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Préparer un licenciement n’est pas licencier !
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Engagé en 2017 comme directeur général de la société, un salarié est licencié pour faute grave deux ans plus tard. Contestant cette décision, il saisit les prud’hommes.

L’affaire opposant l’ancien directeur général à son employeur soulève deux questions juridiques majeures : l’admissibilité de certaines preuves et la qualification d’un licenciement verbal.

Le salarié, pour contester cette décision, faisait valoir que le licenciement avait déjà été décidé avant même le déroulement de la procédure en raison de plusieurs emails échangés entre l’employeur et le responsable des ressources humaines, demandant à ce dernier de préparer une promesse d’embauche destinée à recruter un futur directeur général.

La cour d’appel avait considéré qu’en raison de cet échange de mails, la décision de licenciement avait déjà été prise, ce qui constituait un licenciement verbal, justifiant l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation, dans le cadre du pourvoi dont elle était saisie, avait donc à trancher d’une part, l’utilisation par le salarié des échanges de mails entre l’employeur et la RRH et, d’autre part, si en procédant de la sorte (préparation d’une lettre d’embauche en vue du recrutement d’un directeur général), l’employeur avait procédé à un « licenciement verbal ».

1. Sur les échanges de mails

L’employeur, pour tenter de faire écarter ces preuves, faisait valoir au motif qu’il s’agissant de correspondances privées obtenues de manière frauduleuse.
Pour la Cour de cassation qui rejette l’argument de l’employeur, relève que les courriels étaient échangés sur la boîte professionnelle de la RRH et ne revêtaient en aucun cas le caractère d’une correspondance personnelle et privée, mais exclusivement professionnelle, et qu’il n’était pas démontré le piratage de la messagerie professionnelle de la société, puisque le directeur général en poste avait un libre accès aux boîtes professionnelles de la société.

2. Sur le licenciement verbal

L’autre point clé du dossier concerne la nature du licenciement. Selon la cour d’appel, les courriels prouvaient que l’entreprise avait pris une décision irrévocable avant même la convocation du salarié à son entretien préalable. Elle conclut donc à un licenciement verbal, ce qui le rendrait irrégulier.
Mais la Cour de cassation ne suit pas cette analyse. Elle rappelle qu’un licenciement ne peut être reconnu que si la volonté de l’employeur, titulaire du pouvoir de licencier (Cass. Soc. 6 décembre 2023 n° 22-20.414) a été exprimée au salarié de façon irrévocable (Cass. Soc. 23 juin 1998, 96-41.688) et, pour la première fois, rendue publique. Or, ici, la décision restait interne et n’avait pas encore été officialisée.
Rappelons que la Cour de cassation avait, à la différence, considéré que d’appeler un salarié pour l’informer de son licenciement avant l’envoi de la lettre, constituait un licenciement verbal prohibé (Cass. soc. 03/04/2024, n°23-10.931).

3. Ce qu’il faut retenir :

• Des e-mails professionnels peuvent être utilisés comme preuve, sauf s’ils ont été obtenus de manière frauduleuse.
• Un licenciement verbal suppose une volonté claire et exprimée de l’employeur auprès du salarié ou du public.
• Le simple fait de préparer un remplacement ne suffit pas à caractériser un licenciement.

📌 Cass. soc. 26/03/2025, n°23.23-625