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Activité partielle et salariés vulnérables

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HDV avocats > 2020 > novembre

Activité partielle et salariés vulnérables

Activité partielle et salariés vulnérables

Les critères de vulnérabilité des personnes ont fait l’objet de plusieurs rebondissements. En effet, un premier décret en date du 5 mai 2020 n°2020-521 avait défini les critères permettant à un salarié d’être considéré comme une personne vulnérable et à ce titre, pouvoir bénéficier du régime de l’activité partielle. Un second décret en date du 29 août 2020 n°2020-1098 avait restreint les critères précédemment définis par le décret du 5 mai 2020. Face à une telle restriction, le Conseil d’Etat saisi en référé a suspendu les critères de vulnérabilité tels que précisés par le décret du 29 août 2020. En conséquence, les critères initiaux fixés par le décret du 5 mai 2020 trouvèrent à s’appliquer à nouveau. Un nouveau décret du 10 novembre 2020 n°2020-1365 abroge les dispositions précédentes du 5 mai 2020 et du 29 août 2020 pour fixer une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-COV-2.

Salariés vulnérables : nouveaux critères d’éligibilité

Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes répondant aux critères strictement visés à l’article 1- 1° du décret (Annexe 1).

Durcissement du recours à l’activité partielle des personnes vulnérables
  • Les personnes considérées comme vulnérables pourront être placées en activité partielle seulement si elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail ou bénéficier des mesures de protection renforcées (Annexe 2) mentionnées au 2° de l’article 1 :
    Si de ces conditions de travail (télétravail total ou mise en place des mesures de protection renforcée) ne peuvent être mises en œuvre, le salarié pourra faire une demande d’activité partielle et présenter à son employeur un certificat médical établi par un médecin faisant référence au présent décret.
  • Désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée : saisine du médecin du travail
    En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée, le salarié pourra saisir le médecin du travail qui pourra être assisté d’une équipe pluridisciplinaire.
    Dans l’attente de la décision du médecin du travail, le salarié sera placé en activité partielle.

Actu HDV – Activité partielle et salariés vulnérables

Télécharger les annexes 1 et 2

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Télétravail et contrat de travail

Télétravail : doit-on modifier le contrat de travail ?

Droit commun du télétravail

  • Le télétravail constitue une modification du contrat de travail

« Si le salarié qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engagés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. Soc. 07/04/2010, n°08.44.865).

  • Le refus du salarié

« Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail » (C.T. art. L 1222-9).

  • Un avenant est nécessaire

Les dispositions légales n’imposent pas d’avenant. La formalisation de l’accord peut se faire par tout moyen (C.T. art. L 1222-9). L’ANI du 19/07/2005 prévoit qu’un avenant doit être établi. En tout état de cause, c’est le meilleur moyen de formaliser l’acceptation du salarié.

Droit du télétravail d’urgence

  • Le télétravail ne modifie pas le contrat de travail

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste (…) » (C.T. art. L 1222-1).

  • Le refus du salarié

Si le télétravail s’impose notamment pour garantir la sécurité des salariés, ceux-ci ne peuvent en refuser la mise en place.

  • Un avenant n’est pas nécessaire

Comme il ne s’agit pas d’une modification du contrat, un avenant n’est pas nécessaire. En revanche, il s’agit d’une modification des conditions de travail, ce qui suppose l’accord des salariés protégés.

Le télétravail d’avant !

  • Substitution aux clauses contraires ou incompatibles du contrat

Pour les salariés déjà en situation de télétravail avant la publication de l’ordonnance n° 2017.1387 du 22/09/2017, si un accord collectif ou une charte conclus postérieurement organisent sur le fondement de ce texte le télétravail, son contenu peut se substituer aux clauses contraires ou incompatibles du contrat (Ord. Art. 40.VII).  Toute ressemblance avec un dispositif existant serait fortuite (C.T. art. 2254-2) !

  • Substitution consentie

Le salarié doit accepter cette substitution ou faire connaître son refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte ont été communiqués dans l’entreprise (Ord. Art. 40. VII).

  • L’accord du salarié

En l’absence de refus expresse, on peut en déduire l’acceptation tacite. Un avenant n’est pas nécessaire ni opportun.

  • Le refus du salarié

Aucun dénouement n’est prévu à la différence de la ressemblance évoquée précédemment.
Dès lors, la situation contractuelle du télétravailleur antérieure à l’accord ou à la charte continue de s’appliquer sauf, le cas échéant, dispositions plus favorables.

