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Peut-on tout dire sur son lieu de travail ?

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Peut-on tout dire sur son lieu de travail ?

Article

Peut-on tout dire sur son lieu de travail ?

Publication : Feuillet Hebdo RF
Réf. : n°3879, 18 février 2021
Editions : Revue Fiduciaire
Auteur : Valérie Bardin, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« La liberté d’expression de tout un chacun est protégée par les sources du droit les plus élevées dans la hiérarchie des normes, comme la Convention européenne des droits de l’homme, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ou encore la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen du 26 août 1789.

Le salarié jouit de sa liberté d’expression au temps et au lieu de travail, mais celle-ci a au moins une limite, celle de l’abus. C’est la jurisprudence qui, d’une manière très pragmatique, définit au cas par cas l’étendue et les limites de la liberté d’expression du salarié dans l’entreprise.

S’il est établi que des propos injurieux ou déplacés excèdent la liberté d’expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, cet abus peut-il légitimement être sanctionné par l’employeur. Peut-on tout dire sur son lieu de travail ? »

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Télétravail : vers de nouveaux contentieux ?

Interview presse RH

Télétravail : vers de nouveaux contentieux ?

« C’est une petite musique qui monte. Avec le télétravail généralisé, le droit du travail pourrait ne pas être adapté à toutes les situations. Et ouvrir la voie à de nouveaux contentieux.  (…)

Faut-il dès lors un droit du travail revisité qui redéfinissent les relations sociales ? Le lien de subordination ? Le contrôle du temps de travail, de l’activité ? Ou à défaut, allons-nous vers de nouveaux contentieux ? Pour Michel Morand avocat associé du cabinet HDV Avocats, des ajustements seront, en effet, nécessaires. « Il y aura de nouveaux contentieux. Le recours massif au télétravail devrait alimenter les débats devant les juridictions du travail par les diverses problématiques qu’il est susceptible de faire naître, en lien par exemple avec le respect des règles relatives à la durée du travail et aux temps de repos, au droit à la déconnexion ou encore à la mesure de la charge de travail et aux conditions de travail ». »

 

Interview de Michel Morand, avocat associé du cabinet HDV Avocats  par ActuEL RH.

Réf. : « Télétravail : vers de nouveaux contentieux ? », ActuEL RH, 16 février 2021, Anne Bariet

Voir à l’article disponible en accès libre

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Contrats courts et temps partiel

Article

Contrats courts et temps partiel

Publication : La Semaine Juridique, Edition Sociale
Réf. : n° 4, 26 janvier 2021
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Pour la première fois, la Cour de cassation avait à traiter la question de la correspondance entre la durée du contrat de travail et le temps de travail. Plus particulièrement, quelle qualification donner à des contrats conclus pour des périodes d’une ou plusieurs journées et pour un temps de travail inférieur à la durée légale ? Pour la Cour, la qualification de travail à temps partiel ne dépend pas de la durée du contrat mais de la durée du travail. »

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Requalification du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile

Article

Requalification du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile

Publication : La Semaine Juridique, Edition Sociale
Réf. : n° 3, 19 janvier 2021
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Les associations et entreprises d’aide à domicile peuvent même lorsqu’elles ne relèvent pas d’un accord collectif autorisant la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dès lors que le contrat mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail ».

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Contrats courts : temps plein ou temps partiel

Contrats courts – Danger !

La Cour de cassation (Cass. soc 9 déc.2020, n° 19-20.319 et 19-16.138) vient de poser le principe qu’un contrat, conclu pour une ou quelques journées, pour lequel le temps travaillé est inférieur à 35 h hebdomadaire est un contrat à temps partiel. Cela induit, si le contrat n’est pas conforme aux obligations de contenu de l’article L 3123-14 du code du travail (durée du travail, répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine), une requalification en temps complet.

Pour la Cour de cassation, la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférent ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s’apprécient au regard de la durée du travail du salarié concerné.

On peut penser que la conséquence de cette requalification pourrait être un rappel de salaire pour chacune des semaines travaillées sur la base d’un horaire de travail de 35 h.

