) bénéficient d’une protection attachée à leur mandat, imposant à l’employeur de demander au préalable l’autorisation de l’inspection du travail en cas de licenciement.

Initialement, la Cour de cassation considérait que la protection du conseiller du salarié courrait à compter du jour où la liste était arrêtée dans le département par le préfet peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence du mandat extérieur à l’entreprise.

A la suite d’une décision du Conseil Constitutionnel du 14 mai 2012 ( n°2012-242 QPC), la Cour de cassation a « normalisé » et étendu sa position, considérant depuis cette date que le salarié ne peut se prévaloir de la protection attachée à un mandat extérieur que s’il démontre que l’employeur en avait connaissance au plus tard (Cass. Soc., 14 septembre 2012, n° 11-21.307) :

▪️ Lors de l’entretien préalable au licenciement,

▪️ Ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable (Ex : mise à la retraite, rupture de la période d’essai), au plus tard avant la notification de l’acte de rupture.

S‘agissant du statut de conseiller extérieur, plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens : Soc., 26 mars 2013, n° 11-28.269, Soc., 6 mai 2014, n° 13-16.498, Soc., 30 juin 2016, n° 15-12.982.

La question qui se posait dans cet arrêt était un peu différente : la protection s’applique-t-elle lorsque l’employeur a connaissance de ce mandat entre l’entretien préalable et un second entretien imposé par des dispositions conventionnelles avant le prononcé du licenciement, en l’occurrence un conseil de discipline ?

Pour la Cour de cassation, en cas de procédure conventionnelle, c’est le dernier entretien avant la prise de décision et non l’entretien préalable initial, qui constitue la date ultime à laquelle l’information sur l’existence du mandat doit être donnée à l’employeur.

📌 Cass, soc, 27 novembre 2024, n° 22-21.693

Le premier pas est franchi. A l’occasion de la désignation d’un représentant de section syndicale par l’Union des Syndicats Gilets Jaunes (USGJ) et de la contestation par l’employeur de cette décision, la Cour de cassation était appelée à se prononcer sur la validité de cette désignation.

Pour contester cette désignation, l’employeur faisait valoir le caractère politique des actions menées, le non-respect par organisation des valeurs républicaines (publications haineuses et contestation du fonctionnement des institutions), l’appel à la destitution du Président de la République.

La Haute Juridiction n’a pas été sensible à l’argumentaire :
▪️ La référence de l’USGJ au mouvement des Gilets Jaunes ne constitue qu’un positionnement idéologique et non la preuve que cette organisation poursuivait des buts essentiellement politiques et ne serait que l’émanation d’un parti politique.

▪️ L’organisation ou la participation à des manifestations exprimant des opinions minoritaires ou non-conformistes et l’appel à la destitution du Président de la République ne portent pas atteinte aux valeurs républicaines.

Elle en déduit donc que la désignation contestée ne pouvait être annulée.

Cette décision n’est pas sans rappeler celles rendues concernant le Syndicat des travailleurs corses (Cass. soc. 13/10/2010, n°10-60.130 ; Cass. soc. 12/12/2016, n°16-25.793).

A quand le deuxième pas ? (Celui de la reconnaissance de la représentativité syndicale dans l’entreprise).

📌 Cass. soc. 25 septembre 2024, n°23-16.941

La Cour de cassation vient de se prononcer sur la situation d’un salarié conseiller du salarié qui avait invoqué la violation du statut protecteur résultant, selon lui, de l’absence de saisine de l’inspection du travail avant le terme de son CDD, ce qu’avaient admis les premiers juges.

Depuis la recodification du Code du travail en 2008, la liste légale des salariés en CDD bénéficiant d’une protection contre la rupture n’est pas aussi complète que celle des salariés sous contrat à durée indéterminée (article L. 2412-1 CT). Le conseiller du salarié ne figurant pas expressément dans cette liste, la Cour de cassation (Cass. soc. 7-7-2021 n° 19-23.989) a été amenée à lui étendre la protection, considérant que la recodification du Code du travail était « intervenue à droit constant ».

Toutefois, cette protection est plus restrictive que celle applicable aux autres catégories de salariés protégés titulaires d’un CDD (y compris à l’arrivée du terme), qui nécessite en cas de rupture du CDD la saisine de l’Inspection du travail.

Ainsi la Cour de cassation, qui en application stricte de l’article L. 2421-8 du code du travail, considère que pour un conseiller du salarié, la protection n’existe que pour les CDD d’usage ou saisonniers et lorsqu’il s’agit d’une rupture avant l’échéance du CDD (pour faute grave ou inaptitude médicale) ou en cas de non renouvellement d’un tel CDD comportant une clause de renouvellement. Comme en l’espèce le contrat était conclu pour un surcroît de travail, la Cour de cassation, contrairement à la position des juges du fond, en déduit que la protection n’avait pas à s’appliquer.

📌 Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-21.856

Le comité social et économique d’une entreprise avait décidé dans son règlement intérieur, d’ouvrir droit aux activités sociales et culturelles (ASC) aux salariés, sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté de six mois. Cette clause revenait à exclure ceux ayant une ancienneté inférieure, clause qui était contestée par une organisation syndicale qui en demandait l’annulation.

Cette condition est conforme à la position de l’Urssaf qui estime que l’ancienneté peut être retenue dans la limite de 6 mois (Guide pratique 2024, Comité social et économique, p.6).

En revanche, elle ne l’était pas avec la position de la DGT qui avait précisé que « des critères en lien avec l’activité professionnelle, tels que l’ancienneté ou la présence effective des salariés dans l’entreprise, ne lui apparaissent pas remplir des conditions objectives justifiant une différence de traitement » (Rép. min. QE no 43931, JOAN, 6 mai 2014, p. 3688).

Débouté en appel, la Cour de cassation a fait droit à la demande de l’organisation syndicale en déclarant pour la première fois que s’il appartient au CSE « de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. »

Il revient donc à chaque CSE de revisiter son règlement intérieur, s’il n’est pas en conformité avec cette décision, pour permettre à l’ensemble des salariés et aux stagiaires de bénéficier, dès leur recrutement et au début de leur stage, des activités sociales et culturelles. A défaut, au moins attirer leur attention sur le risque de contestation de cette clause du règlement intérieur.

📌 Cass. soc. 03/04/2024, n°22-16.812