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L’état de santé peut-il être un motif de refus de l’application d’un APC ?
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L’APC (accord de performance collective) permet d’imposer aux salariés des aménagements en matière de rémunération (éventuellement à la baisse), de durée du travail ou de mobilité (géographique ou professionnelle). Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris si ces dernières sont plus favorables. Si un salarié refuse la modification contractuelle résultant de l’application de l’APC, l’employeur peut procéder à son licenciement individuel, lequel « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2).

Le refus du salarié autorise ainsi l’employeur, pour ce seul motif, à procéder au licenciement du salarié, en veillant toutefois à solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé.

Mais qu’en est-il si le refus du salarié protégé repose sur une incompatibilité de l’accord avec son état de santé, au motif que la nouvelle organisation du travail prévue par l’APC ne permettait plus de mettre en œuvre les aménagements de poste préconisés antérieurement par le médecin du travail ?

En réponse à cette question, le Conseil d’Etat pose deux principes :

▪️ D’une part, l’état de santé du salarié et les préconisations médicales préexistantes ne font pas obstacle à l’acceptation des conséquences de l’APC. Ces éléments ne peuvent dès lors justifier un refus de sa part, ni empêcher le licenciement qui s’ensuit ;

▪️ D’autre part, en cas d’acceptation des nouvelles conditions issues de l’APC, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de sécurité et doit, à ce titre, continuer à tenir compte des éventuelles restrictions formulées par le médecin du travail en adaptant si nécessaire les modalités prévues par l’accord.

Au cas particulier, si le salarié souhaitait opposer son état de santé aux décisions de l’employeur, il devait non pas refuser l’application de l’APC, mais demander l’adaptation de son poste en se prévalant de l’avis du médecin du travail. S’agissant d’un salarié protégé, il n’était donc pas fondé à demander l’annulation de la décision administrative ayant autorisé son licenciement.

Autre précision apportée par le Conseil d’Etat : si, à la date à laquelle l’inspecteur du travail se prononce, le salarié a été déclaré inapte, l’inspecteur ne peut autoriser un licenciement fondé sur le motif spécifique de refus d’application d’un APC. Le constat d’inaptitude du salarié, même après refus de l’application de l’accord de performance collective, prévaut et la procédure de licenciement (ainsi que la demande d’autorisation associée) devront suivre le régime de l’inaptitude.

Cela sera à confirmer par la Cour de cassation mais cette décision rendue pour les salariés protégés, devrait en toute logique s’appliquer également aux salariés non protégés.

📌 CE, 4 avr. 2025, nº 471490, B