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Salariés en forfait-jours : quand les moyens justifient la fin

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HDV avocats > 2022 > octobre

Salariés en forfait-jours : quand les moyens justifient la fin

Article

Salariés en forfait-jours : quand les moyens justifient la fin

Publication : La Semaine Juridique Social
Réf. :  n° 41, 18 octobre 2022
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

Forfaits en jours : La Cour de cassation rappelle ses exigences rédactionnelles quant au contenu de l’accord collectif s’agissant du suivi effectif et régulier de la charge de travail. Mais ces exigences sont-elles justifiées ?

HDV avocats > 2022 > octobre

Lanceurs d’alerte : recueil et traitement des signalements émis

Actualité sociale

Lanceurs d’alerte : procédure de recueil et de traitement des signalements émis

Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022  – JO 4 octobre 2022

L’objet de ce texte :

  • Définir la procédure interne et externe de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte (prévue par la loi Sapin II du 19 décembre 2016, modifiée le 21 mars 2022).
  • Préciser notamment quels sont les employeurs et autorités concernés et les effets du traitement des signalements.
  • Définir les garanties encadrant les informations recueillies dans le cadre du signalement.

à noter :

📌 Entrée en vigueur du décret : 5 octobre 2022

📌 1- Procédure interne de recueil et de traitement des signalements

  • La procédure interne concerne les personnes morales de droit privé (et de droit public employant des salariés dans des conditions de droit privé) employant au moins 50 salariés, seuil apprécié à la date de clôture de deux exercices consécutifs dans les conditions définies par le code de la sécurité sociale pour les employeurs de droit privé et selon les modalités de calcul des effectifs pour la composition des comités sociaux pour les employeurs de droit public.
  • La procédure interne a notamment pour finalité d’instaurer et définir le ou les canal(aux) de réception des signalements permettant de transmettre tout élément de nature à étayer le signalement de faits visés par la loi du 9 décembre 2016, qui se sont produits (ou susceptibles de se produire) dans l’entreprise concernée.
  • La procédure de recueil et de traitement des signalements est établie après consultation des instances de dialogue social (CSE ou CSEC).
  • Il est encore indiqué quelles sont les personnes désignées pour recueillir et traiter les signalements ; il doit s’agir de personnes disposant de la compétence, l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de leurs missions Le canal de réception des signalements peut être géré par un tiers.
  • L’employeur diffuse la procédure de signalement et de traitement, par tout moyen (notification, affichage, publication sur son site internet…) assurant une publicité suffisante.
  • Les signalements possibles sont anonymes ou non, écrits ou oraux (dans ce dernier cas, ils doivent être consignés dans un registre sur support durable et récupérable, ou retranscrits intégralement ou dans un PV relatant précisément la conversation).
  • L’employeur vérifie l’exactitude des allégations en demandant, si besoin est, tout complément d’information à l’auteur du signalement.
  • L’entreprise informe par écrit l’auteur du signalement dans un délai inférieur à 3 mois à compter de la réception du signalement (ou à compter de l’expiration d’une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement) des mesures envisagées ou prises pour l’évaluation de l’exactitude des allégations, voire des mesures prises pour y remédier.
  • Si le signalement repose sur des allégations infondées ou est devenu sans objet, l’employeur clôture le signalement et en informe son auteur.
  • La procédure interne précise aussi les suites données aux signalements qui ne respectent pas les conditions posées par la loi et celles données aux signalements anonymes.
  • L’intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement (identité de l’auteur et des personnes visées) sont garanties. Aucun membre du personnel non autorisé ne peut avoir accès aux dites informations.

