Contrats courts : temps plein ou temps partiel

Contrats courts – Danger !

La Cour de cassation (Cass. soc 9 déc.2020, n° 19-20.319 et 19-16.138) vient de poser le principe qu’un contrat, conclu pour une ou quelques journées, pour lequel le temps travaillé est inférieur à 35 h hebdomadaire est un contrat à temps partiel. Cela induit, si le contrat n’est pas conforme aux obligations de contenu de l’article L 3123-14 du code du travail (durée du travail, répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine), une requalification en temps complet.

Pour la Cour de cassation, la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférent ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s’apprécient au regard de la durée du travail du salarié concerné.

On peut penser que la conséquence de cette requalification pourrait être un rappel de salaire pour chacune des semaines travaillées sur la base d’un horaire de travail de 35 h.

Il est essentiel de mettre en conformité ces contrats appelés notamment contrats de vacation.

Droit commun du télétravail

• Le télétravail constitue une modification du contrat de travail

« Si le salarié qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engagés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. Soc. 07/04/2010, n°08.44.865).

• Le refus du salarié

« Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (C.T. art. L 1222-9).

• Un avenant est nécessaire

Les dispositions légales n’imposent pas d’avenant. La formalisation de l’accord peut se faire par tout moyen (C.T. art. L 1222-9). L’ANI du 19/07/2005 prévoit qu’un avenant doit être établi. En tout état de cause, c’est le meilleur moyen de formaliser l’acceptation du salarié.

Droit du télétravail d’urgence

• Le télétravail ne modifie pas le contrat de travail

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste (…) » (C.T. art. L 1222-1).

• Le refus du salarié

Si le télétravail s’impose notamment pour garantir la sécurité des salariés, ceux-ci ne peuvent en refuser la mise en place.

• Un avenant n’est pas nécessaire

Comme il ne s’agit pas d’une modification du contrat, un avenant n’est pas nécessaire. En revanche, il s’agit d’une modification des conditions de travail, ce qui suppose l’accord des salariés protégés.

Le télétravail d’avant !

• Substitution aux clauses contraires ou incompatibles du contrat

Pour les salariés déjà en situation de télétravail avant la publication de l’ordonnance n° 2017.1387 du 22/09/2017, si un accord collectif ou une charte conclus postérieurement organisent sur le fondement de ce texte le télétravail, son contenu peut se substituer aux clauses contraires ou incompatibles du contrat (Ord. Art. 40.VII).  Toute ressemblance avec un dispositif existant serait fortuite (C.T. art. 2254-2) !

• Substitution consentie

Le salarié doit accepter cette substitution ou faire connaître son refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte ont été communiqués dans l’entreprise (Ord. Art. 40. VII).

• L’accord du salarié

En l’absence de refus expresse, on peut en déduire l’acceptation tacite. Un avenant n’est pas nécessaire ni opportun.

• Le refus du salarié

Aucun dénouement n’est prévu à la différence de la ressemblance évoquée précédemment.
Dès lors, la situation contractuelle du télétravailleur antérieure à l’accord ou à la charte continue de s’appliquer sauf, le cas échéant, dispositions plus favorables.

Le contrat déchiré

Si le salarié est affecté à plusieurs activités, il peut arriver, si l’une d’entre elles est cédée dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail, que le contrat soit scindé. C’est ce qu’avait d’abord admis la jurisprudence, puis pour limiter les effets d’une telle division du contrat, elle avait considéré que l’ensemble du contrat devait être transféré dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions (Cass. Soc. 30/03/2010 – n°08.42.065 – Cass. Soc. 21/09/2016 – n° 14.30.056).

C’était sans compter à nouveau sans l’intervention du droit de l’Union et l’interprétation par la CJUE de la directive 2001/23/CE du conseil du 12/03/2001 (CJUE, art. du 26/03/2020, ISS Facility Services NV, aff. C – 344/18). Dans une nouvelle décision dans laquelle l’activité transférée représentait 50% de l’activité totale de la salariée, la Cour de cassation transposant de l’arrêt de la CJUE pose le principe que « le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail au prorata des fonctions exercées par le salarié est impossible, entraine une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive » (Cass. Soc. 30/09/2020, n° 18.24.881). Dans cette hypothèse, c’est au cessionnaire d’assumer la charge de la rupture, même si c’est le salarié qui en prend l’initiative.

Reste à savoir comment s’apprécient les exceptions à la division du contrat.