Actualité sociale : La BDESE
Décret n° 2022-678 du 26 avril 2022
BDES(E) : un décret du 26 avril 2022 précise la liste des données relatives aux conséquences de l’activité de l’entreprise sur l’environnement.
L’objet de cette évolution de la BDES :
- Compléter le contenu (supplétif) de la BDES qui devient BDESE (environnementales), par des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
- Intégrer un volet environnemental aux formations dispensées aux représentants du personnel.
à noter :
📌 La liste des données nouvelles comporte peu de différences selon que l’effectif de l’entreprise compte moins de 300 salariés ou plus.
📌 Les données nouvelles à insérer dans la BDESE concernent :
- la politique générale de l’entreprise en matière environnementale,
- l’économie circulaire (prévention et gestion de la production de déchets …),
- le changement climatique (identifier les postes d’émission directe de gaz à effet de serre …).
📌 La liste des données fixée par le texte n’est obligatoire qu’à défaut d’accord d’entreprise (sous réserve toutefois que la BDESE traite la thématique « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise »).
📌 La date de mise en œuvre des nouvelles informations n’est pas fixée par le texte. Il paraît logique de se référer à l’obligation générale de mise à jour « régulière » de la BDESE (article L. 2312-36 al.1), soit à l’occasion de la prochaine actualisation de la BDESE.
Adapter le rôle des conventions de branches
Le rôle de la négociation de branche depuis la réforme de septembre 2017 (ordonnances Macron).
La mutation de la négociation de branche
1/ Les nouvelles missions de la négociation de branche
La convention collective de branche n’est plus le lieu privilégié de développement des garanties sociales des salariés. De ce point de vue, elle a désormais un rôle qui est supplétif c’est-à-dire qu’elle ne s’applique qu’à défaut d’accord d’entreprise.
Pour autant ce rôle supplétif n’est pas à négliger puisque toutes les entreprises n’auront pas la capacité d’écarter les dispositions conventionnelles. Par ailleurs, la convention collective de branche a dans certains domaines un rôle exclusif qui ne peut être concurrencé par un accord d’entreprise. Elle a aussi un rôle essentiel sur d’autres thèmes pour lesquels un accord d’entreprise peut s’imposer que s’il comporte des dispositions au moins équivalentes à celles de la convention de branche.
2/ La négociation de branche demeure prépondérante
Même si le législateur a consacré la primauté de l’accord d’entreprise allouant à la branche un rôle purement supplétif, la négociation de branche demeure essentielle pour les raisons évoquées ci-avant. Mais également elle constitue un formidable régulateur économique est social mettant sur un pied d’égalité, en terme de concurrence, les entreprises de la branche. Son rôle est également essentiel dans l’adaptation des négociations aux petites entreprises et par la création d’accords clé en main.
Enfin, la restructuration du paysage conventionnel voulu par le ministère du Travail, aura nécessairement des conséquences sur la place et le rôle des conventions collectives ordonnées autour de grandes branches professionnelles.
« Un régulateur économique et social mettant les entreprises de la branche sur un pied d’égalité. »
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L’expertise HDV
HDV Avocats accompagne les négociateurs de branche dans la définition de la politique sociale de la branche et dans la mise en œuvre de celle-ci par la négociation.
Elle résulte de la participation à de nombreuses négociations de convention collective de branche et de rédaction de textes conventionnels. Au plan des restructuration des conventions collectives, le cabinet participe à un certain nombre d’opérations de type.
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L’offre d’accompagnement pour organisations patronales
- Conseil :
– un accompagnement dans la définition de la politique sociale de la branche,
– la participation aux réunions de commissions sociales patronales et instances de négociations,
– une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour la rédaction de la convention collective, de ses avenants et accords professionnels,
– l’accompagnement des adhérents dans l’application de la convention collective et de ses avenants.
- Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur les dispositions conventionnelles mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.
L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.
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Groupes et représentation du personnel
L’entreprise n’est pas toujours constituée d’un seul site, d’une seule activité. Ce peut être aussi l’intégration dans un ensemble plus vaste (groupe, UES, ou entreprises à structures complexes). Des règles sociales particulières concernent ce type d’organisations.
Les difficultés du droit collectif dans les entreprises à structure complexe
1/ Les organisations d’entreprise à structure complexe
Les concentrations, restructurations, rachats, ou parfois les décisions de justice, ont façonné l’entreprise de manière polyforme. Dans ce type d’organisations (groupes, UES, entreprises à établissements distincts) l’application des règles sociales est parfois complexe ne serait-ce que pour définir, par exemple, l’organisation de la représentation élue ou désignée au sein de ces entités.
L’application du droit de la négociation n’est pas non plus sans susciter de nombreuses interrogations à l’effet de savoir, par exemple, si l’accord de groupe a les mêmes capacités que l’accord d’entreprise ou que l’accord d’UES à la nature juridique d’un accord d’entreprise.
