RUPTURE DE L’ESSAI ET GROSSESSE : L’APPRÉCIATION DES JUGES DU FOND 

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Au cas d’espèce, une salariée embauchée, soumise à une période d’essai renouvelable, avait informé son employeur de sa grossesse pendant cette période. L’employeur ayant rompu l’essai, la salariée a alors saisi la juridiction prud’homale en soutenant que la rupture était liée à son état de grossesse. La Cour d’appel de Paris a rejeté sa demande, considérant d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier sa décision et d’autre part, que la salariée n’apportait pas d’élément laissant supposer une discrimination.

CHARGE DE LA PREUVE EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : RAPPEL DE LA COUR DE CASSATION 

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La Cour de cassation casse l’arrêt au visa des articles L. 1225‑1 et L. 1225‑3 du Code du travail relatifs à la protection de la grossesse et de la maternité. La chambre sociale rappelle que l’employeur ne peut prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour rompre le contrat de travail et, en cas de litige, il doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision, le doute profitant à la salariée enceinte. L’employeur ne peut se borner à rompre l’essai sans explication. Dès lors que la grossesse est connue avant la rupture, la charge de la preuve bascule : l’employeur doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cet état. À défaut, la rupture encourt la nullité pour discrimination fondée sur la grossesse, avec condamnation à réparer le préjudice subi.

Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante relative à la protection contre les discriminations, notamment liées à la maternité. Le message adressé aux employeurs est clair : la liberté de rompre la période d’essai n’est pas absolue et nécessite d’être sécurisée par l’évaluation professionnelle durant cette phase transitoire, seule justification permettant de mettre un terme à l’essai.

📌 Cass. soc. 25 mars 2026, n°24-14.788

ARRÊT DU 11 FÉVRIER 2026 : UNE IRRÉGULARITÉ NE PRIVE PLUS LE LICENCIEMENT DE CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE 

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En l’espèce, une salariée licenciée pour faute grave le 7 janvier 2019 par une agence régionale de santé (ARS), relevant de la Convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, contestait la rupture de son contrat, en invoquant une irrégularité de procédure conventionnelle.

En effet, l’article 51 de cette convention collective impose la constitution d’une conseil de discipline appelé à rendre un avis sur la mesure envisagée, composé de deux administrateurs, deux agents de direction et de quatre représentants du personnel. Or, dans les faits, le conseil qui avait été réuni était seulement composé d’un administrateur, d’un agent de direction et de deux représentants du personnel. Pour la salariée, cette irrégularité entraînait la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant qu’il s’agissait d’une garantie procédurale de fond.

A tort pour la Cour de cassation qui, reprenant les dispositions de l’article L.1235-2 du Code du travail, juge que l’irrégularité invoquée par la salariée, dans le déroulement de la procédure conventionnelle de licenciement, (le conseil de discipline n’ayant pas été régulièrement constitué des 8 membres le composant), ne pouvait à elle seule priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne donnait lieu qu’à l’allocation d’une indemnité tout au plus égale à un mois de salaire.

📌 Cass. soc. 11 fév. 2026, n°24-12.986

DEUX SOCIÉTÉS CONTROLÉES PAR LA MÊME PERSONNE PHYSIQUE : EXCLUSION DE LA NOTION DE GROUPE PAR LA COUR D’APPEL

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Dans la présente affaire, un salarié cumulait deux contrats de travail dans deux sociétés différentes détenues par une même personne physique, laquelle possédait 70% du capital de la première société et la majorité du capital de la seconde.

Après avoir été licencié pour motif économique dans la première société, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement. Il soutenait que les deux sociétés étaient toutes les deux détenues par une même personne physique disposant d’une fraction de leur capital lui conférant la majorité des droits de vote dans leur assemblées générales ce qui constituaient un groupe au sens des dispositions légales en matière de reclassement. En conséquence, l’employeur aurait dû retenir le périmètre du groupe au titre de la recherche de reclassement incluant ces sociétés.

La Cour d’appel rejette cette analyse. Elle retient que la société au sein de laquelle le salarié a été licencié ne faisait pas partie d’un groupe et qu’il n’existait aucun lien capitalistique entre elle et une autre société, le seul fait de disposer du même gérant ne suffisant pas à démontrer l’existence d’un groupe. Elle juge que la recherche de reclassement devait se limiter à la seule société dans laquelle le salarié a fait l’objet d’une rupture de son contrat de travail.

UNE CONCEPTION PLUS LARGE DU GROUPE DE RECLASSEMENT PAR LA COUR DE CASSATION

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La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement des juges du fond et casse l’arrêt de la Cour d’appel. Elle considère que les deux sociétés formaient un groupe de reclassement, la cour d’appel ayant relevé que le gérant de la société dont il était actionnaire majoritaire détenait directement 70% du capital de l’autre société, de sorte que les conditions du contrôle effectif étaient bien remplies.
Et d’ajouter : « peu important que ce contrôle soit assuré par une personne physique en qualité de dirigeant ».
La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante et fait en partie écho à un récent arrêt (Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 22-21.371) qui invitait déjà la direction de l’entreprise à ne pas retenir une conception trop étroite du groupe de reclassement.

📌 Cass. soc., 11 février 2026, n° 24‑18.886