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Passe sanitaire et obligation vaccinale : incohérences et incertitudes

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Passe sanitaire et obligation vaccinale : incohérences et incertitudes

Article

Passe sanitaire et obligation vaccinale : incohérences et incertitudes

Publication : RF MyActu
Réf. :  5 juillet 2021
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteurs : Sandrine Bacigalupi et Emmanuelle Tournaire, Avocats HDV

« Après de nombreuses péripéties et de nombreux revirements, notamment par la suppression de la possibilité qui était initialement donnée à un employeur de pouvoir licencier un salarié après un certain délai s’il ne respectait pas l’obligation de présenter un passe sanitaire, le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire a été définitivement adopté le dimanche 25 juillet par le Parlement.

Toutefois sans doute en raison d’une procédure parlementaire particulièrement accélérée et précipitée, ce dernier n’est pas sans soulever, au regard du droit du travail, de nombreuses incohérences et incertitudes, qui restent à ce jour en suspens dont certaines d’entre elles pourraient être censurées par le Conseil constitutionnel. »

Accéder à l’article : Passe sanitaire et obligation vaccinale : incohérences et incertitudes, par Me S. Bacigalupi et E. Tournaire (HDV Avocats) – MyActu par la Revue Fiduciaire (revue-fiduciaire.com)

à propos des auteurs

Avocats HDV à Clermont-Ferrand,  Sandrine Bacigalupi et Emmanuelle Tournaire accompagnent les entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles dans l’organisation de leurs relations sociales.

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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021

Le décret autorise le versement dérogatoire des IJSS et prévoit le versement d’indemnité complémentaire pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation liée à l’épidémie de Covid-19.

En outre, le décret prévoit des dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire pour les téléconsultations, les actes de télésoin, les tests de dépistage au SARS-CoV-2, ainsi que pour les consultations et injections liées à la vaccination contre la Covid-19 et diverses autres consultations.

1- Bénéficiaires arrêts de travail dérogatoires

Les assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues :

  • l’assuré est une personne vulnérable et ne peut pas être placé en position d’activité,
  • l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et ne peut pas être placé en position d’activité partielle,
  • l’assuré fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
  • l’assuré présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test,
  • l’assuré présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 positif au Covid-19,
  • l’assuré a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée des DOM-TOM.

2- Conditions d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires

Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :

  • Les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée dans les conditions suivantes :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières correspond à la durée de ladite mesure.

3- Entrée en vigueur

Selon la nature de l’arrêt de travail, les dispositions entrent en vigueur :

  • Du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 inclus quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail ;
  • Aux arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les assurés symptomatiques et les assurés positifs au Covid-19.
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Congés pour événements familiaux

Congés pour événements familiaux

Selon le Code du travail, les salariés ont droit à des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche. Autrement dit, ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de ces congés est déterminée par les dispositions légales (articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du code du travail).

Une question pouvait ainsi se poser quant à la nature de ces jours de congés pris les salariés : ouvrables, ouvrés, calendaires ?

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, seule une réponse ministérielle avait précisé que, tous ces congés familiaux devaient se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise (Rép. min., JO AN, 3 févr. 1997, p. 589).

La loi susvisée dans son article 6 a donc précisé que : « Les jours de congés sont des jours ouvrables ».

Ainsi, les jours de congés pour évènement familiaux pris sur le fondement de dispositions légales doivent donc être décomptés en jours ouvrables.

Une telle précision n’est pas sans conséquence et sans soulever de nombreuses interrogations notamment quant aux nombreuses conventions collectives dont la nature des congés n’a pas été précisée. Dès lors, une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles devra être effectuée afin que les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables quant à ces congés.

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COVID-19 – cas contact/cas avéré : comment réagir ?

Webinaire

COVID-19 – cas contact/cas avéré : comment réagir ?

Comment gérer des cas symptomatiques, des cas positifs à la Covid-19 et des cas contacts en entreprise ?

C’était le thème du webinaire organisé le 30 novembre dernier par la CPME63 Puy-de-Dôme, co-animé par Sandrine Bacigalupi, avocat HDV.

