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Requalification du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile

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Requalification du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile

Article

Requalification du contrat de travail à temps partiel des salariés des associations et entreprises d’aide à domicile

Publication : La Semaine Juridique, Edition Sociale
Réf. : n° 3, 19 janvier 2021
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Les associations et entreprises d’aide à domicile peuvent même lorsqu’elles ne relèvent pas d’un accord collectif autorisant la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dès lors que le contrat mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail ».

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Entretiens professionnels et consultation des IRP

Modalités de consultation des IRP pendant l’état d’urgence sanitaire

Le décret n° 2020-1513 du 3 décembre 2020 est pris pour l’application de l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020. Il précise les modalités de consultation et de tenue des réunions des IRP pendant l’état d’urgence sanitaire. Les dispositions sont applicables jusqu’à l’expiration de la période de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 16 février 2021.

Réunions en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée

Lorsque la réunion de l’instance représentative du personnel est tenue en conférence téléphonique ou par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification de ses membres et leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.

L’employeur informe les membres de la tenue de la réunion soit en conférence téléphonique, soit par messagerie instantanée. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l’instance.

L’article D. 2315-1 al.3 du code du travail prévoit que lorsqu’il est procédé à un vote à bulletins secrets, le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote. Lorsque ce vote est organisé par voie électronique, le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Modalités de réunion de l’instance

1/ Réunions en conférence téléphonique

La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques permettant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image.
  • Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.
2/ Réunions par messagerie instantanée

Le président de l’instance précise la date et l’heure du début et la date et l’heure à laquelle interviendra au plus tôt la clôture de la réunion.

La réunion se déroule selon les étapes suivantes :

  • L’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions précitées. Puis, les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération.
  • Ensuite, le vote a lieu de manière simultanée. Les participants ont une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance.
  • Enfin, au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

Groupes et représentation du personnel

Groupes et représentation du personnel

L’entreprise n’est pas toujours constituée d’un seul site, d’une seule activité. Ce peut être aussi l’intégration dans un ensemble plus vaste (groupe, UES, ou entreprises à structures complexes). Des règles sociales particulières concernent ce type d’organisations.

Les difficultés du droit collectif dans les entreprises à structure complexe


1/ Les organisations d’entreprise à structure complexe

Les concentrations, restructurations, rachats, ou parfois les décisions de justice, ont façonné l’entreprise de manière polyforme. Dans ce type d’organisations (groupes, UES, entreprises à établissements distincts) l’application des règles sociales est parfois complexe ne serait-ce que pour définir, par exemple, l’organisation de la représentation élue ou désignée au sein de ces entités.

L’application du droit de la négociation n’est pas non plus sans susciter de nombreuses interrogations à l’effet de savoir, par exemple, si l’accord de groupe a les mêmes capacités que l’accord d’entreprise ou que l’accord d’UES à la nature juridique d’un accord d’entreprise.

L’appréciation de la représentativité est aussi complexe, dès lors que les élections professionnelles au sein des entreprises du groupe ou de l’UES ne sont pas organisées en même temps. Quant à la gestion des relations individuelles, elle renvoie souvent à l’entité décisionnaire ou à celle qui a la qualité d’employeur. En tout cas, ce sont des thèmes complexes qui ne peuvent être ignorés.

2/ Quelques aspects du droit du travail dans ces entreprises 

Outre les développements qui précèdent ayant trait à l’organisation de la représentation du personnel, ce type d’organisations n’échappe pas non plus à l’évolution vers la conventionnalisation du droit du travail.

Mais comment harmoniser les statuts sociaux au sein des entreprises d’un groupe, des entités d’une UES, ou des établissements d’une entreprise à structure complexe ? Des réponses sont données par le code du travail, mais avec un certain nombre d’interrogations pour lesquelles les réponses demeurent encore incertaines.

La capacité de pouvoir écarter la plupart des dispositions des conventions collectives par la négociation peut inciter à créer des conventions de groupes ou d’UES, et non plus à appliquer différentes conventions collectives en fonction des secteurs d’activité des entreprises concernées.

L’évolution des périmètres de ces structures emportent aussi nécessairement des conséquences sur la représentation du personnel en place, sur les accords négociés, sur les accords « suspendus » par la négociation de groupe ou d’entreprise.

