UN ENREGISTREMENT A FINALITE DERTERMINEE

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Toutefois, s’agissant des réunions du comité social et économique (CSE), la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 7 octobre 2026 (n° 25-10.664), que leur enregistrement ne peut avoir d’autre finalité que la rédaction des procès-verbaux de l’instance.

En l’espèce, un CSE avait décidé d’enregistrer ses réunions afin de faciliter la rédaction des procès-verbaux. Estimant que ces derniers ne retranscrivaient pas fidèlement les débats, l’employeur avait demandé à accéder aux enregistrements, ce que les élus avaient refusé. Après avoir vainement tenté d’en obtenir la communication en justice, il avait ensuite décidé d’enregistrer lui-même les réunions du comité. Le CSE avait alors saisi le juge des référés afin de faire interdire cette pratique.

Initialement admise par la jurisprudence (Cass. soc., 7 janv. 1988, n° 85-16.849), la possibilité d’enregistrer les réunions des représentants du personnel a été consacrée par la loi Rebsamen du 17 août 2015, puis par l’une des ordonnances Macron du 20 décembre 2017. Ainsi, l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider de l’enregistrement des réunions. Lorsque cette décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations qu’il présente comme confidentielles (C. trav., art. L. 2315-34 et D. 2315-27).

IMPOSSIBLE POUR SE CONSTITUER DES ELEMENTS DE PREUVE

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Toutefois, cette faculté n’autorise pas les enregistrements à d’autres fins que celle prévue par la loi. La Cour de cassation juge en ce sens que les dispositions relatives à l’enregistrement des réunions du CSE et de ses commissions s’inscrivent dans le cadre des règles légales régissant l’établissement des procès-verbaux. En conséquence, ces enregistrements ont donc pour seule finalité de permettre leur rédaction, laquelle relève de la prérogative exclusive du secrétaire du CSE.

Or, l’employeur avait procédé aux enregistrements à des fins étrangères à cette finalité, à savoir contrôler la fidélité des procès-verbaux, conserver une trace du bon déroulement des réunions et se constituer des éléments de preuve des échanges.

PAS COMPATIBLE AVEC LE RGPD

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Par ailleurs, la Cour de cassation relève également que les enregistrements constituaient un traitement de données personnelles des représentants du personnel, soumis au règlement général sur la protection des données (RGPD). Or, si l’article 6, § 1, f), du RGPD permet un traitement nécessaire à la poursuite d’un intérêt légitime, la faculté légale d’enregistrer les réunions ne suffit pas à justifier un traitement poursuivant une finalité étrangère à la rédaction des procès-verbaux.

La Haute juridiction retient donc qu’en l’absence d’intérêt légitime justifiant la nécessité des enregistrements, celles-ci constituent un trouble manifestement illicite dont le CSE était en droit d’obtenir la cessation.

LES AUTRES CONSEQUENCES

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Pour autant, l’employeur qui conteste la fidélité d’un procès-verbal n’est pas dépourvu de recours. S’il ne peut en imposer la modification au secrétaire du CSE, seul compétent pour son établissement, il conserve la possibilité d’en contester le contenu devant le tribunal judiciaire (C. trav., art. L. 2315-34).

Par ailleurs, bien que l’arrêt du 7 octobre 2026 concerne des enregistrements réalisés par l’employeur, la solution dégagée par la Cour de cassation pourrait également être transposée aux enregistrements effectués par le CSE, lequel serait également limité dans l’utilisation de ces enregistrements à l’établissement des procès-verbaux.

En tout état de cause, même lorsqu’ils poursuivent une finalité licite, les enregistrements des réunions du CSE doivent respecter les autres exigences du RGPD, notamment en matière d’information des personnes concernées, de minimisation des données, de durée de conservation et de sécurité (RGPD, art. 5, 13 et 32). Le recours à un outil d’IA pour leur retranscription suppose également de respecter les obligations applicables au titre du règlement européen sur l’IA (AI Act).

Enfin, une question intéressante demeure : un enregistrement illicite d’une réunion du CSE pourrait-il néanmoins être admis comme preuve en justice ? À cet égard, la Cour de cassation admet qu’une preuve illicite ou déloyale puisse être recevable lorsqu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux autres droits en présence est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass., ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). Il est probable que cette jurisprudence pourrait aussi s’appliquer au profit de l’employeur ou du CSE.

📌 Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.664

UNE CONSULTATION IRREGULIERE

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Ayant à se prononcer dans le cadre des recherches de reclassement d’un salarié inapte, le titulaire du 1^er collège absent n’avait pas été remplacé par le suppléant selon l’organisation du remplacement telle que prévue par l’article L. 2314-37 du code du travail.

Dès lors, seul avait été recueilli en l’espèce que l’avis du titulaire du 2^ème collège. L’employeur mettait en avant l’ensemble des recherches de reclassement effectuées pour justifier le licenciement consécutif à l’absence de poste disponible. Cet argument n’a pas convaincu la Haute Juridiction qui a considéré, sans même examiner les arguments avancés par l’employeur relatifs aux recherches de reclassement que « la consultation était irrégulière et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 9 septembre 2026, n°25-10.985).

