Santé des salariés au travail
La prévention du risque professionnel, la gestion de l’absence, la relation santé/contrat de travail, constituent des thèmes essentiels de la gestion sociale.
Prévenir, protéger et gérer
1/ Santé au travail : une préoccupation essentielle
Indépendamment de l’aspect purement humain qui s’attache à la prévention du risque professionnel, la déclinaison des thèmes s’élargit à d’autres domaines qui en sont les conséquences immédiates, comme l’obligation de moyen renforcée de sécurité et de résultat ou la faute inexcusable de l’employeur.
Mais sont en jeu également la procédure d’alerte du CSE, d’expertise dans les restructurations ayant des conséquences au plan des risques psychosociaux.
En outre, l’absence du salarié renvoie à des réflexions sur le remplacement, sur le maintien du contrat de travail, sur la gestion de l’inaptitude médicale et plus largement encore sur le contenu du régime de protection sociale complémentaire.
La loi du 2 août 2021 qui renforce considérablement les obligations des entreprises en matière de prévention des risques professionnels, ne peut être négligée eu égard à ses conséquences sur le fonctionnement social de l’entreprise et sur les liens avec les suites de l’inaptitude médicale ou l’obligation de sécurité.
2/ Définir les priorités et actions à mener
La priorité est naturellement celle consacrée à la prévention des risques professionnels pour faire en sorte d’atteindre le « zéro risque ». La place de la formation à la sécurité associant CSE ou CSSCT est essentielle. L’élaboration et la mise à jour du document d’évaluation du risque professionnel participe au dispositif de prévention.
Les attitudes à avoir lorsqu’un salarié se met en situation de risque (alcool, stupéfiants) sont à définir. La vigilance à avoir dans l’utilisation de mesures de protection est essentielle relayée le cas échéant par la mise en œuvre de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. Ensuite, la mise en place d’un système de protection sociale complémentaire constitue un élément qui participe de la protection et de l’attractivité.
Enfin la gestion de la conséquence de l’absence sur le contrat de travail suppose de maîtriser les distinctions entre inaptitude, invalidité, et modalités de remplacement du salarié absent ainsi que les éléments de rémunération destinés à réduire l’absentéisme.
« Atteindre le « zéro risque » : formation à la sécurité, mesure de la charge de travail, gestion du risque psychosocial. »
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L’expertise HDV
HDV Avocats accompagne les dirigeants d’entreprise, DRH/RRH et les responsables des affaires sociales dans la mise en place de dispositifs de prévention des risques professionnels et dans la gestion des conséquences de l’absence des salariés.
L’expertise du cabinet découle d’une parfaite maîtrise des différents domaines liés susceptibles d’être concernés auxquels il faut rajouter le risque judiciaire non négligeable sur ce thème, sur le terrain de la faute inexcusable, de la responsabilité pénale ou de la rupture du contrat de travail.
Toutes nos expertises
L’offre d’accompagnement pour entreprises
- Audit et conseil : une analyse et un appui techniques de hauts niveaux pour vous guider dans la définition de la stratégie sociale adaptée à l’entreprise ou à l’organisation, en intégrant la dimension humaine.
- Judiciaire : une haute expertise et une assistance personnalisée à chaque étape des procédures contentieuses devant toutes les juridictions dédiées au droit social (Conseil de prud’hommes, tribunal judiciaire, tribunal administratif…).
- Formation : une large gamme de formations, en présentiel ou en distanciel, sur des thématiques d’actualité en droit social mêlant connaissances théoriques et ateliers pratiques.
L’accompagnement juridique peut être effectué, selon vos besoins, de manière ponctuelle ou dans le cadre d’une convention annuelle incluant des prestations personnalisées.
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Activité partielle et salariés vulnérables
Les critères de vulnérabilité des personnes ont fait l’objet de plusieurs rebondissements. En effet, un premier décret en date du 5 mai 2020 n°2020-521 avait défini les critères permettant à un salarié d’être considéré comme une personne vulnérable et à ce titre, pouvoir bénéficier du régime de l’activité partielle. Un second décret en date du 29 août 2020 n°2020-1098 avait restreint les critères précédemment définis par le décret du 5 mai 2020. Face à une telle restriction, le Conseil d’Etat saisi en référé a suspendu les critères de vulnérabilité tels que précisés par le décret du 29 août 2020. En conséquence, les critères initiaux fixés par le décret du 5 mai 2020 trouvèrent à s’appliquer à nouveau. Un nouveau décret du 10 novembre 2020 n°2020-1365 abroge les dispositions précédentes du 5 mai 2020 et du 29 août 2020 pour fixer une nouvelle liste de critères permettant de définir les personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-COV-2.
Salariés vulnérables : nouveaux critères d’éligibilité
Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes répondant aux critères strictement visés à l’article 1- 1° du décret (Annexe 1).
Durcissement du recours à l’activité partielle des personnes vulnérables
- Les personnes considérées comme vulnérables pourront être placées en activité partielle seulement si elles ne peuvent pas recourir totalement au télétravail ou bénéficier des mesures de protection renforcées (Annexe 2) mentionnées au 2° de l’article 1 :
Si de ces conditions de travail (télétravail total ou mise en place des mesures de protection renforcée) ne peuvent être mises en œuvre, le salarié pourra faire une demande d’activité partielle et présenter à son employeur un certificat médical établi par un médecin faisant référence au présent décret.
- Désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée : saisine du médecin du travail
En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcée, le salarié pourra saisir le médecin du travail qui pourra être assisté d’une équipe pluridisciplinaire.
Dans l’attente de la décision du médecin du travail, le salarié sera placé en activité partielle.
Actu HDV – Activité partielle et salariés vulnérables
Télécharger les annexes 1 et 2
Protocole national pour assurer la santé et
la sécurité des salariés en entreprise
1/ Le télétravail devenu la règle
Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.
Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.
Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.
Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.
2/ Rappel et application des règles d’hygiène et de distanciation
Les salariés sont informés régulièrement des règles d’hygiène et de distanciation. L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.
L’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir.
Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.
En matière de restauration collective, les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective en prévision de sa réouverture dans le contexte de l’épidémie Covid-19 (hors restauration commerciale) et rappelées sur le site du ministère du travail.
3/ Possibilité de définir une jauge de 4m²
L’employeur ou l’exploitant responsable peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.
Cette « jauge » fait l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace considéré (ex : salles de réunion).
Il peut être retenu, à titre indicatif, un paramétrage de la jauge à 4m² par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions.
Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex : accueil, open-space).
4/ L’information des salariés de l’application « TousAntiCovid »
L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Les modalités d’information ne sont pas prévues, cependant nous recommandons de le faire par écrit afin d’en garder la preuve.
5/ Proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires
Les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage. A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé.
Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.
