VIE PERSONNELLE DU SALARIE ET OBLIGATION DE LOYAUTE : L’EXEMPLE DE L’AUDITEUR INTERNE

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L’application de ce principe et ses exceptions était au centre d’une affaire dans laquelle un salarié auditeur d’une grande société de parfumerie et de Haute couture, était licencié pour avoir non déclaré son lien matrimonial avec une ancienne salariée de cette société, ayant un différend judiciaire avec celle-ci, ce qu’il aurait dû faire en application de son contrat de travail, et avoir menti indiquant aux membres de son équipe que son épouse avait travaillé avec une autre grande marque. Enfin, cette attitude, eu égard à son niveau hiérarchique, ses responsabilités et ses missions de contrôle interne exigeant transparence, exemplarité et loyauté, avait provoqué un doute légitime sur sa loyauté.

Les juges d’appel ayant rejeté la demande de nullité du licenciement, et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation, dans le cadre du pourvoi dont elle était saisie par le salarié, faisait application du principe rappelé ci-avant et a censuré l’arrêt d’appel au visa, notamment de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code civil. Elle rappelle ainsi « qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. »

Rien de tel en l’espèce l’existence d’un différend judiciaire entre son épouse ancienne salariée et l’employeur ne suffisait pas à caractériser l’existence d’un conflit d’intérêts tel que défini par la Charte applicable à l’entreprise. En outre, le salarié n’était pas tenu d’informer son employeur de tout changement concernant sa situation familiale malgré la clause de son contrat, lui en faisant obligation (Cass. soc. 10/12/2025, n°24-17.316).

RELATION AMOUREUSE ET CONFLIT D’INTÉRÊTS : UNE APPRECIATION DIFFERENTE POUR UN DRH

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En l’espèce, un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire aux fins d’annulation des élections des membres des premier et deuxième collèges et demandait que soit préalablement ordonnée la mise à disposition des listes d’émargement concernant l’élection des membres titulaires et suppléants du comité social et économique desdits collèges aux fins de vérification. Le syndicat soutenait pour demander communication de la liste d’émargement avoir un doute légitime de penser que des votes avaient pu continuer à être enregistrés postérieurement à la clôture du scrutin.
Le Tribunal, pour rejeter la demande de communication des listes d’émargement, a retenu que la preuve qu’un vote ait été enregistré postérieurement à la clôture des opérations électorales n’était pas apportée aux vues des explications concordantes fournies par les parties en défense. Le syndicat s’est pourvu en cassation, ledit syndicat critiquant le jugement en soutenant qu’il lui avait été demandé d’apporter la preuve d’une irrégularité alors que le seul soupçon d’irrégularité était suffisant. Le pourvoi est rejeté. Pour motiver sa décision, la Cour de cassation, aux visas des articles R 2314-16, R 2314-17 du code du travail et de l’arrêté du 25 avril 2007 a précisé, qu’après la clôture du scrutin, s’ il appartient aux parties intéressées de demander au juge, en cas de contestation des élections, que les listes d’émargement soient tenues à sa disposition, néanmoins , l’appréciation de l’utilité d’une telle mesure de consultation sollicitée relève du pouvoir discrétionnaire des juges du fond.

📌 Cass. soc.,  10/12/2025, n°24-17.316

QUAND L’ÉVÉNEMENT METTANT FIN AU CDD N’EST PAS NOTIFIÉ AU REMPLAÇANT 

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En l’espèce, un salarié a conclu un CDD à terme incertain pour remplacer un autre salarié. Ce dernier ayant été licencié, l’information donnée au remplaçant du départ définitif du salarié remplacé (suite au licenciement) n’intervient que plus de 2 ans après. Le remplaçant ayant été déclaré inapte suite à un accident du travail prend acte de la rupture de son contrat de travail avant d’avoir eu l’information que le contrat de travail du salarié remplacé avait été rompu.

La question posée dans cette affaire à la Cour de cassation était donc de savoir à l’occasion de cette prise d’acte par le salarié remplaçant, quelle était le nature du contrat de ce dernier qui s’était poursuivi après la rupture du contrat du salarié remplacé.

La Haute juridiction approuve la position des juges d’appel au motif qu’à la date où l’événement (celui par lequel l’absence n’est plus temporaire mais est devenue définitive) est survenu, il doit être mis un terme au CDD.

La Cour de cassation précise sans ambiguïté qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’évènement constitutif du terme du CDD et de sa date.

Si au contraire, la relation se poursuit après cet événement (que le contrat de travail du salarié remplaçant soit ou non suspendu), le CDD doit être requalifié en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-11).

EFFETS DE LA PRISE D’ACTE ET RESPONSABILITÉS DE L’EMPLOYEUR

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La Cour de cassation considère que la prise d’acte du salarié remplaçant produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir repris le versement du salaire un mois après sa déclaration d’inaptitude, et ce pendant plus de 6 mois sans mettre en œuvre la rupture de son contrat.

📌 Cass. soc. 13 novembre 2025, n°24-14.259

LA COUR DE CASSATION RAPPELLE LE RESPECT IMPERATIF DE L’ACCORD COLLECTIF

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La Haute Juridiction censure cette appréciation et justifie les différentes demandes du salarié par une motivation pratiquement identique selon laquelle « l’absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d’invocation de moyens au soutien d’une telle demande, n’interdit pas à un salarié d’exiger le respect par l’employeur des dispositions de l’accord d’entreprise portant rupture conventionnelle collective… ».

Autrement dit, les différentes indemnités de rupture telles que prévues par l’accord d’entreprise pris en application de l’article L. 1237-19-1 du code du travail, devront être réajustée pour tenir compte de la part variable de la rémunération dont celui-ci avait obtenu le bénéfice. (Cass. soc. 05/11/2025, n°23-14.633)

DISTINCTION ENTRE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET RUPTURE INDIVIDUELLE : UN RAPPEL DE PRINCIPE

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La Cour de cassation distingue donc assez justement le dispositif de rupture conventionnelle collective qui obéit aux règles de l’article L. 1237-19-1 du code du travail qui définit le contenu de l’accord collectif mis en œuvre dans ce dispositif et les indemnités prévues par ledit accord. L’acceptation par le salarié de la rupture conventionnelle individuelle avec l’employeur n’emporte pas renonciation à solliciter les indemnités de rupture prévues par l’accord collectif sans avoir à solliciter l’annulation de la convention individuelle de rupture.

📌 Cass. soc. 05 novembre 2025, n°23-14.633