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Jurisprudence sociale

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HDV Avocats > 2024 > décembre

Jurisprudence sociale

Conseil d’Etat : présomption de démission, conditions d’application
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Le dispositif de présomption de démission, en cas d’abandon de poste, a été instauré par la loi du 21 décembre 2022, les modalités d’application de l’article L. 1237-1-1 du code du travail étant fixées par le décret du 17 avril 2023 (suivi d’une FAQ publiée sur le site internet du ministère du travail le 18 avril 2023).

Dans les mois qui ont suivi la publication de ces textes, syndicats et associations ont saisi le Conseil d’Etat de diverses demandes tendant principalement à l’annulation du décret du 17 avril 2023 et de la « Foire aux Questions » intitulée « Question-Réponses – Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ».

La position du Conseil d’Etat :

▪️La conformité du décret du 17 avril 2023 confirmée

Concernant l’annulation du décret du 17 avril 2023, le Conseil d’Etat rejette cette demande. Il retient notamment la conformité du décret aux stipulations de la convention internationale du travail n°158. De la même manière, il met en avant la conformité du délai minimal de 15 jours [accordé au salarié à compter de la présentation (et non de la réception) de la mise en demeure adressée au salarié] aux dispositions de l’article L. 1237-1-1 du code du travail.

▪️Une précision majeure sur le contenu de la mise en demeure

Le Conseil d’Etat apporte une précision importante sur le contenu de la mise en demeure à adresser au salarié. La Haute Juridiction administrative précise que la validité de la présomption de démission du salarié nécessite que celui-ci ait été informé au moment de la mise en demeure des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail. Cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié en lui permettant, en toute connaissance de cause, de justifier son absence ou de reprendre le travail.

▪️Une « Foire aux Questions » controversée et sans lendemain

Enfin et pour rappel, la publication de cette FAQ, avait fait grand bruit pour son interprétation controversée au sein même du ministère.
Ce Question-Réponses, qui aura soulevé plus de Questions que de Réponses a été supprimé du site du ministère dès juin 2023. Il a depuis été remplacé par une version expurgée.
Le Conseil d’Etat ne se prononce donc pas sur ce point de contestation, au motif que la nouvelle version en ligne ne reprenait pas les mentions contestées.

📌 Conseil d’Etat, 18 décembre 2024, N° 473640, 473680, 474392, 475097, 475100, 475194

HDV Avocats > 2024 > décembre

Jurisprudence sociale

Mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé : pas de traitement de faveur !
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La question nouvelle à laquelle avait à répondre la Cour de cassation, était relative à la situation de mise à pied disciplinaire concernant un salarié protégé.

Celui-ci contestant cette décision, avait obtenu l’annulation de cette sanction devant les premiers juges au motif que l’employeur qui notifie à un représentant du personnel une sanction emportant modification du contrat de travail ou des conditions de travail, doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou refuser cette modification peu important que celle-ci soit temporaire ou permanente.

Les juges d’appel avaient fait application de la jurisprudence traditionnelle qui prévoit qu’aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail, ne peuvent être imposés à un salarié protégé (Cass. soc., 22/06/2011, n°10-138.20), la différence étant qu’en l’espèce, cette jurisprudence était appliquée à une mesure temporaire (mise à pied disciplinaire).

La Cour de cassation n’a pas été sensible à cette motivation et a, au contraire, posé le principe que :

« La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié ». (Cass. soc. 11/12/2024, n°23-13.332).

Si la Cour de cassation avait admis la solution retenue par les juges du fond, cette solution aurait dû être transposée à la situation des salariés non-protégés pour lesquels on aurait pu considérer qu’il y avait modification du contrat (durée du travail et rémunération), ce qui aurait dû nécessiter alors leur consentement.

