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Définir la politique salariale

Le recrutement et la fidélisation des collaborateurs engagés postule la mise en place d’une politique de revenus incitative.

Politique de rémunération de l’entreprise : rôle et outils


1/ Pourquoi une politique salariale ?

Depuis fort longtemps, le législateur a aussi admis que la définition des rémunérations n’était pas que l’apanage du législateur (SMIC) ou de celui des partenaires sociaux (convention collective) puisque en 1982 en même temps qu’il imposait une négociation annuelle sur le temps de travail, il rajoutait à cette négociation un thème « les salaires réels ». La contrepartie de systèmes d’aménagement du temps de travail adapté au volume de travail de l’entreprise pouvant passer par des contreparties notamment salariales.

L’entreprise performante ne peut se dispenser d’avoir une réflexion relative au système de rémunération de ses salariés.

Des options sont à prendre à la fois pour compenser leur engagement et maintenir leur fidélité, et pour créer des mécanismes incitatifs à la performance individuelle ou collective.

Des options sont à prendre aussi pour privilégier :

  • rémunération immédiate (salaire de base, prime d’ancienneté, 13ème mois, primes sur objectif, bonus ou commissions…),
  • ou rémunération différée (participation, intéressement, abondement, PEE, stock-options, actionnariat ou retraites complémentaires).

L’élaboration de la norme sociale au niveau de l’entreprise ne peut faire l’économie d’une réflexion sur la politique des rémunérations ou des ressources des salariés.

2/ Les outils de la politique salariale

Les évolutions législatives dans ce domaine également ont tendance d’une part à laisser une plus grande autonomie dans la définition d’une politique salariale au niveau de l’entreprise et d’autre part, à inventer des mécanismes permettant l’octroi de revenus bénéficiant de régimes sociaux et fiscaux de faveur.

Dans ce domaine également, la primauté de l’accord de l’entreprise sur la convention collective de branche a été affirmée mais sous réserve des minima hiérarchiques, dans une appréciation restrictive du concept permettant d’écarter par la négociation collective tous les accessoires à la rémunération de base prévus par la convention collective.

Ainsi la négociation d’entreprise, en matière de salaire, peut s’affranchir si nécessaire d’un certain nombre de primes conventionnelles.  Mais surtout, et également, il peut apparaître essentiel de créer des mécanismes permettant la reconnaissance de la performance et de l’évolution des carrières, ce qui induit naturellement des conséquences au plan des rémunérations.

Dans cette réflexion, la place de la formation professionnelle peut être essentielle. Par ailleurs, de nombreuses réformes ont rendu obligatoires des mécanismes de rémunération différée (participation, intéressement, épargne) accompagnés d’avantages fiscaux et sociaux.

« Attirer les talents, favoriser leur implication, les fidéliser et les motiver. »

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L’expertise HDV

L’accompagnement des entreprises, notamment lors des phases de la NAO, a conduit HDV Avocats à d’une part, présenter les différentes options qui s’offrent à l’entreprise compte tenu de ses objectifs, et d’autre part, à définir les contreparties nécessaires à l’assouplissement de certaines règles en matière de temps de travail.

Cet accompagnement a aussi consisté à définir le meilleur vecteur juridique de la politique salariale surtout que la réussite économique, qui doit profiter aussi aux salariés, peut ne plus être au rendez-vous ce qui peut alors postuler la nécessité d’utiliser des normes juridiques plus faciles à dénouer pour adapter le niveau des salaires à l’activité de l’entreprise.

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