DES CONSULTATIONS IRREGULIERES

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La déclinaison de cette jurisprudence pourrait aussi atteindre l’ensemble des consultations du CSE pour lesquelles ce formalisme de suppléance n’a pas été respecté.

Il peut s’agir tout d’abord de ne pas avoir respecté strictement les règles de suppléance de l’article L. 2314.37 du code du travail, en faisant siéger un autre suppléant que celui légalement prévu. Il peut aussi s’agir d’élargir ce principe à des situations où le CSE doit émettre un avis conforme (horaires variables par exemple, ou remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos en l’absence de délégué syndical, et plus généralement, quand le CSE est négociateur d’un accord collectif, ou vote pour la constitution de la CSSCT…).

Même si le CSE n’exerce que des attributions consultatives, l’irrégularité peut être relevée lors de la consultation sur le licenciement ou la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, lors de l’avis sur le règlement intérieur et plus généralement lorsqu’il doit être consulté préalablement à une décision unilatérale de l’employeur.

Les suites jurisprudentielles de cette décision nous en apprendront réellement la portée, ce qui en tout cas va nécessiter de reconsidérer la place des suppléants du CSE, mis de côté par le texte de 2017.

📌 Cass. soc., 9 septembre 2026, n°25-10.985

LES REUNIONS EXCEPTIONNELLES DU CSE

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Même si la plupart des règles relatives aux missions et modalités de fonctionnement relève de la négociation, toutefois, certaines d’entre elles sont issues de dispositions législatives. Plus particulièrement, l’article L. 2315-27 du code du travail consacre, dans le domaine de compétence du CSE, qu’au moins 4 réunions de cette instance doivent être dédiées aux attributions en matière de santé et sécurité et que, par ailleurs, à la demande motivée d’au moins deux membres du CSE, cette instance doit être réunie sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

C’est de l’application de ce droit à réunions supplémentaires à la demande des élus du CSE, qui était au centre d’une affaire dans laquelle l’employeur avait refusé d’inscrire à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, des points et questions qui échappaient à la compétence de la CSSCT, ce qui avait conduit les élus du CSE à demander une réunion extraordinaire de cette commission, portant sur ces différents points.

Le comité avait donc saisi en référé le tribunal judiciaire, à l’effet d’ordonner à la société de convoquer la CSSCT en réunion extraordinaire, ce qu’avaient ordonné les premiers juges estimant qu’il n’appartenait pas à l’employeur d’apprécier l’opportunité de la demande des élus, ni même la pertinence des points à inscrire à l’ordre du jour.

Au surplus, en l’espèce, le CSE fondait sa demande sur un accord d’entreprise qui prévoyait, conformément au texte légal que « des réunions extraordinaires de la CSSCT-E puissent être organisées par le Président du CSE-E ou deux représentants du personnel au CSE-E ».

L’ORDRE DU JOUR DOIT ÊTRE EN RAPPORT AVEC LES ATTRIBUTIONS DE LA CSSCT

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La Cour de cassation a été d’un avis différent censurant l’arrêt de la Cour d’appel en précisant qu’elle aurait dû vérifier « si les sujets que les deux membres du Comité souhaitaient mettre à l’ordre du jour de la réunion de la CSSCT-E relevaient de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail » (Cass. soc., 23 septembre 2026, n°25-13.914).

Comme l’accord d’entreprise avait adopté, pour les réunions de la CSSCT-E les modalités relatives aux réunions extraordinaires du CSE (à la demande motivée d’au moins deux élus), la Cour de cassation a ainsi considéré qu’il fallait interpréter les dispositions de l’accord collectif conformément à celles de l’article L. 2315-27 du code du travail.

La réponse aurait pu être la même dans l’hypothèse où l’accord d’entreprise aurait prévu que c’était les membres de la commission, es-qualité et non comme élus du CSE, qui pouvaient demander cette réunion extraordinaire, selon des règles qui auraient pu être différentes de celles applicables aux élus du CSE. L’ordre du jour aurait dû être aussi limité aux domaines de compétence de la CSSCT.

📌 Cass. soc., 23 septembre 2026, n°25-13.914

UNE EXPERTISE IRRÉGULIÈRE EN L’ABSENCE D’IDENTIFICATION ET DE SIGNATURE DE L’EXPERT 

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Au cas particulier, le cabinet d’expertise comptable avait adressé à l’employeur sa lettre de mission et sollicité un acompte, lequel avait été payé par l’entreprise. L’expert avait par la suite présenté son rapport lors d’une réunion du CSE et adressé quelques jours plus tard la facture finale de l’expertise.

L’employeur avait contesté devant le tribunal judiciaire l’expertise afin d’en obtenir la nullité avec remboursement de l’acompte versé, dans le délai de 10 jours prévu par l’article R. 2315-49 Code du travail.