L’appréciation de la représentativité est aussi complexe, dès lors que les élections professionnelles au sein des entreprises du groupe ou de l’UES ne sont pas organisées en même temps. Quant à la gestion des relations individuelles, elle renvoie souvent à l’entité décisionnaire ou à celle qui a la qualité d’employeur. En tout cas, ce sont des thèmes complexes qui ne peuvent être ignorés.
2/ Quelques aspects du droit du travail dans ces entreprises
Outre les développements qui précèdent ayant trait à l’organisation de la représentation du personnel, ce type d’organisations n’échappe pas non plus à l’évolution vers la conventionnalisation du droit du travail.
Mais comment harmoniser les statuts sociaux au sein des entreprises d’un groupe, des entités d’une UES, ou des établissements d’une entreprise à structure complexe ? Des réponses sont données par le code du travail, mais avec un certain nombre d’interrogations pour lesquelles les réponses demeurent encore incertaines.
La capacité de pouvoir écarter la plupart des dispositions des conventions collectives par la négociation peut inciter à créer des conventions de groupes ou d’UES, et non plus à appliquer différentes conventions collectives en fonction des secteurs d’activité des entreprises concernées.
L’évolution des périmètres de ces structures emportent aussi nécessairement des conséquences sur la représentation du personnel en place, sur les accords négociés, sur les accords « suspendus » par la négociation de groupe ou d’entreprise.
« Des entreprises qui peuvent profiter de la conventionnalisation du droit du travail. »
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L’expertise HDV
HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans l’organisation des relations collectives du travail au sein des entreprises à structure complexe.
La connaissance et la maîtrise des règles juridiques applicables à ce type de structures permet d’orienter utilement les entités concernées, de définir une politique sociale harmonisée sur les grands thèmes (durée du travail, PSC par exemple) au sein des entreprises d’un même groupe ou d’une UES.
Les dossiers traités, et une fois encore, la place particulière de la négociation collective dans ce type d’organisations est essentielle.
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L’offre d’accompagnement pour entreprises
- Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.
- Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).
- Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.
L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.
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Négocier les règles sociales
Le droit du travail se construit de plus en plus par la négociation d’entreprise. La place du droit du travail conventionnel est devenue fondamentale.
Les incitations par la conventionnalisation du droit du travail
1/ Qui signifie conventionnalisation du droit du travail ?
Depuis un mouvement qui s’est amorcé en 1982, le législateur a autorisé de manière tout d’abord expérimentale un remplacement de la norme légale par la norme conventionnelle, même si cette dernière n’était pas favorable au salarié. Ce mouvement s’est développé et amplifié sur tout le thème de la durée du travail et des congés. Il s’est élargi à d’autres thèmes comme la représentation du personnel.
Par la négociation il est possible d’écarter un certain nombre de dispositions légales au formalisme parfois peu adapté à la taille de l’entreprise. Pour n’oublier personne dans ce mouvement, de nouveaux acteurs ont été autorisés à négocier (en dehors des organisations syndicales) avec les salariés (référendum), les élus du CSE, les salariés mandatés. Une instance ad hoc a même été créée : le conseil d’entreprise.
Il est essentiel de connaître l’ensemble de ces évolutions et leurs possibilités, ce qui conduit à construire un droit du travail négocié et non plus issu seulement de normes légales ou réglementaires. C’est cela la conventionnalisation du droit du travail.
2/ Comment utiliser ce nouveau droit conventionnel ?
Le champ des négociations est considérable. De la NAO et des différentes négociations obligatoires, le chemin parcouru est immense, aussi bien en ce qui concerne le formalisme des négociations que des thèmes de négociation.
Sur le plan du formalisme, un accord peut définir et organiser le calendrier, la périodicité et les thèmes des négociations d’entreprise. Il est essentiel également que soit organisé par la négociation le déroulement de ces négociations par la conclusion d’accords de méthode destinés à en assurer une parfaite loyauté. Il est aussi essentiel à chacune des négociations de s’interroger sur la durée de l’accord qui est devenu, par principe, à durée déterminée.
Sur le fond, le champ des négociations ouvert par le législateur concerne pratiquement plus de la moitié des dispositions du code du travail avec la volonté que la négociation se passe au plus près du terrain en affirmant la primauté de l’accord d’entreprise sur la loi et sur la convention collective, ceci sans se poser la question du « plus favorable ».
« Par la négociation d’entreprise, celle-ci peut fabriquer ses propres règles sur des thèmes essentiels à son fonctionnement économique et social. »
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L’expertise HDV
HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la conduite du dialogue social et dans la négociation et l’élaboration d’accords collectifs. La pratique de la négociation collective de branche ou d’entreprise a récemment conduit à une parfaite maîtrise à la fois de la forme et du fond. Un nombre considérable d’accords de branche ou d’entreprise ont ainsi été élaborés et négociés avec toute la sécurité juridique indispensable.
- A lire : « La négociation collective » éd. Revue Fiduciaire – co-rédigé par M. Morand, et « Négociation collective » Lamy – éd. Wolters Kluwer – co-rédigé par M. Morand, associé HDV Avocats.
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L’offre d’accompagnement pour entreprises
- Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.
- Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).
- Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.
