Jurisprudence sociale

Le premier intérêt de l’arrêt rendu le 4 décembre 2024 est qu’il rappelle que la Cour de cassation applique strictement les trois critères légaux cumulatifs (C. trav. L.3111-2) du statut de cadre dirigeant et cet arrêt ne fait que confirmer la jurisprudence établie en la matière (Cas. soc. 15 juin 2016, n°15-12.894) : une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ; l’autonomie dans la prise de décision ; une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. La Chambre sociale de la Cour de cassation a, en outre, rappelé que le cadre dirigeant participe à la direction de l’entreprise précisant qu’il ne s’agissait pas d’un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-29.246) mais d’une conséquence de l’application stricte de ces trois critères.

Le second intérêt de cet arrêt est qu’il rappelle que la Cour de cassation ne contrôle pas l’appréciation des éléments de fait qui permettent aux juges du fond d’établir si les critères sont ou non réunis ; en revanche, elle vérifie que ces critères ont été recherchés et elle vérifie la déduction qui est tirée des éléments de faits retenus par les juges du fond (Cass. soc. 27 mai 2020, n°19-11.575). Ainsi, dans cet arrêt, il a été reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si la rémunération effectivement perçue par le directeur de site se situait dans les niveaux des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Le statut de cadre dirigeant a ainsi été écarté.

Le troisième intérêt qui ressort de cette décision, est de rappeler que la requalification du statut de cadre dirigeant en statut de cadre se traduit par le paiement d’heures supplémentaires caractérisant une créance salariale et que la nature de l’action est déterminée au regard des demandes salariales qu’elle engendre lesquelles étaient, en l’espèce, les conséquences de cette requalification. La Cour de cassation a ainsi jugé que la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle était soumise à la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail (Cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-10.161). Elle a ajouté que le point de départ du délai de prescription de l’action en contestation de la qualité de cadre dirigeant était la date de la rupture du contrat de travail, et non la date de conclusion du contrat de travail.

📌 Cass. soc. 4 décembre 2024, n° 23-12.436

Pour calculer la durée de la période d’essai d’un CDI, après la conclusion d’un CDD, l’article L. 1243-11 du code du travail précise que la durée de ce contrat est déduite de celle de la période d’essai.

Lorsque le salarié a conclu dans l’entreprise plusieurs CDD non successifs, la réduction de la période d’essai ne concerne que le dernier CDD conclu avant recrutement en CDI.

Pourtant, la Cour de cassation nuance cette affirmation lors d’un recrutement d’une salariée (infirmière) ayant conclu trois CDD, considérant que malgré l’interruption d’un mois intervenue entre le 2ème et le 3ème contrat précédant la conclusion du CDI, la durée de la période d’essai de ce CDI devait être réduite des durées des différents contrats, peu important l’interruption constatée entre deux contrats. La Cour de cassation relève en effet que pendant ces différents contrats, la « salariée avait exercé en qualité d’infirmière dans différents services sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce dont il résultait que la même relation s’était poursuivie avec l’employeur ».

La brièveté de l’interruption (1 mois) et l’exercice de la même fonction pendant les CDD ont probablement justifié la solution retenue par la Cour de cassation.

📌Cass. soc. 19/06/2024, n°23-10.783

Le principe est que si le salarié a respecté une clause de non-concurrence nulle, il aura droit à des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice de ce fait (Cass. soc., 12 janvier 2011, n° 04-45.280).

Mais qu’en est-il si le salarié a violé la clause de non-concurrence nulle ? L’employeur peut-il demander le remboursement de la contrepartie pécuniaire prévue par la clause ?

Oui, dit la Cour de cassation, à partir du moment où l’employeur rapporte la preuve de cette violation, et ceci, avant que la nullité de la clause de non-concurrence soit judiciairement constatée.

Autrement dit, une clause nulle peut produite effet tant que sa nullité n’est pas rapportée judiciairement ou dans l’hypothèse où, malgré la nullité de la clause, le salarié l’a respectée.

Reste la question de savoir qui peut exciper de la nullité de la clause de non-concurrence ?

Certainement le salarié, mais pas l’employeur lequel ne peut se prévaloir de cette nullité pour solliciter le remboursement de la contrepartie financière versée au salarié (Cass. soc., 28 octobre 1997, n° 94-43.792).

📌 Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-17.036

Pour obtenir une requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein, un salarié contestait la légalité d’un accord d’entreprise en vertu duquel avait été conclu le contrat de travail de ce salarié.

Il obtient satisfaction, ayant fait valoir que les signataires n’avaient pas mandat pour signer l’accord collectif, et a pu obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770).

Rappelons que cette action qui n’aboutit pas à la nullité de l’accord mais à l’inopposabilité de l’accord à celui qui se prévaut de l’illégalité de certaines de ses clauses, est ouverte aux salariés, au CSE (Cass. soc. 23/03/2022, n°20-16.002) et aux organisations non signataires (Cass. soc. 02/03/2022, n°20-18.442).

Cette décision rappelle la nécessité de vérifier que les signataires ont bien cette qualité pour le faire !

📌 Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-11.770

Le salarié qui méconnaît sa clause de non-concurrence même 𝐭𝐞𝐦𝐩𝐨𝐫𝐚𝐢𝐫𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 (en l’occurrence 6 mois sur 24) perd son droit à contrepartie financière et ce, de manière 𝐝𝐞́𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐢𝐯𝐞.

C’est une confirmation d’une position stricte de la Cour de cassation : la violation par le salarié, après la rupture de son contrat de travail, de la clause de non-concurrence à laquelle il était soumis le prive de l’indemnité convenue en contrepartie de l’obligation à laquelle il s’est soustrait (Cass. soc. 31 mars 1993, n° 88-43.820).

Dans cette situation, le salarié a seulement droit à la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence pour la période antérieure à sa violation (Cass. soc., 13 sept. 2005, nº 02-46.795). En revanche, le non-respect par le salarié de sa clause de non-concurrence lui fait perdre pour l’avenir son droit à la contrepartie financière même si l’activité concurrente a cessé.

⚠️ Pour rappel, la contrepartie financière doit être fixée par le contrat de travail. À défaut, celle prévue par la convention collective s’applique si le contrat s’y réfère expressément (Cass. soc. 10 mars 2004 n° 02-40.108). La clause de non-concurrence ne comportant pas le versement d’une contrepartie ou fixant une contrepartie dérisoire est nulle et donc inopposable. En pratique, le montant de la contrepartie est soit imposé par convention ou accord collectif, soit librement fixé par les parties au contrat en fonction de la durée et du périmètre d’application de l’interdiction.

📌 Cass. soc. 24 janvier 2024, n°22-20.926