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Les arrêts maladies ouvrent désormais droit à congé payé

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Les arrêts maladies ouvrent désormais droit à congé payé

Actualité sociale
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Cass.soc., 13 septembre 2023, pourvois n°22-17.340 à 22-17.342 ; 22-17.638 ; 22-10.529, 22-11.106

L’objet de ces arrêts :

  • Ecarter le droit français en matière de congé payé au profit du droit européen.
  • Assurer une protection accrue du droit à congé payé des salariés français, notamment en application du principe de droit européen suivant : l’absence du salarié en raison de son état de santé ne doit pas avoir d’impact sur le calcul de ses droits à congé payé.

à noter :

Ces arrêts du 13 septembre 2023 emportent 3 grandes conséquences :

📌 Congé payé et maladie de droit commun

Désormais, les salariés en arrêt maladie acquerront des droits à congé payé sur leur période d’absence, même si cette maladie n’est pas d’origine professionnelle.

📌 Congé payé et accident du travail ou maladie professionnelle

Les salariés absents du fait d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle acquerront des droits à congé payé, même au-delà de la première année d’arrêt de travail, seule considérée jusque-là comme du temps de travail effectif.

📌 Prescription des demandes en rappel de l’indemnité de congé payé

Le délai de prescription de l’indemnité de congé payé commence à courir à compter de la connaissance par le salarié de la possibilité d’exercer ce droit, à condition que l’employeur lui ait permit d’exercer ce droit à congé payé. Sinon, le délai de prescription ne commence pas à courir.

Attention :

Ces décisions peuvent être à l’origine de demandes rétroactives, sous réserve du délai de prescription de 3 ans applicable en matière de rappels de salaire (C.Trav., article L.3245-1).

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Le rendez-vous de liaison

Actualité sociale : Le rendez-vous de liaison

Décret n°2022-373 du 16 mars 2022 – Loi du 2 août 2021 – Article 27

A compter du 31 mars 2022, tout salarié en arrêt de travail supérieur à 30 jours, peut bénéficier d’un rendez-vous de liaison.

L’objet du rendez-vous de liaison est :

  • D’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
  • D’un examen de pré-reprise ;
  • De mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste.

L’information sur la possibilité pour le salarié de bénéficier du rendez-vous de liaison, incombe à l’entreprise ou au salarié.

à noter :

  • Ce rendez-vous de liaison n’est pas d’ordre médical mais un moment d’échanges entre salarié et entreprise.
  • Le rendez-vous de liaison peut être refusé par le salarié, sans conséquences pour lui.
  • Dans les entreprises où est présent un référent handicap, celui-ci peut (à la demande du salarié) participer au rendez-vous de liaison.

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La loi sur le pass vaccinal met en exergue la prévention des risques liés à la covid-19

Article

La loi sur le pass vaccinal met en exergue la prévention des risques liés à la Covid-19

Publication : RF MyActu
Réf. :  03 février 2022
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteurs : Sandrine Bacigalupi et Emmanuelle Tournaire, Avocats HDV

« La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique, publiée au JO du 23 janvier 2022, n’est pas sans soulever des questionnements, notamment concernant les principes généraux de prévention à respecter par l’employeur afin d’éviter tout risque d’exposition à la Covid-19. Si beaucoup se sont focalisés sur la mesure de prévention que peut constituer le télétravail, le texte est en réalité bien plus large. »

Accéder à l’article : La loi sur le Pass vaccinal met en exergue la prévention des risques liés à la covid-19 (grouperf.com)

à propos des auteurs

Avocats HDV à Clermont-Ferrand,  Sandrine Bacigalupi et Emmanuelle Tournaire accompagnent les entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles dans l’organisation de leurs relations sociales.

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Passe sanitaire et obligation vaccinale : incohérences et incertitudes

Article

La loi sur le pass vaccinal met en exergue la prévention des risques liés à la Covid-19

Publication : RF MyActu
Réf. :  03 février 2022
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteurs : Sandrine Bacigalupi et Emmanuelle Tournaire, Avocats HDV

« La loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique, publiée au JO du 23 janvier 2022, n’est pas sans soulever des questionnements, notamment concernant les principes généraux de prévention à respecter par l’employeur afin d’éviter tout risque d’exposition à la Covid-19. Si beaucoup se sont focalisés sur la mesure de prévention que peut constituer le télétravail, le texte est en réalité bien plus large. »

Accéder à l’article : La loi sur le Pass vaccinal met en exergue la prévention des risques liés à la covid-19 (grouperf.com)

à propos des auteurs

Avocats HDV à Clermont-Ferrand,  Sandrine Bacigalupi et Emmanuelle Tournaire accompagnent les entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles dans l’organisation de leurs relations sociales.