📌 Cass. soc. 11 décembre 2024, n°23-13.332

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Cadres dirigeants : un statut « encadré »
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Le premier intérêt de l’arrêt rendu le 4 décembre 2024 est qu’il rappelle que la Cour de cassation applique strictement les trois critères légaux cumulatifs (C. trav. L.3111-2) du statut de cadre dirigeant et cet arrêt ne fait que confirmer la jurisprudence établie en la matière (Cas. soc. 15 juin 2016, n°15-12.894) : une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ; l’autonomie dans la prise de décision ; une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. La Chambre sociale de la Cour de cassation a, en outre, rappelé que le cadre dirigeant participe à la direction de l’entreprise précisant qu’il ne s’agissait pas d’un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-29.246) mais d’une conséquence de l’application stricte de ces trois critères.

Le second intérêt de cet arrêt est qu’il rappelle que la Cour de cassation ne contrôle pas l’appréciation des éléments de fait qui permettent aux juges du fond d’établir si les critères sont ou non réunis ; en revanche, elle vérifie que ces critères ont été recherchés et elle vérifie la déduction qui est tirée des éléments de faits retenus par les juges du fond (Cass. soc. 27 mai 2020, n°19-11.575). Ainsi, dans cet arrêt, il a été reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si la rémunération effectivement perçue par le directeur de site se situait dans les niveaux des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Le statut de cadre dirigeant a ainsi été écarté.

Le troisième intérêt qui ressort de cette décision, est de rappeler que la requalification du statut de cadre dirigeant en statut de cadre se traduit par le paiement d’heures supplémentaires caractérisant une créance salariale et que la nature de l’action est déterminée au regard des demandes salariales qu’elle engendre lesquelles étaient, en l’espèce, les conséquences de cette requalification. La Cour de cassation a ainsi jugé que la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle était soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail (Cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10.161). Elle a ajouté que le point de départ du délai de prescription de l’action en contestation de la qualité de cadre dirigeant était la date de la rupture du contrat de travail, et non la date de conclusion du contrat de travail.

📌 Cass. soc. 4 décembre 2024, n° 23-12.436

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Salariés titulaires de mandats extérieurs : jusqu’à quand l’employeur doit-il être informé pour bénéficier de la protection ?
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Tout comme les mandats « internes » à l’entreprise, les salariés titulaires de certains mandats extérieurs à l’entreprise dont celui de conseiller du salarié (autre ex. administrateur de mutuelle) bénéficient d’une protection attachée à leur mandat, imposant à l’employeur de demander au préalable l’autorisation de l’inspection du travail en cas de licenciement.

Initialement, la Cour de cassation considérait que la protection du conseiller du salarié courrait à compter du jour où la liste était arrêtée dans le département par le préfet peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence du mandat extérieur à l’entreprise.

A la suite d’une décision du Conseil Constitutionnel du 14 mai 2012 ( n°2012-242 QPC), la Cour de cassation a « normalisé » et étendu sa position, considérant depuis cette date que le salarié ne peut se prévaloir de la protection attachée à un mandat extérieur que s’il démontre que l’employeur en avait connaissance au plus tard (Cass. Soc., 14 septembre 2012, n° 11-21.307) :

▪️ Lors de l’entretien préalable au licenciement,

▪️ Ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable (Ex : mise à la retraite, rupture de la période d’essai), au plus tard avant la notification de l’acte de rupture.

S‘agissant du statut de conseiller extérieur, plusieurs arrêts ont été rendus en ce sens : Soc., 26 mars 2013, n° 11-28.269, Soc., 6 mai 2014, n° 13-16.498, Soc., 30 juin 2016, n° 15-12.982.

La question qui se posait dans cet arrêt était un peu différente : la protection s’applique-t-elle lorsque l’employeur a connaissance de ce mandat entre l’entretien préalable et un second entretien imposé par des dispositions conventionnelles avant le prononcé du licenciement, en l’occurrence un conseil de discipline ?

Pour la Cour de cassation, en cas de procédure conventionnelle, c’est le dernier entretien avant la prise de décision et non l’entretien préalable initial, qui constitue la date ultime à laquelle l’information sur l’existence du mandat doit être donnée à l’employeur.

📌 Cass, soc, 27 novembre 2024, n° 22-21.693

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