Jurisprudence sociale

La Cour de cassation, lorsque l’accord de modulation applicable aux salariés à temps partiel est incomplet, opère des distinctions permettant aux salariés concernés d’obtenir, en raison de cette insuffisance, une requalification ou non de leur contrat de travail en contrat à temps complet.

Pas de requalification en raison de la seule insuffisance de l’accord collectif, c’est ce que la Cour de cassation a admis à plusieurs reprises. Tout d’abord, s’agissant d’un accord ne comportant pas le programme indicatif de modulation, pour en déduire « qu’était inapplicable à la salariée, le décompte de la durée du travail dans un cadre autre qu’hebdomadaire (Cass. soc. 07/02/2024, n°22-18.940). Ensuite et sensiblement pour les mêmes raisons, la Haute Juridiction précise que « l’invalidité de l’accord de modulation, qui est une condition de recours non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée du travail, n’emporte pas requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet » (Cass. soc. 24/04/2024, n°22-15.967).

En revanche, requalification si la défaillance de l’accord porte sur l’absence de programme indicatif de modulation, et que les horaires n’étant pas indiqués au salarié comme prévu par l’accord, l’employeur pour éviter la requalification doit établir, conformément à la jurisprudence traditionnelle, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il ne doit pas se tenir constamment à disposition de l’employeur.

Ces décisions rendues dans le cadre de dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 sont transposables et applicables à l’article L. 3121-44 du code du travail.

📌 Cass. soc. 24/04/2024, n°22-15.967

Un accord collectif de méthode sur la négociation des statuts collectifs au sein d’une société composée de trois divisions distinctes avait été signé par deux des trois organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’organisation syndicale non-signataire de l’accord de méthode avait alors informé l’employeur de son opposition au déroulement des négociations à un niveau inférieur à celui de l’entreprise et avait alors saisi en référé le Président du tribunal judicaire aux fins d’ordonner à la société, sous astreinte, de convoquer les organisations syndicales représentatives à la négociation annuelle obligatoire au niveau de l’entreprise.

Sa demande a été rejetée aussi bien en référé qu’en appel. Un pourvoi en cassation a alors été formé par le syndicat et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi sur le fondement de l’article L. 2242-10 du Code du travail, issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

La Haute juridiction, contrairement à la jurisprudence antérieure (Cass. soc., 21/03/1990, n°88-14.794 et cass. soc. 12/07/2016, n°14-25.794) et à la position de l’administration a admis qu’un accord de méthode peut prévoir la négociation de la NAO à un niveau inférieur de celui de l’entreprise en écartant donc la possibilité, pour une organisation syndicale représentative, par sa seule opposition, de faire échec à la tenue des négociations à un niveau prévu par un accord collectif signé aux conditions de droit commun.

📌 Cass.soc.,3 avril 2024, n° 22-15.784