UNE PERIODE MINIMALE DANS LE CDD A TERME IMPRECIS

_

Cette exigence ressort de la rédaction de l’article L. 1242-12 du code du travail, relatif aux mentions obligatoires du CDD, parmi lesquelles « la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu’il ne comporte pas terme précis ». Rappelons que la durée de cette période minimale n’est pas définie légalement, c’est au contrat de la fixer, qu’elle pour finalité de constituer une garantie d’emploi pour le salarié qui, par définition ne connaît pas la durée du contrat, et qu’enfin elle sert à définir la durée de la période d’essai, dépendante de la durée du contrat (en l’occurrence, de la durée de la période minimale).

PAS DE RUPTURE ANTICIPEE DE LA PERIODE MINIMALE

_

C’est l’enseignement essentiel de l’arrêt rapporté « la clause de résiliation prévue au contrat rendait sans portée la mention de la durée minimale, en sorte que le contrat à durée déterminée de remplacement devait être requalifié en CDI ». La Cour d’appel avait estimé que cette carence était sans effet sur la durée du contrat. La jurisprudence avait déjà jugé que l’absence de durée minimale dans le contrat à temps imprécis entraînait la requalification du contrat en CDI (Cass. soc. 26 octobre 1999, n°97-41.711 ; Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-13.522). L’administration avait aussi considéré qu’en cas de retour du salarié avant l’expiration de la période minimale, le contrat devait se poursuivre jusqu’à l’échéance de la période minimale (Circ. DRT n°90/18 du 30 octobre 1990).

La Cour de cassation va plus loin et estime que la clause litigieuse dénature la qualification juridique du contrat de travail pour le transformer en CDI.

📌 Cass. soc. 17 juin 2026, n°25-13.725 (consulter l’arrêt)

OBLIGATION DE RESIDENCE, PERTE D’HABILITATION, NON-CONCURRENCE : TROIS CLAUSES HORS DU CHAMP DE L’APC

_

Mue par ce besoin irrépressible d’éradiquer toute forme d’opposition contractuelle, une récidive allait intervenir visant une cible composée d’une obligation de résidence, une perte d’habilitation et une obligation de non-concurrence. Les victimes contestant qu’ils puissent, sur ces thèmes, être pris pour cible, sollicitaient des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que n’admettaient pas les premiers juges.

La Haute juridiction sociale saisie des méfaits, de cette jeune créature allait l’emprisonner dans le strict cadre qui lui a été assigné lors de sa création, sans possibilité de débordement. Il lui est ainsi rappelé que son pouvoir de nuisance ne concerne que, en application de <ahref= »https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385300″>l’article L. 2254-2 du code du travail, l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, la rémunération, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Dès lors, la capacité meurtrière ne pouvait s’étendre à des domaines étrangers aux cibles contractuelles strictement définies par l’article L. 2254-2 du code du travail.

Pour avoir enfreint ces limites, les plaignants pouvaient donc prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-19.461).

CLAUSES HORS CHAMP DE L’APC : PAS DE NULLITE DE L’ACCORD

_

Cette question du domaine d’intervention de l’APC était aussi au centre d’une décision relative à l’existence même de notre tueur, lequel avait aussi intégré des clauses dépassant ses capacités destructives. Le même juge social a précisé que ni les clauses, ni l’accord lui-même ne peuvent être frappés de nullité (Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-19.575).

La peine de mort ayant été abrogée, ce tueur finirait toutefois sa vie enfermé dans le cadre assigné par ses créateurs.

📌 Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461 et n°24-19.575 

La jurisprudence antérieure de la Cour de cassation est abondante sur les critères permettant de caractériser une relation salariée, dont l’arrêt fondateur (Cass. soc. 13 novembre 1996, n°94-13.187).
En l’espèce, une travailleuse indépendante, liée à une société par des contrats de prestation de services portant sur des missions d’assistance à la production d’études, a obtenu, à la suite de la rupture des relations contractuelles, la requalification de ces contrats en contrat de travail. Pour le calcul du rappel de salaire sollicité, la Cour de cassation a rappelé sa jurisprudence constante selon laquelle : « La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail, qui confère au prestataire le statut de salarié, a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. » (Cass. soc. 8 sept. 2021, n°19-16.152).

COMMENT CALCULER LES RAPPELS DE SALAIRE ET INDEMNITES APRES REQUALIFICATION ?

_

Toutefois, des précisions sont apportées dans une nouvelle décision : le rappel de salaire doit être calculé non pas sur la base des honoraires prévus au contrat de prestation, mais sur celle du salaire qu’elle aurait perçue en tant que salariée (au regard des grilles salariales applicables dans l’entreprise). Le même raisonnement est retenu pour le calcul des indemnités compensatrices de préavis et de l’indemnité pour travail dissimulé.

Cependant, la Haute juridiction refuse que soient déduits du rappel de salaire les honoraires déjà versés à la travailleuse (supérieurs aux grilles salariales). Elle considère que ces sommes, destinées à compenser l’absence de congés payés, de protection sociale ou d’indemnisation de rupture, demeurent acquises malgré la requalification ultérieure de la relation.

