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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021

Le décret autorise le versement dérogatoire des IJSS et prévoit le versement d’indemnité complémentaire pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation liée à l’épidémie de Covid-19.

En outre, le décret prévoit des dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire pour les téléconsultations, les actes de télésoin, les tests de dépistage au SARS-CoV-2, ainsi que pour les consultations et injections liées à la vaccination contre la Covid-19 et diverses autres consultations.

1- Bénéficiaires arrêts de travail dérogatoires

Les assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues :

l’assuré est une personne vulnérable et ne peut pas être placé en position d’activité,
l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et ne peut pas être placé en position d’activité partielle,
l’assuré fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
l’assuré présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test,
l’assuré présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 positif au Covid-19,
l’assuré a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée des DOM-TOM.

2- Conditions d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires

Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :

Les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
Le délai de carence ne s’applique pas ;
Les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée dans les conditions suivantes :

La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
Le délai de carence ne s’applique pas ;
Les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières correspond à la durée de ladite mesure.

3- Entrée en vigueur

Selon la nature de l’arrêt de travail, les dispositions entrent en vigueur :

Du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 inclus quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail ;
Aux arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les assurés symptomatiques et les assurés positifs au Covid-19.

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Congés pour événements familiaux

Selon le Code du travail, les salariés ont droit à des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche. Autrement dit, ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de ces congés est déterminée par les dispositions légales (articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du code du travail).

Une question pouvait ainsi se poser quant à la nature de ces jours de congés pris les salariés : ouvrables, ouvrés, calendaires ?

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, seule une réponse ministérielle avait précisé que, tous ces congés familiaux devaient se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise (Rép. min., JO AN, 3 févr. 1997, p. 589).

La loi susvisée dans son article 6 a donc précisé que : « Les jours de congés sont des jours ouvrables ».

Ainsi, les jours de congés pour évènement familiaux pris sur le fondement de dispositions légales doivent donc être décomptés en jours ouvrables.

Une telle précision n’est pas sans conséquence et sans soulever de nombreuses interrogations notamment quant aux nombreuses conventions collectives dont la nature des congés n’a pas été précisée. Dès lors, une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles devra être effectuée afin que les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables quant à ces congés.

Contentieux en droit social

Conseil de prud’hommes

Le contentieux devant le Conseil de prud’hommes

La procédure prud’homale

1/ Le Conseil de prud’hommes : juridiction et procédure atypiques

Le contentieux opposant un employeur et un salarié dans le cadre d’un litige ayant trait à la formation, à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, relève de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes.

Cette juridiction est atypique en ce qu’elle est paritaire ; en effet, ce sont des employeurs et des salariés qui sont amenés à trancher le litige présenté à eux.

Les dossiers contentieux sont répartis entre différentes sections en fonction soit de la nature de l’activité des entreprises, soit de la classification des salariés.

2/ La procédure devant le Conseil de Prud’hommes

La procédure prud’homale est particulière en ce que les parties peuvent être convoquées à différentes sortes d’audiences devant diverses formations :

L’audience de bureau de conciliation et d’orientation, qui est un préalable en principe obligatoire, se tenant à huis clos afin de savoir si les parties entendent ou non concilier ;
L’audience de jugement qui intervient en cas d’échec de la tentative de conciliation ;
La formation de référé, notamment gouvernée par une notion d’urgence et d’évidence (absence de contestation sérieuse), permettant aux conseillers prud’homaux de trancher rapidement le litige ;
La formation de départage, lorsque les quatre conseillers prud’homaux n’arrivent pas à se départager, un magistrat du Tribunal Judiciaire vient trancher le litige.

« La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités, pour lesquelles il est conseillé d’être assisté. »

L’expertise HDV

Le pôle judiciaire HDV Avocats dispose d’une grande expertise dans la gestion des contentieux prud’homaux et de ses développements devant la Cour d’appel et, le cas échéant, devant la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Notre équipe propose un accompagnement personnalisé et de proximité à chaque étape de la procédure avec une maîtrise parfaite des dossiers dont elle a la charge. Nos avocats sont ainsi en mesure d’élaborer pour chaque cas une véritable stratégie indispensable à défense pertinente .

A lire sur ce thème : « Procès au prud’hommes : de la saisine au jugement » 5^ème édition, éd. Groupe Revue Fiduciaire par Valérie Bardin, associé HDV Avocats, responsable du pôle judiciaire.

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Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.
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