Minutum Social

Pour permettre le reclassement et augmenter les chances du salarié inapte de conserver son emploi, l’employeur se doit d’envisager des propositions qui peuvent modifier le contrat de travail.

La Cour de cassation a jugé le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant respecté son obligation de reclassement en proposant un poste conforme aux préconisations du médecin du travail, peu importe la diminution substantielle de la rémunération entraînée par le poste proposé.
En l’espèce, après avoir consulté les délégués du personnel, l’employeur avait, selon les préconisations du médecin du travail, transmis une proposition de reclassement à la salariée comme caissière à mi-temps. Cette dernière, ayant refusé la proposition de reclassement en raison de la baisse de rémunération, a été licenciée pour inaptitude et refus de reclassement.

Le schéma est somme toute assez classique et l’employeur avait bien satisfait, sur le fond, à son obligation de reclassement telle que l’article L. 1226-2 du Code du travail la lui impose. Cet arrêt donne l’occasion de souligner les liens entre modification du contrat de travail et obligation de reclassement et surtout, d’attirer l’attention sur le fait que dans cette hypothèse, c’est bien la jurisprudence « Raquin » qui s’applique : aucune modification de contrat de travail consécutive à un reclassement n’est valable sans le consentement exprès du salarié lequel peut toujours refuser le poste de reclassement proposé.

📌 Cass. soc 13 mars 20224 n° 22-18.758