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Le choix des contrats de travail

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Le choix des contrats de travail

Le contrat de travail n’est pas un acte juridique banal. Il doit être nécessairement adapté à chaque situation. Le contenu du contrat est aussi essentiel à son adaptabilité.

élaborer un contrat de travail adapté

1/ Comment choisir et rédiger un contrat de travail ?

Ce thème peut paraître dépassé tant il existe sur différents supports de nombreux modèles. En réalité, il est impératif de pouvoir opérer des options réfléchies quant à la nature du contrat (CDD, CDI, temps plein, temps partiel, intermittent, contrat d’intérim…), mais également et surtout quant au contenu des clauses du contrat.

Il est fondamental, sauf à aboutir à des catastrophes, de pouvoir distinguer ce qui ressort du domaine du contrat de ce qui ressort du domaine des conditions de travail.
Les autres clauses (période d’essai, clause de confidentialité, clause de non concurrence, clause de mobilité…) sont essentielles à la rédaction d’un acte juridique parfait, adaptable et protecteur. Enfin, certaines clauses sont imposées par le législateur à peine de sanctions. Rien ne peut être laissé au hasard.

2/ Les limites des modèles de contrats de travail

Des impératifs législatifs guident le choix quand il s’agit de certains types de contrat de travail. Les mêmes impératifs guident aussi à minima le contenu du contrat. L’utilisation de modèles de contrats de travail a donc ses limites.

Il n’est pas envisageable sans risque financier, voire pénal, de conclure un contrat de travail à temps partiel sans décliner les horaires et leur répartition, ou conclure un contrat intermittent sans accord de branche le permettant, ou enfin de mettre en place un forfait en jours sans accord collectif l’autorisant.

Il est tout aussi imprudent de contractualiser le contenu de certaines clauses de la convention collective applicable au contrat ou bien d’intégrer une clause de mobilité illicite ou de non concurrence sans contrepartie pécuniaire, etc.

« Distinguer ce qui ressort du domaine du contrat de ce qui ressort du domaine des conditions de travail. »

L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la rédaction de contrats de travail adaptés pour des relations de travail sécurisées.

Notre expertise et expérience montre à l’évidence que la « modélisation » non maîtrisée peut constituer un véritable danger compte tenu des conséquences d’une contractualisation inadaptée, ou de rédaction banalisée. Là encore, le sur-mesure s’impose en fonction de l’objet du contrat, du secteur d’activité concerné, de la convention collective applicable. Il faut donc prendre beaucoup de précautions dans la rédaction du contrat, y compris pour ceux n’appelant pas une grande sophistication.

Toutes nos expertises

L’offre d’accompagnement pour entreprises

Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.

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Télétravail et contrat de travail

Télétravail : doit-on modifier le contrat de travail ?

Droit commun du télétravail

Le télétravail constitue une modification du contrat de travail

« Si le salarié qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engagés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. Soc. 07/04/2010, n°08.44.865).

Le refus du salarié

« Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (C.T. art. L 1222-9).

Un avenant est nécessaire

Les dispositions légales n’imposent pas d’avenant. La formalisation de l’accord peut se faire par tout moyen (C.T. art. L 1222-9). L’ANI du 19/07/2005 prévoit qu’un avenant doit être établi. En tout état de cause, c’est le meilleur moyen de formaliser l’acceptation du salarié.

Droit du télétravail d’urgence

Le télétravail ne modifie pas le contrat de travail

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste (…) » (C.T. art. L 1222-1).

Le refus du salarié

Si le télétravail s’impose notamment pour garantir la sécurité des salariés, ceux-ci ne peuvent en refuser la mise en place.

Un avenant n’est pas nécessaire

Comme il ne s’agit pas d’une modification du contrat, un avenant n’est pas nécessaire. En revanche, il s’agit d’une modification des conditions de travail, ce qui suppose l’accord des salariés protégés.

Le télétravail d’avant !

Substitution aux clauses contraires ou incompatibles du contrat

Pour les salariés déjà en situation de télétravail avant la publication de l’ordonnance n° 2017.1387 du 22/09/2017, si un accord collectif ou une charte conclus postérieurement organisent sur le fondement de ce texte le télétravail, son contenu peut se substituer aux clauses contraires ou incompatibles du contrat (Ord. Art. 40.VII). Toute ressemblance avec un dispositif existant serait fortuite (C.T. art. 2254-2) !

