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A défaut ou en l’absence… le théâtre du dialogue social

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A défaut ou en l’absence… le théâtre du dialogue social

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« A défaut ou en l’absence »… le théâtre du dialogue social

Publication : Feuillet Hebdo RF
Réf. : n°3882, 11 mars 2021
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« On pourrait penser qu’il s’agit du titre énigmatique d’une pièce de théâtre laquelle, lorsque le rideau se lève, fait apparaître un décor qui date des années 1980, c’est-à-dire d’une période où l’un des acteurs commence à avoir le choix entre différentes situations lui permettant une meilleure mise en scène de son entreprise.

L’ordonnancement parfaitement établi entre les pièces commence à se fissurer faisant apparaître des agencements jusque-là impossibles. Pour lever petit à petit le voile de la curiosité et permettre aux spectateurs de maîtriser parfaitement les dialogues de cette pièce, il nous semble utile de la raconter en deux étapes.

La première est relative à un rappel historique dans lequel l’auteur nous entraîne, et la seconde nous ramène à l’actualité du moment au travers de la survenance d’évènements inattendus mettant en scène un nouvel auteur qui a rajouté au scénario d’origine, ce qui risque de donner un éclairage particulier au déroulement de la pièce. »

« À défaut… ou en l’absence ? », le théâtre du dialogue social (grouperf.com)

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Normes patronales et négociation collective

Article

Normes patronales et négociation collective

Publication : Revue de Jurisprudence Sociale
Réf. :  RJS – 3/21
Editions : EFL
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Le « basculement » vers la conventionnalisation du droit du travail pourrait laisser penser que les espaces dans lesquels le pouvoir de direction s’exerce sans altération sont particulièrement restreints. Pourtant (…) depuis quelques années, au contraire, fleurissent d’autres normes juridiques dans lesquelles les prérogatives patronales s’exercent (…). »

Adapter le rôle des conventions de branches

Adapter le rôle des conventions de branches

Le rôle de la négociation de branche depuis la réforme de septembre 2017 (ordonnances Macron).

La mutation de la négociation de branche


1/ Les nouvelles missions de la négociation de branche

La convention collective de branche n’est plus le lieu privilégié de développement des garanties sociales des salariés. De ce point de vue, elle a désormais un rôle qui est supplétif c’est-à-dire qu’elle ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise.

Pour autant ce rôle supplétif n’est pas à négliger puisque toutes les entreprises n’auront pas la capacité d’écarter les dispositions conventionnelles. Par ailleurs, la convention collective de branche a dans certains domaines un rôle exclusif qui ne peut être concurrencé par un accord d’entreprise. Elle a aussi un rôle essentiel sur d’autres thèmes pour lesquels un accord d’entreprise peut s’imposer que s’il comporte des dispositions au moins équivalentes à celles de la convention de branche.

2/ La négociation de branche demeure prépondérante

Même si le législateur a consacré la primauté de l’accord d’entreprise allouant à la branche un rôle purement supplétif, la négociation de branche demeure essentielle pour les raisons évoquées ci-avant. Mais également elle constitue un formidable régulateur économique est social mettant sur un pied d’égalité, en terme de concurrence, les entreprises de la branche. Son rôle est également essentiel dans l’adaptation des négociations aux petites entreprises et par la création d’accords clé en main.

Enfin, la restructuration du paysage conventionnel voulu par le ministère du Travail, aura nécessairement des conséquences sur la place et le rôle des conventions collectives ordonnées autour de grandes branches professionnelles.

« Un régulateur économique et social mettant les entreprises de la branche sur un pied d’égalité. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les négociateurs de branche dans la définition de la politique sociale de la branche et dans la mise en œuvre de celle-ci par la négociation.
Elle résulte de la participation à de nombreuses négociations de convention collective de branche et de rédaction de textes conventionnels. Au plan des restructuration des conventions collectives, le cabinet participe à un certain nombre d’opérations de type.

