La Cour de cassation, au visa de l’article L.3141-24 du Code du travail (calcul de l’indemnité de congés payés), précise dans un nouvel arrêt, le calcul de l’indemnité de congés payés par application de la règle du maintien du salaire lorsque le salarié a effectué des heures supplémentaires le mois précédent le départ en congés.

La question soumise à la Cour de cassation concernait la durée du travail à prendre en compte pour effectuer ce calcul en raison notamment d’heures supplémentaires effectuées le mois précédent le départ en congé, d’autant que l’article L. 3141-24 du code du travail se réfère dans ce calcul, au salaire gagné le mois précédent et à la durée du travail dans l’établissement.

La Cour de cassation -qui valide la position prise par la cour d’appel de Douai- décide que seul le salaire brut de base doit être pris en compte sur la base (au cas présent) de 26 jours ouvrables, sans tenir compte des heures supplémentaires, jours fériés … du mois précédent. En l’espèce, le calcul effectué par l’employeur avait eu pour effet de minorer l’indemnité de congé payé.

Autrement dit, l’indemnité de congés payés doit être exclusivement calculée sur la base du nombre de journées qui auraient été effectivement travaillées si la période de congé payé avait été travaillée.

La solution peut surprendre puisqu’elle semble ne pas permettre de prendre en compte le salaire du mois précédent, lequel comportait des heures supplémentaires.

📌 Cass. soc. 4 septembre 2024, n°22-21.233

Indépendamment de la situation dans laquelle, conformément à l’article L. 3141-23 du code du travail, la renonciation aux jours pour fractionnement résulte d’un accord d’entreprise ou à défaut de branche, la renonciation à ces jours peut être individuelle.

Toutefois, la renonciation individuelle doit être expresse, elle ne se présume pas (Cass. soc. 13/01/2016, n°14-13.015). Les modalités de cette renonciation peuvent emprunter la voie d’un formulaire pré-rempli par l’employeur, ce qu’a déjà admis la Cour de cassation (Cass. soc. 30/09/2014, n°13-13.315).

Cependant, la question posée à la Cour de cassation concernait cette fois le moment de la renonciation. Le salarié soutenait que la renonciation ne pouvait véritablement intervenir avant que les droits en matière de fractionnement ne soient définitivement acquis et que le formulaire de congé payé ne pouvait valablement permettre cette renonciation.

La Cour de cassation précise « que la renonciation du salarié aux congés supplémentaires de fractionnement pouvait valablement intervenir au moment où le salarié complète le formulaire de congé » (Cass. soc. 19/06/2024, n°22-22.435).

Le formulaire établi avant même le début de la période de prise des congés payés pour solliciter les souhaits du salarié, peut donc comporter à ce moment-là une mention quant à la renonciation à ces jours pour fractionnement.

📌 Cass. soc. 19/06/2024, n°22-22.435

Les textes du Code du travail relatifs à la formation économique, sociale, environnementale et syndicale, réécrits par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ne brillent pas par leur clarté :

▪️ D’un côté, l’article L. 2145-1 prévoit que les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient de ce congé dont la durée totale ne peut excéder 18 jours par an et par salarié ;

▪️ D’un autre côté, l’article L.2145-7 dispose que la durée totale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ne peut excéder 12 jours et 18 jours pour les animateurs des stages et sessions.

Une circulaire ancienne et sans portée normative (Circ. DRT n°87-11, 3 nov. 1987, BO Trav. n°87/25) a défini les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales comme « tous ceux auxquels les organisations syndicales envisagent de confier une responsabilité, ou qui exercent déjà une telle responsabilité, dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci ».

Dans un arrêt du 12 juin 2024, un élu suppléant du CSE, par ailleurs délégué syndical, demande un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale d’une durée de 13 jours, ce que l’employeur refuse, arguant du plafond du congé à 12 jours prévu par l’article L. 2145-7 du code du travail.

Saisie pour la première fois sur ce point, la Cour de cassation estime que le délégué syndical a droit à un congé de 18 jours et que l’employeur aurait dû accorder de plein droit ce congé, ayant dès lors commis un manquement portant préjudice au salarié. Par ailleurs, elle considère que ce refus d’un congé de 18 jours à des salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession, faisant droit à la demande du syndicat intervenu à l’instance.

📌 Cass. soc., 12 juin 2024, n°22-18.302