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Télétravail : extension de l’ANI du 26 novembre 2020

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Télétravail : extension de l’ANI du 26 novembre 2020

Extension de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Arrêté du 2 avril 2021 portant extension de l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail

Le Ministère du travail a étendu l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail (arrêté d’extension du 2/04/2021). Cet accord national interprofessionnel était initialement signé par le MEDEF, la CPME et l’U2P. L’extension a pour effet de le rendre applicable aux entreprises appartenant aux secteurs d’activité représentés par les organisations patronales signataires.

Conséquences de l’extension

L’extension de l’ANI n’a pas pour effet de rendre son application impérative. Cet accord ne comporte pratiquement pas de dispositions contraignantes et sert seulement de recommandations pour les entreprises.

Pour rappel, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’objectif des partenaires sociaux par la signature de cet ANI, était notamment de donner aux entreprises ainsi qu’aux branches « un outil d’aide au dialogue social et un appui d’aide à la négociation » leur permettant de favoriser une mise en place réussie du télétravail.

Dépenses engagées par le salarié

L’arrêté d’extension comporte toutefois une réserve relative à la prise en charge des frais quant au moment de la validation par l’employeur des dépenses engagées par le salarié. En effet, s’appuyant sur un arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 février 1998 (Cass. Soc., 25 février 1998 n°95-44096), le Ministère du travail précise que la validation de l’employeur soit préalable et non postérieure à l’engagement des dépenses par le salarié.

Les employeurs sont invités à prévoir en amont, notamment par la négociation collective les modalités de prise en charge des frais engagés par le télétravailleur.

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Activité partielle et vacances scolaires

Activité partielle et vacances scolaires : précisions

Communiqué de presse du 1er avril 2021 du Ministère du travail

À la suite des annonces présidentielles, le Ministère du travail a publié un communiqué de presse le 1er avril 2021 : « Activité partielle : précisions sur l’articulation avec la période des vacances scolaires ».

Période avant les vacances scolaires (semaine du 5 au 9 avril 2021)
/ Garde d’enfant : placement du salarié en télétravail ou à défaut en activité partielle

A la suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant. Plusieurs conditions seront à remplir, à savoir :

  • Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge ;
  • Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant.

Les salariés seront donc placés en activité partielle et indemnisés à ce titre.

En résumé : les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.

/ Garde d’enfant : arrêt dérogatoire en cas d’impossibilité de placement en activité partielle

Pour rappel et conformément au décret du 8 janvier 2021 (décret n°2021-013) et du décret du 11 mars 2021 (décret n°2021-271), lorsque l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et qu’il ne peut pas être placé en position d’activité partielle, celui-ci peut bénéficier d’un arrêt dérogatoire.

Période de vacances scolaires identique pour toutes les zones (semaines du 10 au 26 avril 2021)
/ Faciliter la prise des congés payés dans le cadre d’un dialogue en l’employeur et le salarié

1- Selon les zones de vacances :

  • Pour un parent de la zone A (dates de congés maintenues du 10 au 26 avril) : il pourra partir en congé comme prévu ;
  • Pour un parent de la zone B (initialement en vacances du 24 avril au 10 mai) : le salarié pourra avancer ses congés de 15 jours en accord avec l’employeur ;
  • Pour un parent de la zone C (initialement en vacances du 17 avril au 3 mai) : le salarié pourra avancer ses congés s’ils étaient prévus du 25 avril au 3 mai en accord avec l’employeur.

2- Selon certaines modalités :

  • Droit commun : le principe est le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour modifier la date et l’ordre de départ en congé, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 3141-16 du Code du travail).
  • En conséquence :  on pourrait penser que la crise sanitaire s’assimilant à des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourrait déroger à ce délai d’un mois. L’application de telles dispositions paraît plus sûre pour l’instant que les indications ministérielles qui sont sans fondement textuel.
  • S’agissant de la fixation des dates de congés payés : Il existe la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié la prise de jours de congés payés, en application d’un accord d’entreprise ou à défaut, d’un accord de branche, et ce jusqu’au 30 juin 2021 dans une limite de 6 jours ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.
/ Si la modification des dates de congés payés n’est pas possible…

Selon les dernières annonces du Ministère du travail, si 3 critères cumulatifs sont remplis, à savoir :

  • le salarié ne peut pas décaler ses congés ;
  • il ne dispose pas de mode de garde
  • il est dans l’incapacité de télétravailler (car son poste ne le permet pas)

Conséquence : le salarié pourrait être placé en activité partielle pour garde d’enfants.

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Garde d’enfant : les règles applicables

Règles applicables en matière de garde d’enfant

Communiqué de presse du 31 mars 2021 du Ministère du travail

 À la suite des annonces présidentielles, le Ministère du travail a publié un communiqué de presse le 31 mars 2021  « Activité partielle : prolongation des taux actuels de prise en charge et précisions sur les règles applicables pour la garde d’enfant ».

Précisions sur les règles applicables en matière de garde d’enfant
/ Garde d’enfant : placement du salarié en télétravail ou à défaut en activité partielle

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant. Plusieurs conditions seront à remplir, à savoir :

  • Le salarié doit être parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge ;
  • Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant.

Les salariés seront donc placés en activité partielle et indemnisés à ce titre.