« Des entreprises qui peuvent profiter de la conventionnalisation du droit du travail. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans l’organisation des relations collectives du travail au sein des entreprises à structure complexe.

La connaissance et la maîtrise des règles juridiques applicables à ce type de structures permet d’orienter utilement les entités concernées, de définir une politique sociale harmonisée sur les grands thèmes (durée du travail, PSC par exemple) au sein des entreprises d’un même groupe ou d’une UES.
Les dossiers traités, et une fois encore, la place particulière de la négociation collective dans ce type d’organisations est essentielle.

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Négocier le CSE

Négocier le CSE

La création du CSE est aussi l’occasion par la négociation de mettre en place un dispositif de représentation du personnel adapté aux spécificités de chaque entreprise.

Mise en place du CSE : quelles adaptations possibles ?


1/ Bien connaître le CSE

La création d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés durant une période de 12 mois consécutifs. Les attributions de cette instance se renforcent à partir du seuil de 50 salariés.

Comme pour une bonne partie des dispositions du code du travail, le CSE n’échappe pas à la règle d’une adaptation par la négociation.

Outre la connaissance de la mise en place, du fonctionnement et des attributions de cette nouvelle instance de représentation du personnel, il convient d’appréhender toutes les possibilités pour adapter cette instance par la négociation.

Les textes autorisent en effet un dimensionnement du CSE tenant compte de la taille, de l’activité de l’entreprise en évitant tout le formalisme qui s’impose à défaut d’accord.

2/ Adaptation du CSE : que peut-on négocier ?

Premières étapes de la réflexion :

  • Savoir localiser les établissements distincts et la façon de les déterminer (négociation ou décision unilatérale) ;
  • Mettre en place la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire ou par le souhait de donner une dimension particulière aux problèmes de santé et sécurité quand elle est facultative ;
  • Définir les modalités de consultation récurrentes ou événementielles ainsi que les documents utiles à ces consultations (notamment BDES) est tout aussi essentiel dans l’exercice des attributions de cette instance ;
  • Organiser le fonctionnement (règlement intérieur), les délais de consultations, les conditions de recours aux experts, le montant de la contribution aux activités sociales et culturelles…

…sont les enjeux qui permettent de répondre à l’objectif du législateur pour un dialogue social non pas imposé par le respect de règles formelles, mais souhaité utile parce que déterminé par la négociation au sein de l’entreprise.

« La négociation d’un CSE adapté à l’entreprise est essentielle pour favoriser un dialogue social efficace. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la création et la mise en place d’un CSE, par la définition de son mode de fonctionnement et de ses attributions.
L’expertise des avocats HDV résulte de leurs nombreuses participations aux transformations de CE, DP et CHSCT en CSE, pour le compte de leurs clients par la rédaction d’accords de dialogue social permettant l’adaptation de l’instance à chacune des entreprises. De ce point de vue également, le sur mesure social prend tout son sens.

  • A lire, sur ce thème : « Le guide pratique du CSE », Ed. Groupe Revue Fiduciaire – co-rédigé par Michel Morand, associé HDV Avocats. 
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Créer une seule instance de consultation-négociation

Article

Créer une seule instance de consultation-négociation

Publication : MyActu RF
Réf. : publié en ligne le 14 octobre 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Simplifier les différents mécanismes de la négociation collective pour que celle-ci devienne en pratique la règle dans l’entreprise, quel que soit son effectif. » 

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Journée d’actualité sociale GRF

Formation

Journée d’actualité sociale 2020

Le 15 septembre 2020 s’est tenue la 18ème édition de la Journée d’Actualité Sociale organisée par le Groupe Revue Fiduciaire.

A cette occasion, Michel Morand, associé co-fondateur de HDV Avocats, a animé un module dédié au CSE. Cette session a eu pour objectif de présenter le rôle du Comité Social et Economique en cas, notamment, de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le module animé en distanciel, a rassemblé plus de 60 participants.

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Le comité social et économique

Ouvrage

Le comité social et économique

Parution : 28 mai 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Co-auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

Ce guide donne toutes les clefs pour procéder à l’élection, pour comprendre le fonctionnement et les missions d’un CSE et pour adopter un CSE « maison » au sein de son entreprise.

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