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Groupes et représentation du personnel

Groupes et représentation du personnel

L’entreprise n’est pas toujours constituée d’un seul site, d’une seule activité. Ce peut être aussi l’intégration dans un ensemble plus vaste (groupe, UES, ou entreprises à structures complexes). Des règles sociales particulières concernent ce type d’organisations.

Les difficultés du droit collectif dans les entreprises à structure complexe


1/ Les organisations d’entreprise à structure complexe

Les concentrations, restructurations, rachats, ou parfois les décisions de justice, ont façonné l’entreprise de manière polyforme. Dans ce type d’organisations (groupes, UES, entreprises à établissements distincts) l’application des règles sociales est parfois complexe ne serait-ce que pour définir, par exemple, l’organisation de la représentation élue ou désignée au sein de ces entités.

L’application du droit de la négociation n’est pas non plus sans susciter de nombreuses interrogations à l’effet de savoir, par exemple, si l’accord de groupe a les mêmes capacités que l’accord d’entreprise ou que l’accord d’UES à la nature juridique d’un accord d’entreprise.

L’appréciation de la représentativité est aussi complexe, dès lors que les élections professionnelles au sein des entreprises du groupe ou de l’UES ne sont pas organisées en même temps. Quant à la gestion des relations individuelles, elle renvoie souvent à l’entité décisionnaire ou à celle qui a la qualité d’employeur. En tout cas, ce sont des thèmes complexes qui ne peuvent être ignorés.

2/ Quelques aspects du droit du travail dans ces entreprises 

Outre les développements qui précèdent ayant trait à l’organisation de la représentation du personnel, ce type d’organisations n’échappe pas non plus à l’évolution vers la conventionnalisation du droit du travail.

Mais comment harmoniser les statuts sociaux au sein des entreprises d’un groupe, des entités d’une UES, ou des établissements d’une entreprise à structure complexe ? Des réponses sont données par le code du travail, mais avec un certain nombre d’interrogations pour lesquelles les réponses demeurent encore incertaines.

La capacité de pouvoir écarter la plupart des dispositions des conventions collectives par la négociation peut inciter à créer des conventions de groupes ou d’UES, et non plus à appliquer différentes conventions collectives en fonction des secteurs d’activité des entreprises concernées.

L’évolution des périmètres de ces structures emportent aussi nécessairement des conséquences sur la représentation du personnel en place, sur les accords négociés, sur les accords « suspendus » par la négociation de groupe ou d’entreprise.

« Des entreprises qui peuvent profiter de la conventionnalisation du droit du travail. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans l’organisation des relations collectives du travail au sein des entreprises à structure complexe.

La connaissance et la maîtrise des règles juridiques applicables à ce type de structures permet d’orienter utilement les entités concernées, de définir une politique sociale harmonisée sur les grands thèmes (durée du travail, PSC par exemple) au sein des entreprises d’un même groupe ou d’une UES.
Les dossiers traités, et une fois encore, la place particulière de la négociation collective dans ce type d’organisations est essentielle.

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Négocier les règles sociales

Négocier les règles sociales

Le droit du travail se construit de plus en plus par la négociation d’entreprise. La place du droit du travail conventionnel est devenue fondamentale.

Les incitations par la conventionnalisation du droit du travail


1/ Qui signifie conventionnalisation du droit du travail ?

Depuis un mouvement qui s’est amorcé en 1982, le législateur a autorisé de manière tout d’abord expérimentale un remplacement de la norme légale par la norme conventionnelle, même si cette dernière n’était pas favorable au salarié. Ce mouvement s’est développé et amplifié sur tout le thème de la durée du travail et des congés. Il s’est élargi à d’autres thèmes comme la représentation du personnel.

Par la négociation il est possible d’écarter un certain nombre de dispositions légales au formalisme parfois peu adapté à la taille de l’entreprise. Pour n’oublier personne dans ce mouvement, de nouveaux acteurs ont été autorisés à négocier (en dehors des organisations syndicales) avec les salariés (référendum), les élus du CSE, les salariés mandatés. Une instance ad hoc a même été créée : le conseil d’entreprise.

