Depuis 2016 (Cass. soc. 13/04/2016, n°14-28.293), la Cour de cassation a renoncé au concept du « préjudice nécessaire » qui ouvrait automatiquement droit à réparation en cas de manquements d’une règle par l’employeur.
Depuis ce revirement, le salarié doit prouver l’existence et l’ampleur de son préjudice.

Même si un certain nombre d’exceptions se sont multipliées (par exemple : dépassement de la durée maximale quotidienne Cass. soc., 11 mai 2023, n°21- 22.281, non-respect du temps de pause quotidien (Cass. soc., 4 septembre 2024, n°23-15.944), manifestement, la chambre sociale n’entend pas revenir sur l’abandon de la théorie du « préjudice nécessaire ».

Dans le domaine des irrégularités susceptibles de concerner le dispositif de forfait en jours, la Cour de cassation consacre également l’abandon du préjudice nécessaire s’agissant :

▪️ Du non-respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail (Cass. soc. 11/03/2015, n°24-10.452) ;

▪️ De l’insuffisance de dispositions de l’accord collectif destinées à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent dans le temps une bonne répartition de la charge de travail (Cass. soc. 11/03/2015, n°23-19.669).

Dans le premier cas, la convention individuelle de forfait était privée d’effet et dans le second cas, la convention était nulle, ce qui permettait au salarié d’obtenir, selon la jurisprudence traditionnelle, le paiement des heures supplémentaires.

Pour la Cour de cassation, la nullité ou l’absence d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ouvre droit, pour le salarié, au paiement des heures supplémentaires, dont le juge devait vérifier l’existence et le nombre.
Toutefois, dans ces deux arrêts, la Cour de cassation rejette les demandes d’indemnisation supplémentaire du seul fait des manquements de l’employeur.

Ainsi, ce n’est qu’à la condition de pouvoir démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui que vient réparer l’octroi d’un rappel d’heures supplémentaires que le salarié pourra obtenir une indemnisation supplémentaire.

📌 Cass. soc., 11/03/2025, n°23-19.669 et n°24-10.452

La jurisprudence a dégagé un certain nombre de principes concernant le calcul de diverses indemnités lorsque le contrat de travail du salarié est rompu suivant une période d’absence en raison de son état de santé.

Ainsi, il a déjà été jugé qu’en cas de maladie, le salaire à prendre en considération pour la détermination du salaire de référence, pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, était le salaire antérieur à l’arrêt maladie (Cass. soc. 28/09/2016, n°14-29.435). Une solution identique était retenue pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cass. soc. 23/05/2017, n°15-22.223) ou pour le calcul de l’indemnité due en cas de licenciement nul (Cass. soc. 26/06/2019, n°18-17.120) ou encore pour le calcul de l’indemnité au titre de la violation du statut protecteur (Cass. soc. 01/06/2023, n°21-21.191).

L’ensemble de ces décisions était rendu sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail relatif au principe de non-discrimination en raison de l’état de santé.
Enfin, poursuivant cette construction, la Haute Juridiction précisait également que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de préavis et de licenciement sans cause réelle et sérieuse était celui précédent le temps partiel thérapeutique et, le cas échéant, la période de maladie l’ayant précédé (Cass. soc. 12/06/2024, n°23-13.975).

Dans un autre domaine, la Cour de cassation a aussi considéré, en matière de droit à participation, que le salaire à prendre en considération était celui antérieur à une période de mi-temps thérapeutique et, le cas échéant, de la période de maladie l’ayant précédé (Cass. soc., 20/09/2023, n°22-12.293).

Dans une nouvelle décision, la Cour de cassation adopte les mêmes principes s’agissant cette fois d’une période de maladie ayant fait suite à une période de temps partiel thérapeutique.
Le salaire à prendre en considération est celui antérieur à la période de temps partiel thérapeutique (Cass. soc. 05/03/2025, n°23-20.172 ; cf. M. Morand – « L’état de santé du salarié doit être neutralisé lors du calcul du salaire de référence », SSL 09/09/2024).