📌2- Procédure externe de recueil et de traitement des signalements

  • Les autorités compétentes sont listées en annexe du décret.
  • Lesdites autorités désignent les membres du personnel compétents pour recueillir et traiter les signalements. Ces personnes doivent recevoir une information spécifique afin d’assurer pleinement leur mission.
  • L’auteur du signalement doit préciser à l’autorité s’il a ou non transmis celui-ci concomitamment par la voie interne.
  • L’autorité vérifie si le signalement relève de sa compétence, dans la négative, elle doit le transmettre à l’autorité concernée.
  • Elle doit traiter les signalements les plus graves en priorité.
  • Les voies de signalement, les mesures de publicité, le traitement, ses effets et les garanties… sont identiques à ceux applicables pour la procédure interne de signalement.
  • Chaque autorité adresse au défenseur des droits avant le 31 décembre de chaque année, un rapport sur le fonctionnement de sa procédure de recueil et de traitement des signalements (nombre de signalements, suites données, moyens mis en œuvre pour gérer la procédure, d’éventuelles difficultés rencontrées…).

HDV avocats > 2022 > octobre

La preuve en matière prud’homale

Article

Salariés en forfait-jours : quand les moyens justifient la fin

Publication : La Semaine Juridique Social
Réf. :  n° 41, 18 octobre 2022
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

Forfaits en jours : La Cour de cassation rappelle ses exigences rédactionnelles quant au contenu de l’accord collectif s’agissant du suivi effectif et régulier de la charge de travail. Mais ces exigences sont-elles justifiées ?

La preuve est le nerf du procès prud’homal et la preuve est libre en droit du travail sous réserve toutefois qu’elle ait été obtenue loyalement.
Les attestations sont le principal mode de preuve souvent discuté devant la juridiction prud’homale. Elles sont régies par les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

Il appartient au juge de contrôler et d’apprécier la valeur et la portée des témoignages qui lui sont soumis. Le non-respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’entraîne pas automatiquement le rejet de l’attestation (cass.soc. 16 février 2010, n°08-43220 ). Ce qui compte le plus pour le juge, c’est que le témoin ait personnellement vu ou entendu des faits susceptibles d’apporter des précisions sur les griefs allégués et ce, peu important sa qualité de collègue, d’ami ou de parent (cass.soc. 22 septembre 2011, n°10-18864 ). Dans ce cadre, le juge peut recevoir le témoignage émanant d’un salarié de l’entreprise, quand bien même ce dernier serait en litige avec l’employeur (cass.soc. 30 octobre 2007, n°06-44259).
Il en est de même de l’attestation du conseiller du salarié : il appartient au juge d’apprécier l’objectivité de ce témoignage (cass.soc. 30 octobre 2002, n°00-46314).

S’agissant de l’attestation établie par l’employeur ou ses représentants, la jurisprudence a évolué. Dans un arrêt du 12 mars 1992, (cass.soc. 12 mars 1992, n° 90-45.430), la Cour de cassation avait écarté comme moyen de preuve l’attestation de la personne représentant l’employeur. Puis dans un arrêt du 23 octobre 2013 (cass.soc. n°12-22.342), la Cour de cassation, après avoir rappelé que la preuve est libre en droit du travail, a précisé que l’employeur pouvait produire des attestations de ses préposés qui constituent des tiers par rapport à lui et qu’il appartient au juge d’en apprécier la valeur et la portée (en l’espèce attestation du DRH ayant mené l’entretien préalable au licenciement). Ainsi, à titre d’illustration de l’étendue du pouvoir d’appréciation du juge, la Cour d’appel d’Orléans a rappelé que la preuve est libre en droit du travail et que l’attestation du directeur d’une structure médicale n’avait pas lieu d’être écartée au seul motif qu’elle émanait du représentant de l’employeur ayant conduit la procédure de reclassement puis du licenciement (Cour d’appel d’Orléans, Chambre Sociale, arrêt du 19 mai 2022, N° RG 21/02633).
Il est souvent fait grief à l’employeur de fournir des attestations de salariés laissant sous-entendre que l’employeur a usé, directement ou indirectement, de son autorité pour solliciter des témoignages contre le demandeur salarié. Ainsi, le juge n’a pas à écarter des débats de telles pièces : il doit en apprécier la valeur et la portée.

Retrouvez l’intégralité de l’article publié sur le site RF MyActu.