Ont été abordés :

  • Les bons réflexes et outils nécessaires aux entreprises pour intervenir et gérer cette situation.
  • L’indemnisation des salariés concernés.
  • L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

 

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Télétravail et contrat de travail

Article

Télétravail et contrat de travail

Publication : Revue Fiduciaire, feuillet hebdo
Réf. : 17 décembre 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Subi, contraint, ou souhaité, le télétravail ou forme moderne et numérisée du travail à domicile a fait une entrée fracassante et inattendue, conçu non plus comme un élément de qualité de vie au travail (QVT) mais comme destiné à protéger la santé et la sécurité des salariés. » (…)

à propos de l’auteur

Associé et co-fondateur de HDV Avocats,  Michel Morand accompagne les entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles dans l’organisation de leurs relations sociales. Spécialiste de la négociation collective, il est aujourd’hui le conseil de nombreuses organisations patronales, qu’il assiste dans la conduite du dialogue social et dans la rédaction des accords de branches.

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Branche professionnelle et protection sociale

Branche professionnelle et protection sociale

Affronter la négociation de branche sur la PSC


1/ La négociation de branche sur la PSC

Indépendamment du fait qu’il peut s’agir d’une obligation en vue de permettre l’extension des conventions collectives, le niveau de la convention collective de branche pour la mise en œuvre de régime de protection sociale (risques lourds et frais de santé) demeure un niveau privilégié.

De ce point de vue, nonobstant la censure du Conseil Constitutionnel des clauses de désignation, la négociation de branche permet encore au travers de clauses de recommandation d’assurer une certaine solidarité entre les entreprises de la branche.

Le poids représenté par les salariés d’une branche professionnelle permet en outre l’obtention dans le cadre d’une procédure d’appel d’offres rigoureusement encadrée réglementairement de prestations et de cotisations à un niveau profitable aux entreprises et salariés de la branche.

Enfin dans le cadre d’un système de gestion piloté par les partenaires sociaux, l’évolution du régime peut être parfaitement maîtrisée.

2/ Les questions à se poser

Différentes options existent dans le cadre d’une négociation de branche portant sur la PSC. La première est de savoir s’il s’agit d’un régime ayant vocation à aboutir à une clause de recommandation d’un ou plusieurs gestionnaires du régime ou s’il s’agit seulement de définir un niveau de prestations et/ou un niveau de cotisations et de leur répartition.

Ce choix est essentiel car il guidera ensuite tout le processus de négociation pour aller d’un dispositif encadré destiné à éviter les conflits d’intérêt et préserver les principes de libre concurrence entre les opérateurs à un dispositif moins formel qui peut se limiter à définir les seules garanties de PSC.

De ce choix en découle ensuite le lien avec les entreprises de la branche. Dans le cadre d’une mise en place d’un véritable régime de branche, la négociation d’entreprise ne pourra écarter le contenu conventionnel que sous réserve de garanties équivalentes alors qu’en dehors de cette hypothèse la négociation d’entreprise pourra s’échapper plus facilement des garanties définies par la branche. Les enjeux sont considérables et le rôle de la branche est essentiel.

« La protection sociale complémentaire demeure un domaine privilégié et protégé de la négociation de branche. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les commissions sociales patronales dans les phases de négociation portant sur la protection sociale au sein de la branche.

Notre expertise découle de la participation à un certain nombre de négociations de branche portant sur le thème de protection sociale, sur la rédaction des clauses conventionnelles mettant en place le régime de protection sociale et sur l’organisation de la relation juridique avec le ou les organismes gestionnaires recommandés.

Toutes nos expertises

L’offre d’accompagnement pour organisations patronales

  • Un accompagnement dans toute la réflexion relative au système de protection sociale complémentaire de branche.
  • La participation aux commissions patronales.
  • La participation à la rédaction des différents documents (appels d’offres, accords de branches…).
  • La participation à la négociation de l’accord.

L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.

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La gestion du risque AT-MP

La gestion du risque AT-MP

La protection du droit à la santé et à la sécurité est une préoccupation essentielle de tous les employeurs.

Prévention du risque AT-MP : l’intérêt


1/ Les principaux aspects du risque AT-MP

Indépendamment de l’aspect purement humain, qui s’attache à la prévention du risque professionnel susceptible d’intéresser différents acteurs de l’entreprise, si on s’attache aux aspects susceptibles d’avoir des incidences sur la sphère des cotisations sociales, quelques grands thèmes sociaux se détachent.