Substitution consentie

Le salarié doit accepter cette substitution ou faire connaître son refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte ont été communiqués dans l’entreprise (Ord. Art. 40. VII).

L’accord du salarié

En l’absence de refus expresse, on peut en déduire l’acceptation tacite. Un avenant n’est pas nécessaire ni opportun.

Le refus du salarié

Aucun dénouement n’est prévu à la différence de la ressemblance évoquée précédemment.
Dès lors, la situation contractuelle du télétravailleur antérieure à l’accord ou à la charte continue de s’appliquer sauf, le cas échéant, dispositions plus favorables.

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Le contrat déchiré

Si le salarié est affecté à plusieurs activités, il peut arriver, si l’une d’entre elles est cédée dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail, que le contrat soit scindé. C’est ce qu’avait d’abord admis la jurisprudence, puis pour limiter les effets d’une telle division du contrat, elle avait considéré que l’ensemble du contrat devait être transféré dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions (Cass. Soc. 30/03/2010 – n°08.42.065 – Cass. Soc. 21/09/2016 – n° 14.30.056).

C’était sans compter à nouveau sans l’intervention du droit de l’Union et l’interprétation par la CJUE de la directive 2001/23/CE du conseil du 12/03/2001 (CJUE, art. du 26/03/2020, ISS Facility Services NV, aff. C – 344/18). Dans une nouvelle décision dans laquelle l’activité transférée représentait 50% de l’activité totale de la salariée, la Cour de cassation transposant de l’arrêt de la CJUE pose le principe que « le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail au prorata des fonctions exercées par le salarié est impossible, entraine une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive » (Cass. Soc. 30/09/2020, n° 18.24.881). Dans cette hypothèse, c’est au cessionnaire d’assumer la charge de la rupture, même si c’est le salarié qui en prend l’initiative.

Reste à savoir comment s’apprécient les exceptions à la division du contrat.

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L’assouplissement des règles de renouvellement des CDD et CTT

Interview presse sociale

L’assouplissement des règles de renouvellement des CDD et CTT

Afin d’assurer la continuité de relations contractuelles qui n’ont pu se dérouler normalement du fait de l’épidémie de #covid19, les règles de renouvellement des CDD et CTT ont été assouplies par la loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire.

Retrouvez l’interview de Michel Morand qui livre son éclairage dans le Quotidien Liaisons Sociales Magazine paru le 22 juin 2020.

Réf. : « L’assouplissement des règles de renouvellement des CDD et CTT décrypté par Michel Morand », Liaisons Sociales Quotidien n°18085, 22 juin 2020.

Voir l’article

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Accord de performance collective ou activité partielle : le comparatif

Article

Accord de performance collective ou activité partielle : le comparatif

Publication : MyActu RF

Réf. : publié en ligne le 27 août 2020

Editions : Groupe Revue Fiduciaire

Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, les entreprises peuvent notamment conclure un accord de performance collective (APEC), issu des ordonnances Macron de septembre 2017, ou depuis l’été 2020, un nouveau dispositif, l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) de son vrai nom, également appelé activité partielle de longue durée (APLD). Explications par Michel MORAND, avocat et conseil en droit social, HDV Avocats, ancien professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand (université d’Auvergne) ».

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La modification du contrat de travail

Ouvrage

La modification du contrat
de travail

Parution : 23 avril 2018

Editions : Wolters Kluwer – Liaisons Sociales Les Thématiques

Co-auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

La jurisprudence encadre les conditions dans lesquelles l’employeur peut, ou non, imposer au salarié des évolutions dans la relation de travail. La Cour de cassation a consacré la distinction entre une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord exprès du salarié, et un simple changement des conditions de travail, que l’employeur peut mettre en œuvre sans requérir cet accord, dans le cadre de son pouvoir de direction. Cette distinction a d’importantes conséquences.

Quel est l’impact de l’accord collectif sur le contrat de travail ? Quelles modifications peuvent-être opérées ? Par quels moyens ? Que faire en cas de refus du salarié ?

à propos de l’auteur

Associé et co-fondateur de HDV Avocats, Michel Morand accompagne les entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles dans l’organisation de leurs relations sociales. Spécialiste de la négociation collective, il est aujourd’hui le conseil de nombreuses organisations patronales, qu’il assiste dans la conduite du dialogue social et dans la rédaction des accords de branches.

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