UN ENREGISTREMENT A FINALITE DERTERMINEE

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Toutefois, s’agissant des réunions du comité social et économique (CSE), la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 7 octobre 2026 (n° 25-10.664), que leur enregistrement ne peut avoir d’autre finalité que la rédaction des procès-verbaux de l’instance.

En l’espèce, un CSE avait décidé d’enregistrer ses réunions afin de faciliter la rédaction des procès-verbaux. Estimant que ces derniers ne retranscrivaient pas fidèlement les débats, l’employeur avait demandé à accéder aux enregistrements, ce que les élus avaient refusé. Après avoir vainement tenté d’en obtenir la communication en justice, il avait ensuite décidé d’enregistrer lui-même les réunions du comité. Le CSE avait alors saisi le juge des référés afin de faire interdire cette pratique.

Initialement admise par la jurisprudence (Cass. soc., 7 janv. 1988, n° 85-16.849), la possibilité d’enregistrer les réunions des représentants du personnel a été consacrée par la loi Rebsamen du 17 août 2015, puis par l’une des ordonnances Macron du 20 décembre 2017. Ainsi, l’employeur ou la délégation du personnel du CSE peuvent décider de l’enregistrement des réunions. Lorsque cette décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y opposer, sauf lorsque les délibérations portent sur des informations qu’il présente comme confidentielles (C. trav., art. L. 2315-34 et D. 2315-27).

IMPOSSIBLE POUR SE CONSTITUER DES ELEMENTS DE PREUVE

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Toutefois, cette faculté n’autorise pas les enregistrements à d’autres fins que celle prévue par la loi. La Cour de cassation juge en ce sens que les dispositions relatives à l’enregistrement des réunions du CSE et de ses commissions s’inscrivent dans le cadre des règles légales régissant l’établissement des procès-verbaux. En conséquence, ces enregistrements ont donc pour seule finalité de permettre leur rédaction, laquelle relève de la prérogative exclusive du secrétaire du CSE.

Or, l’employeur avait procédé aux enregistrements à des fins étrangères à cette finalité, à savoir contrôler la fidélité des procès-verbaux, conserver une trace du bon déroulement des réunions et se constituer des éléments de preuve des échanges.

PAS COMPATIBLE AVEC LE RGPD

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Par ailleurs, la Cour de cassation relève également que les enregistrements constituaient un traitement de données personnelles des représentants du personnel, soumis au règlement général sur la protection des données (RGPD). Or, si l’article 6, § 1, f), du RGPD permet un traitement nécessaire à la poursuite d’un intérêt légitime, la faculté légale d’enregistrer les réunions ne suffit pas à justifier un traitement poursuivant une finalité étrangère à la rédaction des procès-verbaux.

La Haute juridiction retient donc qu’en l’absence d’intérêt légitime justifiant la nécessité des enregistrements, celles-ci constituent un trouble manifestement illicite dont le CSE était en droit d’obtenir la cessation.

LES AUTRES CONSEQUENCES

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Pour autant, l’employeur qui conteste la fidélité d’un procès-verbal n’est pas dépourvu de recours. S’il ne peut en imposer la modification au secrétaire du CSE, seul compétent pour son établissement, il conserve la possibilité d’en contester le contenu devant le tribunal judiciaire (C. trav., art. L. 2315-34).

Par ailleurs, bien que l’arrêt du 7 octobre 2026 concerne des enregistrements réalisés par l’employeur, la solution dégagée par la Cour de cassation pourrait également être transposée aux enregistrements effectués par le CSE, lequel serait également limité dans l’utilisation de ces enregistrements à l’établissement des procès-verbaux.

En tout état de cause, même lorsqu’ils poursuivent une finalité licite, les enregistrements des réunions du CSE doivent respecter les autres exigences du RGPD, notamment en matière d’information des personnes concernées, de minimisation des données, de durée de conservation et de sécurité (RGPD, art. 5, 13 et 32). Le recours à un outil d’IA pour leur retranscription suppose également de respecter les obligations applicables au titre du règlement européen sur l’IA (AI Act).

Enfin, une question intéressante demeure : un enregistrement illicite d’une réunion du CSE pourrait-il néanmoins être admis comme preuve en justice ? À cet égard, la Cour de cassation admet qu’une preuve illicite ou déloyale puisse être recevable lorsqu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux autres droits en présence est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass., ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648). Il est probable que cette jurisprudence pourrait aussi s’appliquer au profit de l’employeur ou du CSE.

📌 Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.664

UNE CONSULTATION IRREGULIERE

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Ayant à se prononcer dans le cadre des recherches de reclassement d’un salarié inapte, le titulaire du 1^er collège absent n’avait pas été remplacé par le suppléant selon l’organisation du remplacement telle que prévue par l’article L. 2314-37 du code du travail.