Il est essentiel de mettre en conformité ces contrats appelés notamment contrats de vacation.

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Congés payés, jour de repos, CDD et CTT

Congés payés, jours de repos, CDD et CTT

L’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 a pour objet de modifier ou proroger les mesures prises pendant l’état d’urgence sanitaire concernant les congés payés, les CDD notamment concernant le renouvellement et la carence entre les contrats, et les contrats de travail temporaires, contrats de missions.

1- Prorogation des dispositions relatives aux congés payés et jours de repos

Prorogation jusqu’au 30 juin 2021 des dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 permettant :

  • de déterminer, par un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et en respectant un délai de prévenance de minimum un jour franc à décider ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;

 

  • d’imposer, dans la limite de 10 jours, la prise, à de jours de repos acquis (RTT…) ou prévus par une convention de forfait ; des droits affectés sur le compte épargne-temps ; de modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos et les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

2- Modifications sur les CDD et contrats de missions : renouvellement et carence

La loi du 17 juin 2020 prévoit des dispositions dérogatoires pour les contrats de travail à durée déterminée, notamment concernant le renouvellement et la durée de carence. Ces dispositions devaient prendre fin au 31 décembre 2020, sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

Concernant les CDD, un accord collectif d’entreprise peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Concernant les contrats de missions, un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
  • Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par la loi.

Pour les contrats à durée déterminée comme pour les contrats de travail temporaires, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.

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Télétravail et contrat de travail

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Télétravail et contrat de travail

Publication : Revue Fiduciaire, feuillet hebdo
Réf. : 17 décembre 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Subi, contraint, ou souhaité, le télétravail ou forme moderne et numérisée du travail à domicile a fait une entrée fracassante et inattendue, conçu non plus comme un élément de qualité de vie au travail (QVT) mais comme destiné à protéger la santé et la sécurité des salariés. » (…)

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L’APC, un accord né sous X

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L’APC, un accord né sous X

Publication : Semaine Sociale Lamy
Réf. : n°1933, 14 décembre 2020
Editions : Wolters Kluwer
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Il est vrai qu’en apparence, l’accord de performance collective (…) ne rencontre pas beaucoup d’obstacles juridiques. »

Cependant « un certain nombre d’incertitudes concernent l’objet même de l’accord, sa finalité, la description du but poursuivi ou même s’agissant de la seule clause obligatoire, celle relative au préambule. »

« Il s’agit de s’intéresser à deux questions essentielles quant à l’appréciation de ce dispositif. L’une est relative à la relation entre l’accord collectif et le contrat de travail et l’autre à la situation des salariés recrutés pendant la durée d’application de l’accord. »

Rompre le contrat de travail

Rompre le contrat de travail

Les règles relatives à la rupture du contrat de travail dépendent de la nature du contrat, de l’auteur à l’initiative de la rupture. Les règles de forme et de fond diffèrent en conséquence.

La rupture de la relation de travail : une phase complexe


1/ La rupture du contrat sous toutes ses formes

Ces quelques lignes ne peuvent suffire à décrire l’intégralité du thème. Toutefois le code du travail et la jurisprudence ont été à l’origine à la fois de règles de formes (procédures) et de fond (causes réelles et sérieuses, faute grave lourde, volonté non équivoque de démissionner) destinées à protéger les salariés.

D’autres formes de ruptures ont pu, en théorie du moins, écarter les règles de licenciement ou de la démission. La rupture conventionnelle individuelle a rencontré et rencontre toujours un succès dû à la simplicité de sa mise en œuvre et un formalisme restreint. Enfin la jurisprudence a consacré d’autres formes de rupture qualifiées de prise d’actes ou a défini les conséquences de l’action en résiliation judiciaire du contrat.

Hormis quelques exceptions, l’exercice irrégulier du droit de rompre se traduit non pas par la nullité de la rupture mais par un régime indemnitaire que la loi a souhaité encadrer dans un barème dont on ne sait encore s’il résistera à l’examen de conformité à des normes supranationales.

