QUAND L’ÉVÉNEMENT METTANT FIN AU CDD N’EST PAS NOTIFIÉ AU REMPLAÇANT 

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En l’espèce, un salarié a conclu un CDD à terme incertain pour remplacer un autre salarié. Ce dernier ayant été licencié, l’information donnée au remplaçant du départ définitif du salarié remplacé (suite au licenciement) n’intervient que plus de 2 ans après. Le remplaçant ayant été déclaré inapte suite à un accident du travail prend acte de la rupture de son contrat de travail avant d’avoir eu l’information que le contrat de travail du salarié remplacé avait été rompu.

La question posée dans cette affaire à la Cour de cassation était donc de savoir à l’occasion de cette prise d’acte par le salarié remplaçant, quelle était le nature du contrat de ce dernier qui s’était poursuivi après la rupture du contrat du salarié remplacé.

La Haute juridiction approuve la position des juges d’appel au motif qu’à la date où l’événement (celui par lequel l’absence n’est plus temporaire mais est devenue définitive) est survenu, il doit être mis un terme au CDD.

La Cour de cassation précise sans ambiguïté qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’évènement constitutif du terme du CDD et de sa date.

Si au contraire, la relation se poursuit après cet événement (que le contrat de travail du salarié remplaçant soit ou non suspendu), le CDD doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-11).

EFFETS DE LA PRISE D’ACTE ET RESPONSABILITÉS DE L’EMPLOYEUR

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La Cour de cassation considère que la prise d’acte du salarié remplaçant produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir repris le versement du salaire un mois après sa déclaration d’inaptitude, et ce pendant plus de 6 mois sans mettre en œuvre la rupture de son contrat.

📌 Cass. soc. 13 novembre 2025, n°24-14.259

LA COUR DE CASSATION RAPPELLE LE RESPECT IMPERATIF DE L’ACCORD COLLECTIF

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La Haute Juridiction censure cette appréciation et justifie les différentes demandes du salarié par une motivation pratiquement identique selon laquelle « l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande, n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’accord d’entreprise portant rupture conventionnelle collective… ».

Autrement dit, les différentes indemnités de rupture telles que prévues par l’accord d’entreprise pris en application de l’article L. 1237-19-1 du code du travail, devront être réajustée pour tenir compte de la part variable de la rémunération dont celui-ci avait obtenu le bénéfice. (Cass. soc. 05/11/2025, n°23-14.633)

DISTINCTION ENTRE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET RUPTURE INDIVIDUELLE : UN RAPPEL DE PRINCIPE

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La Cour de cassation distingue donc assez justement le dispositif de rupture conventionnelle collective qui obéit aux règles de l’article L. 1237-19-1 du code du travail qui définit le contenu de l’accord collectif mis en œuvre dans ce dispositif et les indemnités prévues par ledit accord. L’acceptation par le salarié de la rupture conventionnelle individuelle avec l’employeur n’emporte pas renonciation à solliciter les indemnités de rupture prévues par l’accord collectif sans avoir à solliciter l’annulation de la convention individuelle de rupture.

📌 Cass. soc. 05 novembre 2025, n°23-14.633