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Les accords et l’emploi

Formation

Les accords et l’emploi

La crise économique, qui fait suite à la crise sanitaire, met l’emploi au centre des préoccupations des entreprises et des pouvoirs publics. Pour éviter d’avoir à mettre en œuvre des licenciements économiques, un certain nombre de textes permettent par la négociation d’adapter la charge de travail à l’évolution de l’activité de l’entreprise. Par cette adaptation, il devient possible de limiter les conséquences du manque d’activité sur l’emploi.

Groupe Revue Fiduciaire et HDV Avocats ont organisé une matinée de formation animée par Michel Morand, avocat associé le 4 novembre 2020. Cette session a eu pour objectif d’apporter des réponses concrètes et pratiques sur ces dispositifs visant à concilier activité économique et maintien de l’emploi.

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Mise à jour du protocole national – COVID19

Protocole national pour assurer la santé et
la sécurité des salariés en entreprise


1/ Le télétravail devenu la règle

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.


2/ Rappel et application des règles d’hygiène et de distanciation

Les salariés sont informés régulièrement des règles d’hygiène et de distanciation. L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

L’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir.

Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

En matière de restauration collective, les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective en prévision de sa réouverture dans le contexte de l’épidémie Covid-19 (hors restauration commerciale) et rappelées sur le site du ministère du travail.


3/ Possibilité de définir une jauge de 4m²

L’employeur ou l’exploitant responsable peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

Cette « jauge » fait l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace considéré (ex : salles de réunion).

Il peut être retenu, à titre indicatif, un paramétrage de la jauge à 4m² par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions.

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex : accueil, open-space).

4/ L’information des salariés de l’application « TousAntiCovid »

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Les modalités d’information ne sont pas prévues, cependant nous recommandons de le faire par écrit afin d’en garder la preuve.


5/ Proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires

Les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage.  A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé.

Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.

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Les réponses au télétravail d’urgence

Crise sanitaire : le télétravail d’urgence

« Le télétravail n’est pas une option » a annoncé Elisabeth BORNE le 29 octobre. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour à cette même date, renforce le recours au télétravail.

1/ Le télétravail est-il obligatoire ?

Le Protocole national précise que « dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. »

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le télétravail est en conséquence à mettre en place chaque fois qu’il est possible.

2/ Que se passe-t-il lorsque les activités ne peuvent être télétravaillées ?

Dans les cas où le télétravail n’est pas possible, le Protocole préconise que « l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »

Lorsque le télétravail ne peut être mis en place pour certaines activités ou certaines fonctions, le Protocole prévoit que l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du protocole sanitaire.

L’employeur doit régulièrement informer les salariés rappeler le respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation. Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Par ailleurs, l’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier la circulation exemple : marquage au sol dans les zones d’attentes ; plan de circulation dans l’entreprise etc.

3/ Peut-on imposer le télétravail au salarié ?

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Rappelons que l’article L.4121-1 du code du travail prévoit que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

A ce titre, le télétravail pourrait être imposé aux salariés sous réserve d’une prise en charge par l’employeur du coût du télétravail.

4/ Quelles seraient les sanctions possibles en cas de refus du salarié ?

En cas de refus du salarié de se voir imposer le télétravail dans le cadre du contexte sanitaire, il pourrait s’exposer à une sanction disciplinaire telle que prévue dans le règlement intérieur dès lors que cette mesure est destinée à protéger sa santé et sa sécurité.

5/ Faut-il une charte, un accord ou conclure un avenant au contrat de travail ?

Par principe, l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Toutefois, l’article L.1321-5 du code du travail prévoit une procédure d’urgence, « Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail. »
Ainsi dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et compte-tenu de la situation actuelle, la formalisation du télétravail ne semble donc pas obligatoire. Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire. Cependant, le CSE, lorsqu’il existe, doit être informé ainsi que l’inspection du travail.

Dans la situation d’urgence, il conviendrait néanmoins que l’employeur, au-delà de la simple information du secrétaire du CSE, définisse un cadre d’application du dispositif concernant l’essentielle des règles applicables :

  • jours de télétravail (100% ou moins) et durée prévisible ;
  • temps de connexion ;
  • rappel des règles en matière d’accident du travail ;
  • conditions d’attribution et mise à disposition du matériel

Ce document pourrait s’assimiler à une charte élaborée a posteriori qui devrait être transmis au CSE, s’il existe, pour information.

6/ Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

L’article L.1222-10 du code du travail prévoit que l’employeur en plus de respecter ses obligations de droit commun, est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Quelle prise en charge des coûts liés au télétravail ?

Dans le cadre de l’article L.4122-2 du code du travail, les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs. Les frais liés à la mise en place du télétravail sont donc à la charge de l’employeur (assurance, installation, connexion…).

Dans l’hypothèse où le salarié utiliserait son matériel personnel, il s’agirait de l’indemniser afin de le dédommager de cette utilisation.
A ce titre, l’URSSAF admet lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
(Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

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