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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021

Le décret autorise le versement dérogatoire des IJSS et prévoit le versement d’indemnité complémentaire pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation liée à l’épidémie de Covid-19.

En outre, le décret prévoit des dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire pour les téléconsultations, les actes de télésoin, les tests de dépistage au SARS-CoV-2, ainsi que pour les consultations et injections liées à la vaccination contre la Covid-19 et diverses autres consultations.

1- Bénéficiaires arrêts de travail dérogatoires

Les assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues :

  • l’assuré est une personne vulnérable et ne peut pas être placé en position d’activité,
  • l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et ne peut pas être placé en position d’activité partielle,
  • l’assuré fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
  • l’assuré présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test,
  • l’assuré présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 positif au Covid-19,
  • l’assuré a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée des DOM-TOM.

2- Conditions d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires

Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :

  • Les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée dans les conditions suivantes :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières correspond à la durée de ladite mesure.

3- Entrée en vigueur

Selon la nature de l’arrêt de travail, les dispositions entrent en vigueur :

  • Du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 inclus quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail ;
  • Aux arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les assurés symptomatiques et les assurés positifs au Covid-19.
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Congés pour événements familiaux

Congés pour événements familiaux

Selon le Code du travail, les salariés ont droit à des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche. Autrement dit, ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de ces congés est déterminée par les dispositions légales (articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du code du travail).

Une question pouvait ainsi se poser quant à la nature de ces jours de congés pris les salariés : ouvrables, ouvrés, calendaires ?

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, seule une réponse ministérielle avait précisé que, tous ces congés familiaux devaient se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise (Rép. min., JO AN, 3 févr. 1997, p. 589).

La loi susvisée dans son article 6 a donc précisé que : « Les jours de congés sont des jours ouvrables ».

Ainsi, les jours de congés pour évènement familiaux pris sur le fondement de dispositions légales doivent donc être décomptés en jours ouvrables.

Une telle précision n’est pas sans conséquence et sans soulever de nombreuses interrogations notamment quant aux nombreuses conventions collectives dont la nature des congés n’a pas été précisée. Dès lors, une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles devra être effectuée afin que les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables quant à ces congés.

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COVID-19 – cas contact/cas avéré : comment réagir ?

Webinaire

COVID-19 – cas contact/cas avéré : comment réagir ?

Comment gérer des cas symptomatiques, des cas positifs à la Covid-19 et des cas contacts en entreprise ?

C’était le thème du webinaire organisé le 30 novembre dernier par la CPME63 Puy-de-Dôme, co-animé par Sandrine Bacigalupi, avocat HDV.

Ont été abordés :

  • Les bons réflexes et outils nécessaires aux entreprises pour intervenir et gérer cette situation.
  • L’indemnisation des salariés concernés.
  • L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur pour préserver la santé et la sécurité des salariés.

 

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Télétravail et contrat de travail

Article

Télétravail et contrat de travail

Publication : Revue Fiduciaire, feuillet hebdo
Réf. : 17 décembre 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Subi, contraint, ou souhaité, le télétravail ou forme moderne et numérisée du travail à domicile a fait une entrée fracassante et inattendue, conçu non plus comme un élément de qualité de vie au travail (QVT) mais comme destiné à protéger la santé et la sécurité des salariés. » (…)

à propos de l’auteur

Associé et co-fondateur de HDV Avocats,  Michel Morand accompagne les entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles dans l’organisation de leurs relations sociales. Spécialiste de la négociation collective, il est aujourd’hui le conseil de nombreuses organisations patronales, qu’il assiste dans la conduite du dialogue social et dans la rédaction des accords de branches.

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Branche professionnelle et protection sociale

Branche professionnelle et protection sociale

Affronter la négociation de branche sur la PSC


1/ La négociation de branche sur la PSC

Indépendamment du fait qu’il peut s’agir d’une obligation en vue de permettre l’extension des conventions collectives, le niveau de la convention collective de branche pour la mise en œuvre de régime de protection sociale (risques lourds et frais de santé) demeure un niveau privilégié.

De ce point de vue, nonobstant la censure du Conseil Constitutionnel des clauses de désignation, la négociation de branche permet encore au travers de clauses de recommandation d’assurer une certaine solidarité entre les entreprises de la branche.

Le poids représenté par les salariés d’une branche professionnelle permet en outre l’obtention dans le cadre d’une procédure d’appel d’offres rigoureusement encadrée réglementairement de prestations et de cotisations à un niveau profitable aux entreprises et salariés de la branche.

Enfin dans le cadre d’un système de gestion piloté par les partenaires sociaux, l’évolution du régime peut être parfaitement maîtrisée.