La Cour d’Appel avait fait droit à cette demande en retenant :
▪️que la lettre de mission ne comportait aucune désignation de l’expert-comptable en charge de la mission d’expertise
▪️et que le rapport final, s’il mentionnait le nom d’un expert-comptable au sein du cabinet désigné, n’était pas revêtu de la signature de ce dernier.

Ainsi, il n’était pas établi que la mission confiée par le CSE au cabinet avait été exécutée sous la responsabilité d’un expert-comptable.

NULLITÉ DE L’EXPERTISE ET REMBOURSEMENT DES HONORAIRES POUR L’EMPLOYEUR

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Cette position des juges du fond a été validée par la Cour de cassation, sur le fondement de l’article 12 de l’ordonnance n°45-2138 du 19 septembre 1945 portant institution de l’ordre des experts-comptables.

L’absence de désignation de l’expert dans la lettre de mission et de signature sur le rapport empêchant d’établir sa responsabilité et entraînant la nullité de l’expertise, l’employeur pouvait obtenir le remboursement des honoraires versés.

Au cas particulier, la société d’expertise a été condamnée à rembourser l’acompte perçu à l’employeur.

📌 Cass. soc. 11 février 2026, n°24-19.826

À QUEL NIVEAU APPRÉCIER LE SEUIL DES 300 SALARIÉS DANS UNE ENTREPRISE À ÉTABLISSEMENTS MULTIPLES ?  

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A l’occasion, dès la désignation d’un représentant syndical à un CSEE d’un établissement de moins de 300 salariés, cette désignation était contestée par l’employeur qui estimait que l’organisation syndicale ne pouvait désigner, compte tenu de l’effectif de l’établissement, que le délégué syndical en application du texte précité.

La Cour de cassation avait donc, dans le cadre du pourvoi dont elle était saisie par l’employeur qui contestait la décision du tribunal judiciaire ayant refusé d’annuler cette désignation, à apprécier à quel niveau (effectif ou entreprise) doit s’apprécier le seuil de 300 salariés.

Cette question revêt une importance pratique considérable dans les entreprises organisées en plusieurs établissements distincts, situation très courante dans les entreprises de taille intermédiaire ou les grandes entreprises multi-sites. En effet, une entreprise peut compter globalement 500, 800 ou plusieurs milliers de salariés tout en comportant des établissements dont les effectifs sont inférieurs à 300 salariés. La rédaction de l’article L.2143-22 du code du travail pouvait laisser place à l’interprétation : fallait-il lire « dans les établissements de ces entreprises » comme une simple extension du principe aux établissements des petites entreprises, ou comme une règle autonome applicable à tout établissement de moins de 300 salariés, indépendamment de la taille globale de l’entreprise ?

Dans cette affaire, l’employeur soutenait la seconde lecture : dès lors que l’établissement comptait moins de 300 salariés, la règle de la fusion automatique délégué syndical / représentant syndical au CSE devait s’appliquer, et l’organisation syndicale ne pouvait donc pas procéder à une désignation distincte d’un représentant syndical au CSEE. Le tribunal judiciaire avait, quant à lui, rejeté cette argumentation en refusant d’annuler la désignation contestée, estimant implicitement que le critère devait s’apprécier au niveau de l’entreprise. L’employeur s’était alors pourvu en cassation.

LA SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION : UNE CLARIFICATION DÉCISIVE POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 300 SALARIÉS

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La Cour de cassation a ainsi précisé « il résulte des articles L. 2143-22 et L. 2314-2 du code du travail, que le délégué syndical n’est de droit représentant syndical au comité social et économique que dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises ».

L’entreprise ayant plus de 300 salariés, la désignation d’un représentant syndical au CSE pris en dehors du délégué syndical de moins de 300 salariés, était donc possible (Cass. soc. 04 mars 2026, n°25-17.467).

La rédaction de l’article L.2143-22 du code du travail pouvait laisser la place à l’interprétation. La Haute juridiction a enlevé toute possibilité d’interprétation.

▪️Ce que cet arrêt change concrètement pour les entreprises :

La portée de cet arrêt est significative pour la gestion opérationnelle des relations sociales dans les entreprises multi-établissements de plus de 300 salariés. Il convient d’en tirer plusieurs enseignements pratiques.

En premier lieu, dans toute entreprise dont l’effectif global dépasse 300 salariés, et ce quelle que soit la taille de ses établissements pris individuellement, les organisations syndicales représentatives sont fondées à désigner un représentant syndical au CSEE, distinct du délégué syndical d’établissement. Cette désignation ne peut pas être contestée par l’employeur au seul motif que l’établissement concerné compte moins de 300 salariés.

En deuxième lieu, cela implique pour les services RH de distinguer soigneusement deux mandats qui peuvent désormais être exercés par deux personnes différentes au sein du même établissement : le délégué syndical d’une part, et le représentant syndical au CSEE d’autre part. Chacun dispose de prérogatives et de crédits d’heures propres, qu’il convient de gérer et de suivre séparément.

📌 Cass. soc. 04 mars 2026, n°25-17.467