UNE EXPERTISE IRRÉGULIÈRE EN L’ABSENCE D’IDENTIFICATION ET DE SIGNATURE DE L’EXPERT 

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Au cas particulier, le cabinet d’expertise comptable avait adressé à l’employeur sa lettre de mission et sollicité un acompte, lequel avait été payé par l’entreprise. L’expert avait par la suite présenté son rapport lors d’une réunion du CSE et adressé quelques jours plus tard la facture finale de l’expertise.

L’employeur avait contesté devant le tribunal judiciaire l’expertise afin d’en obtenir la nullité avec remboursement de l’acompte versé, dans le délai de 10 jours prévu par l’article R. 2315-49 Code du travail.

La Cour d’Appel avait fait droit à cette demande en retenant :
▪️que la lettre de mission ne comportait aucune désignation de l’expert-comptable en charge de la mission d’expertise
▪️et que le rapport final, s’il mentionnait le nom d’un expert-comptable au sein du cabinet désigné, n’était pas revêtu de la signature de ce dernier.

Ainsi, il n’était pas établi que la mission confiée par le CSE au cabinet avait été exécutée sous la responsabilité d’un expert-comptable.

NULLITÉ DE L’EXPERTISE ET REMBOURSEMENT DES HONORAIRES POUR L’EMPLOYEUR

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Cette position des juges du fond a été validée par la Cour de cassation, sur le fondement de l’article 12 de l’ordonnance n°45-2138 du 19 septembre 1945 portant institution de l’ordre des experts-comptables.

L’absence de désignation de l’expert dans la lettre de mission et de signature sur le rapport empêchant d’établir sa responsabilité et entraînant la nullité de l’expertise, l’employeur pouvait obtenir le remboursement des honoraires versés.

Au cas particulier, la société d’expertise a été condamnée à rembourser l’acompte perçu à l’employeur.

📌 Cass. soc. 11 février 2026, n°24-19.826

À QUEL NIVEAU APPRÉCIER LE SEUIL DES 300 SALARIÉS DANS UNE ENTREPRISE À ÉTABLISSEMENTS MULTIPLES ?  

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A l’occasion, dès la désignation d’un représentant syndical à un CSEE d’un établissement de moins de 300 salariés, cette désignation était contestée par l’employeur qui estimait que l’organisation syndicale ne pouvait désigner, compte tenu de l’effectif de l’établissement, que le délégué syndical en application du texte précité.

La Cour de cassation avait donc, dans le cadre du pourvoi dont elle était saisie par l’employeur qui contestait la décision du tribunal judiciaire ayant refusé d’annuler cette désignation, à apprécier à quel niveau (effectif ou entreprise) doit s’apprécier le seuil de 300 salariés.

Cette question revêt une importance pratique considérable dans les entreprises organisées en plusieurs établissements distincts, situation très courante dans les entreprises de taille intermédiaire ou les grandes entreprises multi-sites. En effet, une entreprise peut compter globalement 500, 800 ou plusieurs milliers de salariés tout en comportant des établissements dont les effectifs sont inférieurs à 300 salariés. La rédaction de l’article L.2143-22 du code du travail pouvait laisser place à l’interprétation : fallait-il lire « dans les établissements de ces entreprises » comme une simple extension du principe aux établissements des petites entreprises, ou comme une règle autonome applicable à tout établissement de moins de 300 salariés, indépendamment de la taille globale de l’entreprise ?

Dans cette affaire, l’employeur soutenait la seconde lecture : dès lors que l’établissement comptait moins de 300 salariés, la règle de la fusion automatique délégué syndical / représentant syndical au CSE devait s’appliquer, et l’organisation syndicale ne pouvait donc pas procéder à une désignation distincte d’un représentant syndical au CSEE. Le tribunal judiciaire avait, quant à lui, rejeté cette argumentation en refusant d’annuler la désignation contestée, estimant implicitement que le critère devait s’apprécier au niveau de l’entreprise. L’employeur s’était alors pourvu en cassation.

LA SOLUTION DE LA COUR DE CASSATION : UNE CLARIFICATION DÉCISIVE POUR LES ENTREPRISES DE PLUS DE 300 SALARIÉS

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La Cour de cassation a ainsi précisé « il résulte des articles L. 2143-22 et L. 2314-2 du code du travail, que le délégué syndical n’est de droit représentant syndical au comité social et économique que dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises ».

L’entreprise ayant plus de 300 salariés, la désignation d’un représentant syndical au CSE pris en dehors du délégué syndical de moins de 300 salariés, était donc possible (Cass. soc. 04 mars 2026, n°25-17.467).

La rédaction de l’article L.2143-22 du code du travail pouvait laisser la place à l’interprétation. La Haute juridiction a enlevé toute possibilité d’interprétation.

▪️Ce que cet arrêt change concrètement pour les entreprises :

La portée de cet arrêt est significative pour la gestion opérationnelle des relations sociales dans les entreprises multi-établissements de plus de 300 salariés. Il convient d’en tirer plusieurs enseignements pratiques.

En premier lieu, dans toute entreprise dont l’effectif global dépasse 300 salariés, et ce quelle que soit la taille de ses établissements pris individuellement, les organisations syndicales représentatives sont fondées à désigner un représentant syndical au CSEE, distinct du délégué syndical d’établissement. Cette désignation ne peut pas être contestée par l’employeur au seul motif que l’établissement concerné compte moins de 300 salariés.

En deuxième lieu, cela implique pour les services RH de distinguer soigneusement deux mandats qui peuvent désormais être exercés par deux personnes différentes au sein du même établissement : le délégué syndical d’une part, et le représentant syndical au CSEE d’autre part. Chacun dispose de prérogatives et de crédits d’heures propres, qu’il convient de gérer et de suivre séparément.

📌 Cass. soc. 04 mars 2026, n°25-17.467