Il est essentiel de connaître l’ensemble de ces évolutions et leurs possibilités, ce qui conduit à construire un droit du travail négocié et non plus issu seulement de normes légales ou réglementaires. C’est cela la conventionnalisation du droit du travail.

 

2/ Comment utiliser ce nouveau droit conventionnel ?

Le champ des négociations est considérable. De la NAO et des différentes négociations obligatoires, le chemin parcouru est immense, aussi bien en ce qui concerne le formalisme des négociations que des thèmes de négociation.

Sur le plan du formalisme, un accord peut définir et organiser le calendrier, la périodicité et les thèmes des négociations d’entreprise. Il est essentiel également que soit organisé par la négociation le déroulement de ces négociations par la conclusion d’accords de méthode destinés à en assurer une parfaite loyauté. Il est aussi essentiel à chacune des négociations de s’interroger sur la durée de l’accord qui est devenu, par principe, à durée déterminée.

Sur le fond, le champ des négociations ouvert par le législateur concerne pratiquement plus de la moitié des dispositions du code du travail avec la volonté que la négociation se passe au plus près du terrain en affirmant la primauté de l’accord d’entreprise sur la loi et sur la convention collective, ceci sans se poser la question du « plus favorable ».

« Par la négociation d’entreprise, celle-ci peut fabriquer ses propres règles sur des thèmes essentiels à son fonctionnement économique et social. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la conduite du dialogue social et dans la négociation et l’élaboration d’accords collectifs. La pratique de la négociation collective de branche ou d’entreprise a récemment conduit à une parfaite maîtrise à la fois de la forme et du fond. Un nombre considérable d’accords de branche ou d’entreprise ont ainsi été élaborés et négociés avec toute la sécurité juridique indispensable.

  • A lire : « La négociation collective » éd. Revue Fiduciaire – co-rédigé par M. Morand, et « Négociation collective » Lamy – éd. Wolters Kluwer – co-rédigé par M. Morand, associé HDV Avocats. 

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Négocier le CSE

Négocier le CSE

La création du CSE est aussi l’occasion par la négociation de mettre en place un dispositif de représentation du personnel adapté aux spécificités de chaque entreprise.

Mise en place du CSE : quelles adaptations possibles ?


1/ Bien connaître le CSE

La création d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés durant une période de 12 mois consécutifs. Les attributions de cette instance se renforcent à partir du seuil de 50 salariés.

Comme pour une bonne partie des dispositions du code du travail, le CSE n’échappe pas à la règle d’une adaptation par la négociation.

Outre la connaissance de la mise en place, du fonctionnement et des attributions de cette nouvelle instance de représentation du personnel, il convient d’appréhender toutes les possibilités pour adapter cette instance par la négociation.

Les textes autorisent en effet un dimensionnement du CSE tenant compte de la taille, de l’activité de l’entreprise en évitant tout le formalisme qui s’impose à défaut d’accord.

2/ Adaptation du CSE : que peut-on négocier ?

Premières étapes de la réflexion :

  • Savoir localiser les établissements distincts et la façon de les déterminer (négociation ou décision unilatérale) ;
  • Mettre en place la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire ou par le souhait de donner une dimension particulière aux problèmes de santé et sécurité quand elle est facultative ;
  • Définir les modalités de consultation récurrentes ou événementielles ainsi que les documents utiles à ces consultations (notamment BDES) est tout aussi essentiel dans l’exercice des attributions de cette instance ;
  • Organiser le fonctionnement (règlement intérieur), les délais de consultations, les conditions de recours aux experts, le montant de la contribution aux activités sociales et culturelles…

…sont les enjeux qui permettent de répondre à l’objectif du législateur pour un dialogue social non pas imposé par le respect de règles formelles, mais souhaité utile parce que déterminé par la négociation au sein de l’entreprise.