Tout d’abord, celui qui résulte de la survenance de l’accident ou de la maladie professionnelle qui peut faire l’objet d’une contestation  dans le cadre d’une procédure encadrée strictement avec les conséquences qui peuvent en résulter sur la prise en charge ou les conditions de la rupture du contrat de travail.

Ensuite, la réparation du préjudice subi par le salarié peut se placer sur le terrain de la faute inexcusable en cas de non-respect de l’employeur de l’obligation de sécurité et de résultat dans les conditions définies par la jurisprudence.

Enfin, la gestion du risque AT-MP passe par une vérification et une appréciation du système de tarification du risque lors de la notification à l’entreprise du taux accident du travail et la contestation éventuelle de la notification de ce taux.

2/ La gestion du risque AT-MP

Si l’on s’en tient au seul domaine du droit de la sécurité sociale, la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle génère des surcoûts sociaux tenant à la possible reconnaissance de la faute inexcusable et à l’octroi d’une réparation en fonction du préjudice réellement subi par le salarié.

Dès lors l’employeur peut avoir intérêt à s’engager dans les situations qui le permettent à une procédure de contestation, qu’il est indispensable de parfaitement maîtriser eu égard au formalisme de celle-ci. D’autant que la procédure de tarification du risque en fait supporter le coût, totalement ou partiellement, par l’employeur dans le cadre du système de tarification accident du travail.

De ce point de vue également, il est important de pouvoir procéder à la vérification du taux notifié annuellement par la CARSAT, s’il apparaît que des erreurs ont été commises.

Par ailleurs, il peut être aussi opportun de solliciter une tarification à part, si cela s’avère justifié pour obtenir un taux « bureau » susceptible de faire globalement le taux notifié.

Enfin les efforts significatifs de l’employeur en matière de prévention du risque professionnel, peuvent justifier une demande de ristourne aboutissant à une rémunération du taux AT-MP.

« Optimiser la gestion du risque AT-MP pour une meilleure protection des salariés »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans tous les aspects relatifs aux conséquences de la survenance du risque AT-MP.

L’assistance de nos clients dans le cadre de procédures judiciaires de contestation de la qualification de l’absence, dans le cadre de celle de faute inexcusable, ont permis d’acquérir une véritable expertise. Il va de soi que cet accompagnement comprend la vérification du taux accident du travail.

Toutes nos expertises

L’offre d’accompagnement pour entreprises

  • Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.

  • Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).

  • Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.

L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.

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Etat de santé et relation de travail

Santé des salariés au travail

La prévention du risque professionnel, la gestion de l’absence, la relation santé/contrat de travail, constituent des thèmes essentiels de la gestion sociale.

Prévenir, protéger et gérer


1/ Santé au travail : une préoccupation essentielle

Indépendamment de l’aspect purement humain qui s’attache à la prévention du risque professionnel, la déclinaison des thèmes s’élargit à d’autres domaines qui en sont les conséquences immédiates, comme l’obligation de moyen renforcée de sécurité et de résultat ou la faute inexcusable de l’employeur.

Mais sont en jeu également la procédure d’alerte du CSE, d’expertise dans les restructurations ayant des conséquences au plan des risques psychosociaux.

En outre, l’absence du salarié renvoie à des réflexions sur le remplacement, sur le maintien du contrat de travail, sur la gestion de l’inaptitude médicale et plus largement encore sur le contenu du régime de protection sociale complémentaire.

C’est un vaste thème au sein duquel la gestion du risque psychosocial, la formation à la sécurité, la mesure de la charge de travail constituent également des éléments essentiels.

2/ Définir les priorités et actions à mener

La priorité est naturellement celle consacrée à la prévention des risques professionnels pour faire en sorte d’atteindre le « zéro risque ». La place de la formation à la sécurité associant CSE ou CSSCT est essentielle. L’élaboration et la mise à jour du document d’évaluation du risque professionnel participe au dispositif de prévention.