Dès lors, seul avait été recueilli en l’espèce que l’avis du titulaire du 2^ème collège. L’employeur mettait en avant l’ensemble des recherches de reclassement effectuées pour justifier le licenciement consécutif à l’absence de poste disponible. Cet argument n’a pas convaincu la Haute Juridiction qui a considéré, sans même examiner les arguments avancés par l’employeur relatifs aux recherches de reclassement que « la consultation était irrégulière et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 9 septembre 2026, n°25-10.985).

DES CONSULTATIONS IRREGULIERES

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La déclinaison de cette jurisprudence pourrait aussi atteindre l’ensemble des consultations du CSE pour lesquelles ce formalisme de suppléance n’a pas été respecté.

Il peut s’agir tout d’abord de ne pas avoir respecté strictement les règles de suppléance de l’article L. 2314.37 du code du travail, en faisant siéger un autre suppléant que celui légalement prévu. Il peut aussi s’agir d’élargir ce principe à des situations où le CSE doit émettre un avis conforme (horaires variables par exemple, ou remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos en l’absence de délégué syndical, et plus généralement, quand le CSE est négociateur d’un accord collectif, ou vote pour la constitution de la CSSCT…).

Même si le CSE n’exerce que des attributions consultatives, l’irrégularité peut être relevée lors de la consultation sur le licenciement ou la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, lors de l’avis sur le règlement intérieur et plus généralement lorsqu’il doit être consulté préalablement à une décision unilatérale de l’employeur.

Les suites jurisprudentielles de cette décision nous en apprendront réellement la portée, ce qui en tout cas va nécessiter de reconsidérer la place des suppléants du CSE, mis de côté par le texte de 2017.

📌 Cass. soc., 9 septembre 2026, n°25-10.985

LES REUNIONS EXCEPTIONNELLES DU CSE

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Même si la plupart des règles relatives aux missions et modalités de fonctionnement relève de la négociation, toutefois, certaines d’entre elles sont issues de dispositions législatives. Plus particulièrement, l’article L. 2315-27 du code du travail consacre, dans le domaine de compétence du CSE, qu’au moins 4 réunions de cette instance doivent être dédiées aux attributions en matière de santé et sécurité et que, par ailleurs, à la demande motivée d’au moins deux membres du CSE, cette instance doit être réunie sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

C’est de l’application de ce droit à réunions supplémentaires à la demande des élus du CSE, qui était au centre d’une affaire dans laquelle l’employeur avait refusé d’inscrire à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, des points et questions qui échappaient à la compétence de la CSSCT, ce qui avait conduit les élus du CSE à demander une réunion extraordinaire de cette commission, portant sur ces différents points.

Le comité avait donc saisi en référé le tribunal judiciaire, à l’effet d’ordonner à la société de convoquer la CSSCT en réunion extraordinaire, ce qu’avaient ordonné les premiers juges estimant qu’il n’appartenait pas à l’employeur d’apprécier l’opportunité de la demande des élus, ni même la pertinence des points à inscrire à l’ordre du jour.

Au surplus, en l’espèce, le CSE fondait sa demande sur un accord d’entreprise qui prévoyait, conformément au texte légal que « des réunions extraordinaires de la CSSCT-E puissent être organisées par le Président du CSE-E ou deux représentants du personnel au CSE-E ».

L’ORDRE DU JOUR DOIT ÊTRE EN RAPPORT AVEC LES ATTRIBUTIONS DE LA CSSCT

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La Cour de cassation a été d’un avis différent censurant l’arrêt de la Cour d’appel en précisant qu’elle aurait dû vérifier « si les sujets que les deux membres du Comité souhaitaient mettre à l’ordre du jour de la réunion de la CSSCT-E relevaient de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail » (Cass. soc., 23 septembre 2026, n°25-13.914).

Comme l’accord d’entreprise avait adopté, pour les réunions de la CSSCT-E les modalités relatives aux réunions extraordinaires du CSE (à la demande motivée d’au moins deux élus), la Cour de cassation a ainsi considéré qu’il fallait interpréter les dispositions de l’accord collectif conformément à celles de l’article L. 2315-27 du code du travail.

La réponse aurait pu être la même dans l’hypothèse où l’accord d’entreprise aurait prévu que c’était les membres de la commission, es-qualité et non comme élus du CSE, qui pouvaient demander cette réunion extraordinaire, selon des règles qui auraient pu être différentes de celles applicables aux élus du CSE. L’ordre du jour aurait dû être aussi limité aux domaines de compétence de la CSSCT.

📌 Cass. soc., 23 septembre 2026, n°25-13.914