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Négocier le CSE
La création du CSE est aussi l’occasion par la négociation de mettre en place un dispositif de représentation du personnel adapté aux spécificités de chaque entreprise.
Mise en place du CSE : quelles adaptations possibles ?
1/ Bien connaître le CSE
La création d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés durant une période de 12 mois consécutifs. Les attributions de cette instance se renforcent à partir du seuil de 50 salariés.
Comme pour une bonne partie des dispositions du code du travail, le CSE n’échappe pas à la règle d’une adaptation par la négociation.
Outre la connaissance de la mise en place, du fonctionnement et des attributions de cette nouvelle instance de représentation du personnel, il convient d’appréhender toutes les possibilités pour adapter cette instance par la négociation.
Les textes autorisent en effet un dimensionnement du CSE tenant compte de la taille, de l’activité de l’entreprise en évitant tout le formalisme qui s’impose à défaut d’accord.
2/ Adaptation du CSE : que peut-on négocier ?
Premières étapes de la réflexion :
- Savoir localiser les établissements distincts et la façon de les déterminer (négociation ou décision unilatérale) ;
- Mettre en place la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire ou par le souhait de donner une dimension particulière aux problèmes de santé et sécurité quand elle est facultative ;
- Définir les modalités de consultation récurrentes ou événementielles ainsi que les documents utiles à ces consultations (notamment BDESE) est tout aussi essentiel dans l’exercice des attributions de cette instance ;
- Organiser le fonctionnement (règlement intérieur), les délais de consultations, les conditions de recours aux experts, le montant de la contribution aux activités sociales et culturelles…
…sont les enjeux qui permettent de répondre à l’objectif du législateur pour un dialogue social non pas imposé par le respect de règles formelles, mais souhaité utile parce que déterminé par la négociation au sein de l’entreprise. Depuis la réforme de 2017, les avocats du cabinet HDV ont acquis les compétences et le savoir-faire permettant une parfaite maîtrise des enjeux de cette réforme.
« La négociation d’un CSE adapté à l’entreprise est essentielle pour favoriser un dialogue social efficace. »
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L’expertise HDV
HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la création et la mise en place d’un CSE, par la définition de son mode de fonctionnement et de ses attributions.
L’expertise des avocats HDV résulte de leurs nombreuses participations aux transformations de CE, DP et CHSCT en CSE, pour le compte de leurs clients par la rédaction d’accords de dialogue social permettant l’adaptation de l’instance à chacune des entreprises. De ce point de vue également, le sur mesure social prend tout son sens.
- A lire, sur ce thème : « Le guide pratique du CSE », Ed. Groupe Revue Fiduciaire – co-rédigé par Michel Morand, associé HDV Avocats – Edition 2020.
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L’offre d’accompagnement pour entreprises
- Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.
- Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).
- Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.
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Le décision unilatérale de l’employeur
Malgré l’importance de la négociation collective, le pouvoir de direction de l’employeur demeure essentiel.
Exercer le pouvoir de direction
1/ Pourquoi connaître les domaines du pouvoir de direction ?
Tout n’est pas négociable dans l’entreprise. Il est des domaines dans lesquels seul l’employeur peut intervenir :
- soit par nature car le pouvoir de direction est inhérent à la qualité de chef d’entreprise,
- soit parce que c’est une prérogative qui s’exerce précisément après l’échec de la négociation.
Il est essentiel de pouvoir différencier avec précision les domaines concernés. Il est également important de distinguer les conditions d’exercice du pouvoir de direction selon que c’est une prérogative purement unilatérale ou selon qu’elle suppose un préalable de négociation.
En outre, les textes les plus récents augmentent aussi de manière paradoxale les domaines des décisions unilatérales de l’employeur.
2/ Quels sont les domaines du pouvoir de direction de l’employeur ?
On pourrait opérer un classement :
- selon qu’il s’agit d’une prérogative purement patronale : règlement intérieur, pouvoir disciplinaire
- selon qu’il s’agit d’une prérogative qui suppose une négociation préalable : définition du périmètre du CSE, NAO, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…
- selon qu’il y a une véritable alternative c’est-à-dire un choix laissé à l’employeur y compris s’il y a une représentation syndicale (prime pour le pouvoir d’achat, protection sociale complémentaire, intéressement, télétravail…).
Les domaines sont vastes, les régimes juridiques distincts selon l’objet du pouvoir de direction.
« La décision unilatérale peut aussi permettre de réparer l’insuffisance d’un accord collectif ou le mettre en œuvre (forfait en jours, accords types de branche). »
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L’expertise HDV
HDV Avocats guide les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales sur les modalités de mise en œuvre du pouvoir de direction.
Les avocats HDV ont une parfaite connaissance du régime juridique de chacun des domaines dans lesquels le pouvoir de direction peut s’exercer. La typologie de clientèle du cabinet permet de maîtriser les modalités de mise en œuvre du pouvoir de direction et naturellement selon le secteur d’activité, la taille de l’entreprise, de proposer des solutions adaptées.
Toutes nos expertises
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- Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.
- Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).
- Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.
L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.
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