« La négociation d’un CSE adapté à l’entreprise est essentielle pour favoriser un dialogue social efficace. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la création et la mise en place d’un CSE, par la définition de son mode de fonctionnement et de ses attributions.
L’expertise des avocats HDV résulte de leurs nombreuses participations aux transformations de CE, DP et CHSCT en CSE, pour le compte de leurs clients par la rédaction d’accords de dialogue social permettant l’adaptation de l’instance à chacune des entreprises. De ce point de vue également, le sur mesure social prend tout son sens.

  • A lire, sur ce thème : « Le guide pratique du CSE », Ed. Groupe Revue Fiduciaire – co-rédigé par Michel Morand, associé HDV Avocats. 
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Le pouvoir de direction de l’employeur

Le décision unilatérale de l’employeur

Malgré l’importance de la négociation collective, le pouvoir de direction de l’employeur demeure essentiel.

Exercer le pouvoir de direction


1/ Pourquoi connaître les domaines du pouvoir de direction ?

Tout n’est pas négociable dans l’entreprise. Il est des domaines dans lesquels seul l’employeur peut intervenir :

  • soit par nature car le pouvoir de direction est inhérent à la qualité de chef d’entreprise,
  • soit parce que c’est une prérogative qui s’exerce précisément après l’échec de la négociation.

Il est essentiel de pouvoir différencier avec précision les domaines concernés. Il est également important de distinguer les conditions d’exercice du pouvoir de direction selon que c’est une prérogative purement unilatérale ou selon qu’elle suppose un préalable de négociation.
En outre, les textes les plus récents augmentent aussi de manière paradoxale les domaines des décisions unilatérales de l’employeur.

2/ Quels sont les domaines du pouvoir de direction de l’employeur ?

On pourrait opérer un classement :

  • selon qu’il s’agit d’une prérogative purement patronale : règlement intérieur, pouvoir disciplinaire
  • selon qu’il s’agit d’une prérogative qui suppose une négociation préalable : définition du périmètre du CSE, NAO, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…
  • selon qu’il y a une véritable alternative c’est-à-dire un choix laissé à l’employeur y compris s’il y a une représentation syndicale (prime PEPA, protection sociale complémentaire, intéressement…).

Les domaines sont vastes, les régimes juridiques distincts selon l’objet du pouvoir de direction.

« La décision unilatérale peut aussi permettre de réparer l’insuffisance d’un accord collectif ou le mettre en œuvre (forfait en jours, accords types de branche). »

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L’expertise HDV

HDV Avocats guide les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales sur les modalités de mise en œuvre du pouvoir de direction.

Les avocats HDV ont une parfaite connaissance du régime juridique de chacun des domaines dans lesquels le pouvoir de direction peut s’exercer. La typologie de clientèle du cabinet permet de maîtriser les modalités de mise en œuvre du pouvoir de direction et naturellement selon le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, de proposer des solutions adaptées.

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Créer une seule instance de consultation-négociation

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Créer une seule instance de consultation-négociation

Publication : MyActu RF
Réf. : publié en ligne le 14 octobre 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Simplifier les différents mécanismes de la négociation collective pour que celle-ci devienne en pratique la règle dans l’entreprise, quel que soit son effectif. » 

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Accord de performance collective ou activité partielle : le comparatif

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Accord de performance collective ou activité partielle : le comparatif

Publication : MyActu RF
Réf. : publié en ligne le 27 août 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, les entreprises peuvent notamment conclure un accord de performance collective (APEC), issu des ordonnances Macron de septembre 2017, ou depuis l’été 2020, un nouveau dispositif, l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME) de son vrai nom, également appelé activité partielle de longue durée (APLD). Explications par Michel MORAND, avocat et conseil en droit social, HDV Avocats, ancien professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand (université d’Auvergne) ».

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Le comité social et économique

Ouvrage

Le comité social et économique

Parution : 28 mai 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Co-auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

Ce guide donne toutes les clefs pour procéder à l’élection, pour comprendre le fonctionnement et les missions d’un CSE et pour adopter un CSE « maison » au sein de son entreprise.

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