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Petit-déjeuner – Le forfait annuel en jours

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Petit-déjeuner – Le forfait annuel en jours

Petit-déjeuner | Le forfait annuel en jours

Lancement du Cercle Juripaie

HDV Avocats lance en partenariat avec le groupe GPA le « Cercle Juripaie ».

Le Cercle Juripaie est un club dont l’objectif est de rassembler tous les professionnels de la paie, juristes d’entreprise et fonctions RH, à l’occasion d’événements au format hybride (présentiel et distanciel) qui seront organisés 4 fois par an.

A l’occasion de ces rencontres seront abordées des thématiques juridiques, qui feront l’objet d’un rappel théorique, de cas pratiques et de moments d’échanges entre animateurs et participants.

Les rencontres du Cercle Juripaie seront animées par un binôme avocat en droit social et gestionnaire de paie.

A propos de GPA :

Créée il y a 10 ans, GPA est une entreprise experte dans la gestion de la Paie. GPA est spécialisé dans l’externalisation, la formation, l’assistance ou remplacement temporaire, la préconisation de logiciel et l’infogérance dans le domaine de la paie.

(www.gpapaie.com)

1ère rencontre du Cercle Juripaie

Le recours au forfait annuel en jours est une organisation du temps de travail dont la mise en place qui doit être négociée, peut s’avérer opportune pour les salariés ayant une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail. Attention toutefois, ce système suppose notamment un contrôle et un suivi de l’activité et de la charge de travail du salarié sous peine, au regard de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, de conséquences importantes en cas de contentieux.

La première réunion de du Cercle Juripaie aura pour objectif de sensibiliser les participants à la notion du forfait annuel en jours et à leur permettre d’appréhender et de maîtriser sa mise en place, son suivi et ses conséquences.

 


Programme :
  • Finalité du forfait annuel en jours ;
  • Mise en place du forfait annuel en jours ;
  • Salariés concernés ;
  • Contrôle de l’employeur et suivi de la charge de travail du salarié ;
  • Incidence des absences, entrée et départ en cours d’année ;
  • Cas pratiques ;
  • Quizz
Modalités pratiques :
  • Date : 5 mai 2022
  • Horaire : de 8h30 à 10h
  • Accès présentiel limité à 12 personnes
  • Accès en distanciel sur inscription
Vous êtes concernés :
  • Juristes en cabinet comptable
  • Juristes en entreprise
  • Comptables
  • Experts comptables

Inscription événement

PETIT-DEJEUNER DU CERCLE JURIPAIE

5 mai 2022 – 8h30 à 10h

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    Durée du travail : le paiement des heures supplémentaires ne se présume pas

    Article

    Durée du travail : le paiement des heures ne se présume pas

    Publication : La Semaine Juridique, Edition Sociale
    Réf. : n° 1-2, 12 janvier 2021
    Editions : LexisNexis
    Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

     

    « Le salarié qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.
    Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

    (…) Il est essentiel que la preuve du paiement des heures supplémentaires soit rapportée, soit par une mention spécifique apposée sur le bulletin de paie, soit dans la convention individuelle de forfait lorsqu’il s’agit d’un forfait en heures. »

    Définir la politique salariale

    Définir la politique salariale

    Le recrutement et la fidélisation des collaborateurs engagés postule la mise en place d’une politique de revenus incitative.

    Politique de rémunération de l’entreprise : rôle et outils


    1/ Pourquoi une politique salariale ?

    Depuis fort longtemps, le législateur a aussi admis que la définition des rémunérations n’était pas que l’apanage du législateur (SMIC) ou de celui des partenaires sociaux (convention collective) puisque en 1982 en même temps qu’il imposait une négociation annuelle sur le temps de travail, il rajoutait à cette négociation un thème « les salaires réels ». La contrepartie de systèmes d’aménagement du temps de travail adapté au volume de travail de l’entreprise pouvant passer par des contreparties notamment salariales.

    L’entreprise performante ne peut se dispenser d’avoir une réflexion relative au système de rémunération de ses salariés.

    Des options sont à prendre à la fois pour compenser leur engagement et maintenir leur fidélité, et pour créer des mécanismes incitatifs à la performance individuelle ou collective.

    Des options sont à prendre aussi pour privilégier :

    • rémunération immédiate (salaire de base, prime d’ancienneté, 13ème mois, primes sur objectif, bonus ou commissions…),
    • ou rémunération différée (participation, intéressement, abondement, PEE, stock-options, actionnariat ou retraites complémentaires).

    L’élaboration de la norme sociale au niveau de l’entreprise ne peut faire l’économie d’une réflexion sur la politique des rémunérations ou des ressources des salariés.

    2/ Les outils de la politique salariale

    Les évolutions législatives dans ce domaine également ont tendance d’une part à laisser une plus grande autonomie dans la définition d’une politique salariale au niveau de l’entreprise et d’autre part, à inventer des mécanismes permettant l’octroi de revenus bénéficiant de régimes sociaux et fiscaux de faveur.

    Dans ce domaine également, la primauté de l’accord de l’entreprise sur la convention collective de branche a été affirmée mais sous réserve des minima hiérarchiques, dans une appréciation restrictive du concept permettant d’écarter par la négociation collective tous les accessoires à la rémunération de base prévus par la convention collective.

    Ainsi la négociation d’entreprise, en matière de salaire, peut s’affranchir si nécessaire d’un certain nombre de primes conventionnelles.  Mais surtout, et également, il peut apparaître essentiel de créer des mécanismes permettant la reconnaissance de la performance et de l’évolution des carrières, ce qui induit naturellement des conséquences au plan des rémunérations.

    Dans cette réflexion, la place de la formation professionnelle peut être essentielle. Par ailleurs, de nombreuses réformes ont rendu obligatoires des mécanismes de rémunération différée (participation, intéressement, épargne) accompagnés d’avantages fiscaux et sociaux.

    « Attirer les talents, favoriser leur implication, les fidéliser et les motiver. »

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    L’expertise HDV

    L’accompagnement des entreprises, notamment lors des phases de la NAO, a conduit HDV Avocats à d’une part, présenter les différentes options qui s’offrent à l’entreprise compte tenu de ses objectifs, et d’autre part, à définir les contreparties nécessaires à l’assouplissement de certaines règles en matière de temps de travail.

    Cet accompagnement a aussi consisté à définir le meilleur vecteur juridique de la politique salariale surtout que la réussite économique, qui doit profiter aussi aux salariés, peut ne plus être au rendez-vous ce qui peut alors postuler la nécessité d’utiliser des normes juridiques plus faciles à dénouer pour adapter le niveau des salaires à l’activité de l’entreprise.

    Toutes nos expertises