S’agissant toutefois de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour juge que doivent être prises en compte les sommes effectivement perçues par le prestataire, et non les salaires théoriques qu’il aurait perçus en tant que salarié (Cass. soc., 6 mai 2026, n°25-10.842). Ce qui est original, c’est la distinction faite entre le calcul du rappel de salaire (à faire sur la base du salaire conventionnel dont aurait dû bénéficier le salarié) et celui des indemnités de rupture (sur la base des sommes versées dans le cadre de la prestation de services). A noter qu’en l’espèce, le montant des sommes perçues en contrepartie de la prestation de services étaient plus importantes que celui des salaires, ce qui peut expliquer la solution adoptée. Dans le cas contraire, la solution aurait pu être inverse.

CONTRÔLES RENFORCES DE LA DGT EN 2026 : LES ENTREPRISES SOUS SURVEILLANCE

_

Cet arrêt illustre ainsi la vigilance que doivent observer les entreprises dans le recours aux travailleurs indépendants, d’autant que la Direction générale du travail (DGT) conduit en 2026 une campagne nationale de contrôle contre le recours abusif au travail indépendant, notamment dans les secteurs de l’événementiel, du commerce et des hôtels-cafés-restaurants (HCR).

📌 Cass. soc., 6 mai 2026, n° 25-10.842 (consulter l’arrêt).

REFUS DU MAINTIEN DE SALAIRE : UNE INTERPRÉTATION CENSURÉE PAR LA COUR DE CASSATION

_

En l’espèce, une salariée en arrêt maladie puis en arrêt à la suite d’un accident de travail, a été licenciée ensuite pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande de rappel de salaire au titre du maintien de salaire pour la période relative à son arrêt accident du travail. Saisie de l’affaire, la Cour d’appel a refusé de lui accorder le maintien de l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévu par l’article L.1226-1 du Code du travail, au motif qu’en déduisant sa précédente période d’arrêt maladie, elle n’atteignait pas une année d’ancienneté au premier jour de son arrêt accident du travail. L’intéressée a formé un pourvoi en cassation et la Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Se fondant sur les articles L.1226-1 et D.1226-8 du Code du travail, elle a ainsi jugé que les dispositions précitées qui prévoient le versement d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident ne comportent, pour le calcul de l’ancienneté, aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail. Dès lors, les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident du travail ne peuvent pas être déduites du calcul de l’ancienneté exigée pour ouvrir droit au maintien de salaire légal dans le cadre d’un nouvel arrêt de travail.

UNE SOLUTION COHÉRENTE AVEC LA JURISPRUDENCE RELATIVE AU BARÈME MACRON

_

Cette analyse rappelle la position prise par la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 1ᵉʳ octobre 2025 (n°24-15.529), laquelle avait précisé s’agissant d’une question qui, en pratique, suscitait des divergences : celle du calcul de l’ancienneté des salariés lorsque le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie, et plus particulièrement la manière dont cette ancienneté devait être prise en compte dans le cadre du barème Macron. La Haute Juridiction a ainsi précisé que les périodes de suspension du contrat, quelle qu’en soit la cause, n’interrompent pas le lien contractuel et ne doivent pas être déduites pour apprécier l’ancienneté du salarié pour calculer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, telle que quantifiée par ce barème.

📌 Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.717

RENOUVELLEMENT D’UN CONTRAT DE MISSION : L’ARTICULATION DELICATE ENTRE CLAUSE D’AMENAGEMENT DU TERME ET EXIGENCE D’AVENANT

_

Dans un arrêt du 18 février 2026 (Cass. soc., 18 févr. 2026, n° 24-21.575), la Cour de cassation illustre précisément les difficultés pratiques auxquelles l’employeur peut être confronté pour respecter ce cadre légal particulièrement dense et éviter le risque de requalification.

En l’espèce, un salarié avait été recruté par une entreprise de travail temporaire afin d’être mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice, dans le cadre d’un contrat de mission du 21 avril 2017 au 19 mai 2017. Comme le permet la loi, le contrat de mission comportait une clause d’aménagement du terme, permettant d’avancer ou de reporter le terme du contrat à raison d’un jour pour 5 jours de travail, dans certaines limites (C. trav., art. L.1251-30).

Par la suite, le contrat de mission a été renouvelé jusqu’au 23 juillet 2017. Toutefois, l’acte de renouvellement a été signé le 20 mai 2017, soit postérieurement au terme initialement fixé. Or, pour être valable, la loi précise que le renouvellement doit soit être stipulée dans le contrat de mission (ce qui n’était pas le cas), soit faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initiale du contrat (C. trav., art. L.1251-35).

La question posée à la Cour de cassation était donc de savoir si la présence d’une clause d’aménagement du terme permettait de signer l’avenant de renouvellement après le terme initial, en se fondant sur la période de souplesse prévue par cette clause, ou si seule la date initialement fixée devait être retenue comme référence.

UNE CONFIRMATION JURISPRUDENTIELLE : LA PRIMAUTE DU TERME INITIAL ET LE RISQUE DE REQUALIFICATION

_

La Haute juridiction retient la seconde interprétation : L’insertion dans un contrat de mission d’une clause d’aménagement du terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Dès lors, la signature du renouvellement le 20 mai 2017, soit après le terme initial fixé au 19 mai 2017, constituait un manquement aux règles relatives au renouvellement, dont la méconnaissance est sanctionnée par la requalification de la relation de travail en CDI.

La solution retenue par la Cour de cassation s’inscrit dans une logique cohérente avec le régime du CDD, dont les règles relatives au renouvellement obéissent à des exigences similaires.

📌 Cass. soc., 18 févr. 2026, n° 24-21.575

Période d’essai d’un CDI après des CDD : quelle durée ?
_