2/ Connaître les règles de forme et de fond

C’est un lieu commun que d’affirmer qu’il est indispensable de s’engager dans la mise en œuvre de la rupture d’un contrat de travail sans connaître parfaitement les règles de forme et de fond, sans connaître les règles protectrices concernant certaines situations (AT-MP, maternité) ou relatives à la qualité du salarié (salarié protégé). Dans cet ensemble de règles, une place à part doit être faite aux procédures concernant les licenciements collectifs économiques qui obéissent à des règles particulières par la nécessité d’intégrer le CSE dans le déroulement de la procédure et parfois les organisations syndicales lors de la négociation d’un accord portant sur le PSE.

La rupture du contrat de travail, hormis exception, constitue un moment difficile humainement qui peut parfois nécessiter un accompagnement non seulement pour favoriser le reclassement des salariés (licenciement économique) mais aussi pour gérer le risque psychosocial.

« Le choix d’une forme de rupture de contrat de travail adaptée à chaque situation. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise et les responsables des relations sociales aussi bien dans les choix de la forme de la rupture du contrat de travail, que dans la mise en œuvre de celle-ci.

Notre expertise résulte de la mise en place de l’ensemble des procédures décrites ci-avant, qu’il s’agisse de rupture individuelle pour cause personnelle ou de rupture collective. Elle s’accompagne aussi d’une parfaite maîtrise des conséquences judiciaires de la rupture dans un accompagnement personnalisé.

Toutes nos expertises

Le choix des contrats de travail

Le choix des contrats de travail

Le contrat de travail n’est pas un acte juridique banal. Il doit être nécessairement adapté à chaque situation. Le contenu du contrat est aussi essentiel à son adaptabilité.


élaborer un contrat de travail adapté

1/ Comment choisir et rédiger un contrat de travail ? 

Ce thème peut paraître dépassé tant il existe sur différents supports de nombreux modèles. En réalité, il est impératif de pouvoir opérer des options réfléchies quant à la nature du contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intermittent, contrat d’intérim…), mais également et surtout quant au contenu des clauses du contrat.

Il est fondamental, sauf à aboutir à des catastrophes, de pouvoir distinguer ce qui ressort du domaine du contrat de ce qui ressort du domaine des conditions de travail.
Les autres clauses (période d’essai, clause de confidentialité, clause de non concurrence, clause de mobilité…) sont essentielles à la rédaction d’un acte juridique parfait, adaptable et protecteur. Enfin, certaines clauses sont imposées par le législateur à peine de sanctions. Rien ne peut être laissé au hasard.

2/ Les limites des modèles de contrats de travail

Des impératifs législatifs guident le choix quand il s’agit de certains types de contrat de travail. Les mêmes impératifs guident aussi à minima le contenu du contrat. L’utilisation de modèles de contrats de travail a donc ses limites.

Il n’est pas envisageable sans risque financier, voire pénal, de conclure un contrat de travail à temps partiel sans décliner les horaires et leur répartition, ou conclure un contrat intermittent sans accord de branche le permettant, ou enfin de mettre en place un forfait en jours sans accord collectif l’autorisant.

Il est tout aussi imprudent de contractualiser le contenu de certaines clauses de la convention collective applicable au contrat ou bien d’intégrer une clause de mobilité illicite ou de non concurrence sans contrepartie pécuniaire, etc.

« Distinguer ce qui ressort du domaine du contrat de ce qui ressort du domaine des conditions de travail. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la rédaction de contrats de travail adaptés pour des relations de travail sécurisées.

Notre expertise et expérience montre à l’évidence que la « modélisation » non maîtrisée peut constituer un véritable danger compte tenu des conséquences d’une contractualisation inadaptée, ou de rédaction banalisée. Là encore, le sur-mesure s’impose en fonction de l’objet du contrat, du secteur d’activité concerné, de la convention collective applicable. Il faut donc prendre beaucoup de précautions dans la rédaction du contrat, y compris pour ceux n’appelant pas une grande sophistication.

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