2/ Les questions à se poser

Différentes options existent dans le cadre d’une négociation de branche portant sur la PSC. La première est de savoir s’il s’agit d’un régime ayant vocation à aboutir à une clause de recommandation d’un ou plusieurs gestionnaires du régime ou s’il s’agit seulement de définir un niveau de prestations et/ou un niveau de cotisations et de leur répartition.

Ce choix est essentiel car il guidera ensuite tout le processus de négociation pour aller d’un dispositif encadré destiné à éviter les conflits d’intérêt et préserver les principes de libre concurrence entre les opérateurs à un dispositif moins formel qui peut se limiter à définir les seules garanties de PSC.

De ce choix en découle ensuite le lien avec les entreprises de la branche. Dans le cadre d’une mise en place d’un véritable régime de branche, la négociation d’entreprise ne pourra écarter le contenu conventionnel que sous réserve de garanties équivalentes alors qu’en dehors de cette hypothèse la négociation d’entreprise pourra s’échapper plus facilement des garanties définies par la branche. Les enjeux sont considérables et le rôle de la branche est essentiel.

« La protection sociale complémentaire demeure un domaine privilégié et protégé de la négociation de branche. »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les commissions sociales patronales dans les phases de négociation portant sur la protection sociale au sein de la branche.

Notre expertise découle de la participation à un certain nombre de négociations de branche portant sur le thème de protection sociale, sur la rédaction des clauses conventionnelles mettant en place le régime de protection sociale et sur l’organisation de la relation juridique avec le ou les organismes gestionnaires recommandés.

Toutes nos expertises

L’offre d’accompagnement pour organisations patronales

  • Un accompagnement dans toute la réflexion relative au système de protection sociale complémentaire de branche.
  • La participation aux commissions patronales.
  • La participation à la rédaction des différents documents (appels d’offres, accords de branches…).
  • La participation à la négociation de l’accord.

L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.

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La gestion du risque AT-MP

La gestion du risque AT-MP

La protection du droit à la santé et à la sécurité est une préoccupation essentielle de tous les employeurs.

Prévention du risque AT-MP : l’intérêt


1/ Les principaux aspects du risque AT-MP

Indépendamment de l’aspect purement humain, qui s’attache à la prévention du risque professionnel susceptible d’intéresser différents acteurs de l’entreprise, si on s’attache aux aspects susceptibles d’avoir des incidences sur la sphère des cotisations sociales, quelques grands thèmes sociaux se détachent.

Tout d’abord, celui qui résulte de la survenance de l’accident ou de la maladie professionnelle qui peut faire l’objet d’une contestation  dans le cadre d’une procédure encadrée strictement avec les conséquences qui peuvent en résulter sur la prise en charge ou les conditions de la rupture du contrat de travail.

Ensuite, la réparation du préjudice subi par le salarié peut se placer sur le terrain de la faute inexcusable en cas de non-respect de l’employeur de l’obligation de sécurité et de résultat dans les conditions définies par la jurisprudence.

Enfin, la gestion du risque AT-MP passe par une vérification et une appréciation du système de tarification du risque lors de la notification à l’entreprise du taux accident du travail et la contestation éventuelle de la notification de ce taux.

2/ La gestion du risque AT-MP

Si l’on s’en tient au seul domaine du droit de la sécurité sociale, la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle génère des surcoûts sociaux tenant à la possible reconnaissance de la faute inexcusable et à l’octroi d’une réparation en fonction du préjudice réellement subi par le salarié.

Dès lors l’employeur peut avoir intérêt à s’engager dans les situations qui le permettent à une procédure de contestation, qu’il est indispensable de parfaitement maîtriser eu égard au formalisme de celle-ci. D’autant que la procédure de tarification du risque en fait supporter le coût, totalement ou partiellement, par l’employeur dans le cadre du système de tarification accident du travail.

De ce point de vue également, il est important de pouvoir procéder à la vérification du taux notifié annuellement par la CARSAT, s’il apparaît que des erreurs ont été commises.

Par ailleurs, il peut être aussi opportun de solliciter une tarification à part, si cela s’avère justifié pour obtenir un taux « bureau » susceptible de faire globalement le taux notifié.

Enfin les efforts significatifs de l’employeur en matière de prévention du risque professionnel, peuvent justifier une demande de ristourne aboutissant à une rémunération du taux AT-MP.

« Optimiser la gestion du risque AT-MP pour une meilleure protection des salariés »

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L’expertise HDV

HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans tous les aspects relatifs aux conséquences de la survenance du risque AT-MP.

L’assistance de nos clients dans le cadre de procédures judiciaires de contestation de la qualification de l’absence, dans le cadre de celle de faute inexcusable, ont permis d’acquérir une véritable expertise. Il va de soi que cet accompagnement comprend la vérification du taux accident du travail.

Toutes nos expertises

L’offre d’accompagnement pour entreprises

  • Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.

  • Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).

  • Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.

L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.

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