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Forfait-jours : le salarié peut-il s’opposer à l’augmentation du nombre de jours travaillés issue d’un APC ?
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Accord de performance collective : articulation entre accord collectif et contrat de travail
Au préalable, rappelons que l’accord de performance collective (APC) permet de faire prévaloir l’accord collectif sur le contrat de travail, y compris dans un sens moins favorable au salarié, en matière de notamment de durée du travail (C. trav., art. L. 2254-2). Dès lors que l’APC entraine une modification du contrat de travail, le salarié peut en refuser l’application dans le délai d’un mois, ce refus constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement (motif sui generis).
Au cas particulier, un salarié était soumis à un forfait annuel en jours de 207 jours. À la suite de la dénonciation d’un accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail, un APC était intervenu pour modifier la durée et l’organisation du travail, et notamment pour augmenter jusqu’à 213 le nombre de jours inclus dans le forfait. Dans le cadre du délai de réflexion légal d’un mois, ce salarié a refusé l’application de l’APC et, en particulier, la hausse du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait-jours.
REFUS DU SALARIÉ ET POSITION DE LA COUR D’APPEL : UNE MODIFICATION D’ORIGINE CONVENTIONNELLE
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L’employeur n’ayant pas tenu compte de ce refus a imposé au salarié le nouveau volume du forfait, au motif que le dispositif de forfait-jours avait une origine conventionnelle et qu’à ce titre, l’APC s’imposait à lui qu’il soit d’accord ou non. Le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif d’une modification de son contrat de travail qui lui aurait été imposée sans son accord.
La Cour d’appel rejette la demande et suit l’argumentation de l’employeur : la durée du travail du salarié a une origine conventionnelle et non contractuelle, même si le contrat de travail se réfère à l’accord collectif. Par conséquent, l’augmentation du nombre de jours prévue par l’APC ne constituait pas une modification du contrat de travail et l’employeur pouvait appliquer le nouveau volume du forfait, sans qu’il soit nécessaire de formaliser un accord du salarié.
FORFAIT-JOURS ET APC : LA COUR DE CASSATION CONSACRE LE CARACTERE CONTRACTUEL DU NOMBRE DE JOURS
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Avec un raisonnement discutable -pour ne pas dire critiquable- la Cour de cassation pose le principe inverse : « une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». Pour elle, puisque le forfait-jours est mis en œuvre par une convention individuelle fixant notamment le nombre de jours travaillés, il constitue un élément contractuel par nature ne pouvant plus être modifié sans l’accord du salarié.
Reléguant au second rang l’origine conventionnelle du dispositif de forfait-jours, la Chambre sociale considère que l’augmentation du nombre de jours inclus dans le forfait, même lorsqu’elle résulte d’un APC, constitue une modification contractuelle qui ne peut être imposée au salarié sans signature d’un avenant au contrat de travail.
Ainsi, le salarié avait le droit de refuser la modification contractuelle issue de l’APC, refus que l’employeur aurait dû « gérer », non pas en imposant la modification au salarié, mais en prononçant un licenciement sui generis.
📌 Cass. soc., 21 janvier 2026, nº 24-10.512