📌 Cass. soc. 05/03/2025, n°23-20.172

Dans cet arrêt, un salarié est licencié pour inaptitude avec une dispense de recherche de reclassement formulée dans les termes suivants : « l’état de santé du salarié ne permet pas de faire des propositions de reclassement au sein de l’entreprise filiale et holding compris et le rend inapte à tout poste ».

Le salarié demande des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que, selon lui, pour être dispensé de toute recherche de reclassement, il aurait fallu que le médecin du travail reprenne « à l’identique » les dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail.

La question posée était donc celle de savoir si l’employeur demeure dispensé de toute recherche de reclassement du salarié inapte, même si le médecin du travail n’a pas reproduit strictement à l’identique les cas de dispense prévus par l’article L. 1226-2-1 du Code du travail.

Sur « le papier », la loi n’impose pas une telle exigence. Néanmoins, en pratique, les juges s’assurent que la formulation de l’avis d’inaptitude corresponde exactement aux deux situations non cumulatives visées par la loi à savoir 1) « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou 2) « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ainsi, la Cour de cassation fait preuve d’une certaine exigence en vérifiant que l’avis du médecin du travail soit clair et dépourvu d’ambiguïté :
– A titre d’illustration, il a été jugé que l’avis mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi » ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté (Cass. soc., 13 déc. 2023, nº 22-19.603).
– De la même manière, l’avis mentionnant « Inapte. L’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise » ne dispense pas l’employeur d’en rechercher un au sein du groupe auquel il appartient (Cass. soc., 8 févr. 2023, nº 21-11.356).
– Enfin, l’avis du médecin rédigé en ces termes « Tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » ne permet pas de dispenser l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc., 13 sept. 2023, nº 22-12.970).

Néanmoins, la Chambre sociale a également su faire preuve de souplesse dans son appréciation, considérant notamment que l’employeur était légalement dispensé de reclassement, que l’avis mentionne un obstacle à tout reclassement « dans l’emploi » ou « dans UN emploi » (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.522).

Dans l’arrêt 12 février 2025, la Cour de cassation semble avoir tranché une nouvelle fois dans le sens de la souplesse et du pragmatisme. La formule utilisée par le médecin du travail n’est certes pas reprise à l’identique par rapport à la mention de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, mais la Cour a estimé qu’elle était « équivalente » et que l’employeur était donc dispensé de rechercher un reclassement. Avec cet arrêt, les juges du fond sont donc invités à examiner si la différence de rédaction a eu ou non une incidence similaire sur la possibilité d’un reclassement.

📌 Cass. soc. 12 février 2025, n° 23-22.612

Pour permettre le reclassement et augmenter les chances du salarié inapte de conserver son emploi, l’employeur se doit d’envisager des propositions qui peuvent modifier le contrat de travail.

La Cour de cassation a jugé le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant respecté son obligation de reclassement en proposant un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, peu importe la diminution substantielle de la rémunération entraînée par le poste proposé.
En l’espèce, après avoir consulté les délégués du personnel, l’employeur avait, selon les préconisations du médecin du travail, transmis une proposition de reclassement à la salariée comme caissière à mi-temps. Cette dernière, ayant refusé la proposition de reclassement en raison de la baisse de rémunération, a été licenciée pour inaptitude et refus de reclassement.

Le schéma est somme toute assez classique et l’employeur avait bien satisfait, sur le fond, à son obligation de reclassement telle que l’article L. 1226-2 du Code du travail la lui impose. Cet arrêt donne l’occasion de souligner les liens entre modification du contrat de travail et obligation de reclassement et surtout, d’attirer l’attention sur le fait que dans cette hypothèse, c’est bien la jurisprudence « Raquin » qui s’applique : aucune modification de contrat de travail consécutive à un reclassement n’est valable sans le consentement exprès du salarié lequel peut toujours refuser le poste de reclassement proposé.

📌 Cass. soc 13 mars 20224 n° 22-18.758