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Rupture d’une période d’essai après l’annonce d’une grossesse : attention à la justification !
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Période d’essai : une liberté de rupture encadrée, notamment en cas de grossesse
Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation se prononce sur la rupture de la période d’essai d’une salariée ayant annoncé sa grossesse. Cette décision rappelle que la liberté de rompre la relation contractuelle durant l’essai demeure encadrée.
Au préalable, il convient d’indiquer que la période d’essai constitue une étape charnière entre l’embauche et l’engagement définitif. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Les règles relatives à la rupture du contrat de travail ne s’appliquent pas pendant cette période, qu’il s’agisse d’un CDD (C. trav., art. L. 1242‑11) ou d’un CDI (C. trav., art. L. 1231‑1, al. 2). La jurisprudence admet ainsi que, durant cette période, « chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer de motifs » (Cass. soc., 4 mars 1987, n° 83‑45.842). Toutefois, cette liberté n’autorise pas l’employeur à fonder sa décision sur un motif illicite, discriminatoire, notamment en lien avec la situation de famille ou la grossesse.
RUPTURE DE L’ESSAI ET GROSSESSE : L’APPRÉCIATION DES JUGES DU FOND
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Au cas d’espèce, une salariée embauchée, soumise à une période d’essai renouvelable, avait informé son employeur de sa grossesse pendant cette période. L’employeur ayant rompu l’essai, la salariée a alors saisi la juridiction prud’homale en soutenant que la rupture était liée à son état de grossesse. La Cour d’appel de Paris a rejeté sa demande, considérant d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier sa décision et d’autre part, que la salariée n’apportait pas d’élément laissant supposer une discrimination.
CHARGE DE LA PREUVE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : RAPPEL DE LA COUR DE CASSATION
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La Cour de cassation casse l’arrêt au visa des articles L. 1225‑1 et L. 1225‑3 du Code du travail relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité. La chambre sociale rappelle que l’employeur ne peut prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour rompre le contrat de travail et, en cas de litige, il doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte. L’employeur ne peut se borner à rompre l’essai sans explication. Dès lors que la grossesse est connue avant la rupture, la charge de la preuve bascule : l’employeur doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cet état. À défaut, la rupture encourt la nullité pour discrimination fondée sur la grossesse, avec condamnation à réparer le préjudice subi.
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante relative à la protection contre les discriminations, notamment liées à la maternité. Le message adressé aux employeurs est clair : la liberté de rompre la période d’essai n’est pas absolue et nécessite d’être sécurisée par l’évaluation professionnelle durant cette phase transitoire, seule justification permettant de mettre un terme à l’essai.
📌 Cass. soc. 25 mars 2026, n°24-14.788