Webinaire Reprise activité : les 4 points clés

Le gouvernement précise les modalités qui pourraient être retenues concernant le versement de la prime PEPA pour 2021. Attention, il faut attendre pour connaître dans le texte de loi les détails de ce dispositif.

/ Les salariés concernés

Les salariés ayant une rémunération allant jusqu’à 3 SMIC.

/ Le plafond de versement

La prime ne serait pas imposable et serait exonérée de cotisations sociales dans la limite d’un plafond de 1000€.

Ce plafond pourrait être porté à 2000€ si l’entreprise :

• est couverte par un accord d’intéressement en vigueur ;
• si l’entreprise ou la branche s’engagent formellement concernant les travailleurs de deuxième ligne, à des actions de valorisation de ces derniers (accord de méthode au niveau de la branche ou de l’entreprise).

Le gouvernement précise les modalités qui pourraient être retenues concernant le versement de la prime PEPA pour 2021. Attention, il faut attendre pour connaître dans le texte de loi les détails de ce dispositif.

/ Les salariés concernés

Les salariés ayant une rémunération allant jusqu’à 3 SMIC.

/ Le plafond de versement

La prime ne serait pas imposable et serait exonérée de cotisations sociales dans la limite d’un plafond de 1000€.

Ce plafond pourrait être porté à 2000€ si l’entreprise :

• est couverte par un accord d’intéressement en vigueur ;
• si l’entreprise ou la branche s’engagent formellement concernant les travailleurs de deuxième ligne, à des actions de valorisation de ces derniers (accord de méthode au niveau de la branche ou de l’entreprise).

Conséquences de l’extension

L’extension de l’ANI n’a pas pour effet de rendre son application impérative. Cet accord ne comporte pratiquement pas de dispositions contraignantes et sert seulement de recommandations pour les entreprises.

Pour rappel, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’objectif des partenaires sociaux par la signature de cet ANI, était notamment de donner aux entreprises ainsi qu’aux branches « un outil d’aide au dialogue social et un appui d’aide à la négociation » leur permettant de favoriser une mise en place réussie du télétravail.

Dépenses engagées par le salarié

L’arrêté d’extension comporte toutefois une réserve relative à la prise en charge des frais quant au moment de la validation par l’employeur des dépenses engagées par le salarié. En effet, s’appuyant sur un arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 février 1998 (Cass. Soc., 25 février 1998 n°95-44096), le Ministère du travail précise que la validation de l’employeur soit préalable et non postérieure à l’engagement des dépenses par le salarié.

Les employeurs sont invités à prévoir en amont, notamment par la négociation collective les modalités de prise en charge des frais engagés par le télétravailleur.

/ Garde d’enfant : placement du salarié en télétravail ou à défaut en activité partielle

A la suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant. Plusieurs conditions seront à remplir, à savoir :

• Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge ;
• Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant.

Les salariés seront donc placés en activité partielle et indemnisés à ce titre.

En résumé : les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.

/ Garde d’enfant : arrêt dérogatoire en cas d’impossibilité de placement en activité partielle

Pour rappel et conformément au décret du 8 janvier 2021 (décret n°2021-013) et du décret du 11 mars 2021 (décret n°2021-271), lorsque l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et qu’il ne peut pas être placé en position d’activité partielle, celui-ci peut bénéficier d’un arrêt dérogatoire.

/ Faciliter la prise des congés payés dans le cadre d’un dialogue en l’employeur et le salarié

1- Selon les zones de vacances :

• Pour un parent de la zone A (dates de congés maintenues du 10 au 26 avril) : il pourra partir en congé comme prévu ;
• Pour un parent de la zone B (initialement en vacances du 24 avril au 10 mai) : le salarié pourra avancer ses congés de 15 jours en accord avec l’employeur ;
• Pour un parent de la zone C (initialement en vacances du 17 avril au 3 mai) : le salarié pourra avancer ses congés s’ils étaient prévus du 25 avril au 3 mai en accord avec l’employeur.

2- Selon certaines modalités :

• Droit commun : le principe est le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour modifier la date et l’ordre de départ en congé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du Code du travail).
• En conséquence :  on pourrait penser que la crise sanitaire s’assimilant à des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourrait déroger à ce délai d’un mois. L’application de telles dispositions paraît plus sûre pour l’instant que les indications ministérielles qui sont sans fondement textuel.
• S’agissant de la fixation des dates de congés payés : Il existe la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié la prise de jours de congés payés, en application d’un accord d’entreprise ou à défaut, d’un accord de branche, et ce jusqu’au 30 juin 2021 dans une limite de 6 jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.

/ Si la modification des dates de congés payés n’est pas possible…

Selon les dernières annonces du Ministère du travail, si 3 critères cumulatifs sont remplis, à savoir :

• le salarié ne peut pas décaler ses congés ;
• il ne dispose pas de mode de garde
• il est dans l’incapacité de télétravailler (car son poste ne le permet pas)

Conséquence : le salarié pourrait être placé en activité partielle pour garde d’enfants.

Précisions sur les règles applicables en matière de garde d’enfant

/ Garde d’enfant : placement du salarié en télétravail ou à défaut en activité partielle

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant. Plusieurs conditions seront à remplir, à savoir :

• Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge ;
• Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant.

Les salariés seront donc placés en activité partielle et indemnisés à ce titre.

/ Garde d’enfant : arrêt dérogatoire en cas d’impossibilité de placement en activité partielle

Pour rappel et conformément au décret du 8 janvier 2021 (décret n°2021-013) et du décret du 11 mars 2021 (décret n°2021-271), lorsque l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et qu’il ne peut pas être placé en position d’activité partielle, celui-ci peut bénéficier d’un arrêt dérogatoire.

Garde d’enfant et indemnisation du salarié

/ Indemnisation de l’arrêt dérogatoire

Conditions de versement des IJSS :

• les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
• le délai de carence ne s’applique pas ;
• les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

Conditions de versement de l’indemnité complémentaire prévue par le régime légal (l’article L. 1226-1 et D. 1226-1 C.T.) :

• la condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
• le délai de carence ne s’applique pas ;
• les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

Le montant de l’indemnité complémentaire : 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant les trente premiers jours.