Les attitudes à avoir lorsqu’un salarié se met en situation de risque (alcool, stupéfiants) sont à définir. La vigilance à avoir dans l’utilisation de mesures de protection est essentielle relayée le cas échéant par la mise en œuvre de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. Ensuite, la mise en place d’un système de protection sociale complémentaire constitue un élément qui participe de la protection et de l’attractivité.

Enfin la gestion de la conséquence de l’absence sur le contrat de travail suppose de maîtriser les distinctions entre inaptitude, invalidité, et modalités de remplacement du salarié absent ainsi que les éléments de rémunération destinés à réduire l’absentéisme.

« Atteindre le « zéro risque » : formation à la sécurité, mesure de la charge de travail, gestion du risque psychosocial. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la mise en place de dispositifs de prévention des risques professionnels et dans la gestion des conséquences de l’absence des salariés.

L’expertise du cabinet découle d’une parfaite maîtrise des différents domaines liés susceptibles d’être concernés auxquels il faut rajouter le risque judiciaire non négligeable sur ce thème, sur le terrain de la faute inexcusable, de la responsabilité pénale ou de la rupture du contrat de travail.

Toutes nos expertises

L’offre d’accompagnement pour entreprises

  • Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.

  • Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).

  • Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.

L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.

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Activité partielle et salariés vulnérables

Activité partielle et salariés vulnérables

Les critères de vulnérabilité des personnes ont fait l’objet de plusieurs rebondissements. En effet, un premier décret en date du 5 mai 2020 n°2020-521 avait défini les critères permettant à un salarié d’être considéré comme une personne vulnérable et à ce titre, pouvoir bénéficier du régime de l’activité partielle. Un second décret en date du 29 août 2020 n°2020-1098 avait restreint les critères précédemment définis par le décret du 5 mai 2020. Face à une telle restriction, le Conseil d’Etat saisi en référé a suspendu les critères de vulnérabilité tels que précisés par le décret du 29 août 2020. En conséquence, les critères initiaux fixés par le décret du 5 mai 2020 trouvèrent à s’appliquer à nouveau. Un nouveau décret du 10 novembre 2020 n°2020-1365 abroge les dispositions précédentes du 5 mai 2020 et du 29 août 2020 pour fixer une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-COV-2.

Salariés vulnérables : nouveaux critères d’éligibilité

Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes répondant aux critères strictement visés à l’article 1- 1° du décret (Annexe 1).

Durcissement du recours à l’activité partielle des personnes vulnérables
  • Les personnes considérées comme vulnérables pourront être placées en activité partielle seulement si elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail ou bénéficier des mesures de protection renforcées (Annexe 2) mentionnées au 2° de l’article 1 :
    Si de ces conditions de travail (télétravail total ou mise en place des mesures de protection renforcée) ne peuvent être mises en œuvre, le salarié pourra faire une demande d’activité partielle et présenter à son employeur un certificat médical établi par un médecin faisant référence au présent décret.
  • Désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée : saisine du médecin du travail
    En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée, le salarié pourra saisir le médecin du travail qui pourra être assisté d’une équipe pluridisciplinaire.
    Dans l’attente de la décision du médecin du travail, le salarié sera placé en activité partielle.

Actu HDV – Activité partielle et salariés vulnérables

Télécharger les annexes 1 et 2

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Mise à jour du protocole national – COVID19

Protocole national pour assurer la santé et
la sécurité des salariés en entreprise


1/ Le télétravail devenu la règle

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.


2/ Rappel et application des règles d’hygiène et de distanciation

Les salariés sont informés régulièrement des règles d’hygiène et de distanciation. L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

L’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir.

Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

En matière de restauration collective, les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective en prévision de sa réouverture dans le contexte de l’épidémie Covid-19 (hors restauration commerciale) et rappelées sur le site du ministère du travail.


3/ Possibilité de définir une jauge de 4m²

L’employeur ou l’exploitant responsable peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

Cette « jauge » fait l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace considéré (ex : salles de réunion).

Il peut être retenu, à titre indicatif, un paramétrage de la jauge à 4m² par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions.

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex : accueil, open-space).

4/ L’information des salariés de l’application « TousAntiCovid »

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Les modalités d’information ne sont pas prévues, cependant nous recommandons de le faire par écrit afin d’en garder la preuve.


5/ Proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires

Les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage.  A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé.

Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.