 

/ Garde d’enfant : arrêt dérogatoire en cas d’impossibilité de placement en activité partielle

Pour rappel et conformément au décret du 8 janvier 2021 (décret n°2021-013) et du décret du 11 mars 2021 (décret n°2021-271), lorsque l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et qu’il ne peut pas être placé en position d’activité partielle, celui-ci peut bénéficier d’un arrêt dérogatoire.

Garde d’enfant et indemnisation du salarié
/ L’indemnisation de l’activité partielle
Indemnité du salariéAllocation de l’employeur
Secteur non protégé70% de la rémunération de référence70% de la rémunération de référence
Autres secteurs70% de la rémunération de référence70% de la rémunération de référence

En résumé : les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.

/ Indemnisation de l’arrêt dérogatoire

Conditions de versement des IJSS :

  • les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • le délai de carence ne s’applique pas ;
  • les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

Conditions de versement de l’indemnité complémentaire prévue par le régime légal (l’article L. 1226-1 et D. 1226-1 C.T.) :

  • la condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • le délai de carence ne s’applique pas ;
  • les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

Le montant de l’indemnité complémentaire : 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant les trente premiers jours.

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Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes

Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes

Décret n°2021-265 du 10 mars 2021

Les entreprises ont l’obligation de publier sur leur site internet les résultats de l’index d’égalité professionnelle depuis 2019. Le décret précise les modalités de publication de l’index de l’égalité professionnelle et définit les modalités de fixation et de publication des objectifs de progression et des mesures de correction et de rattrapage que doivent mettre en œuvre les entreprises ayant bénéficié des crédits du plan de relance.

Publication des indicateurs de l’index et calendrier de publication
/ Publication des indicateurs de l’index égalité professionnelle

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier sur leur site internet, le niveau de résultat de l’ensemble des indicateurs (note globale sur 100) prévus pour calculer l’index (D.1142-4 du code du travail).

A compter du 1er juin 2021, le niveau des résultats et les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index (liste des indicateurs D.1142-2 et D.1142-2-1) devront aussi être publiés.

La note globale et les résultats de chaque indicateur doivent apparaître « de manière visible et lisible » et rester consultables au moins jusqu’à la publication de l’année suivante.

/ Calendrier de publication
  • La publication de la note globale et des indicateurs est annuelle, au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente. Elle se fait sur le site internet, à défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
  • Mesures transitoires concernant la publication des résultats en 2021, au titre de l’année 2020 :
  • le niveau de résultat (note globale) devra être publié sur le site internet au plus tard le 1er mai 2021 ;
  • les résultats de chaque indicateur devront être publiés au plus tard le 1er juin 2021.

Obligations des entreprises et calendrier de publication
/ Obligations des entreprises bénéficiant d’un plan de relance
  • La loi de finances pour 2021 prévoit les obligations des entreprises bénéficiant d’un plan de relance. Notamment, l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés et dont les indicateurs de l’index sont inférieurs au seuil, de fixer et de publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel, la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points.

Remarques : Ces mesures seront abordées lors des négociations sur l’égalités professionnelle, et le cas échéant, en l’absence d’accord, fixées par décision de l’employeur après consultation du CSE.

  • Les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage sont publiés sur la même page que le niveau de résultat et les résultats de l’index de l’égalité professionnelle dès que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
  • Les informations doivent être consultables sur le site ou le cas échéant, portées à la connaissance des salariés par tout moyen, jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points.
/ Calendrier de publication
  • La publication prend en compte les niveaux de résultat et résultats calculés sur la période de référence de 12 mois consécutifs s’achevant au plus tard le 31 décembre 2021 et devant être publiés au plus tard le 1er mars 2022.

Par dérogation, les entreprises ayant obtenu en 2022 un niveau de résultat inférieur à 75 points pourront fixer et publier les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er mai 2022.

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Télétravail : contrôles renforcés de l’inspection du travail

Télétravail : contrôles renforcés de l’inspection du travail

Réf. : Instruction DGT du 3 février 2021 relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la COVID-19.

Face à la dégradation de la situation sanitaire, le gouvernement a décidé de renforcer les mesures de prévention du risque de contamination du SARS-Co-V-2 et ses variants afin d’éviter un nouveau confinement. Le Ministère du travail entend ainsi par cette instruction, préciser la manière dont l’Inspection du travail va renforcer ses contrôles en matière de télétravail.

Rappel des principes applicables sur le télétravail d’urgence

La DGT rappelle que pour limiter la circulation du virus et l’exposition des personnes au virus, le recours au télétravail, lorsque les tâches sont « télétravaillables » doit être mis en place en cas de pandémie.  Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

La DGT rappelle également que la possibilité de revenir en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement est conditionnée à la demande expresse du salarié.

Renforcement des contrôles de la DIRECCTE dans le recours au télétravail

La DGT demande aux DIRECCTE de renforcer dans les prochaines semaines les contrôles sur la mise en œuvre par les entreprises, du protocole national et de vérifier systématiquement le recours au télétravail lorsque les tâches sont « télétravaillables ».

L’objectif des DIRECCTE sera donc d’accompagner et de contrôler les entreprises dans le développement du recours au télétravail par ces dernières.

Les DIRECCTE bénéficieront pour ce faire, d’outils coercitifs, tels que notamment la mise en demeure ou le référé judicaire (assignation en justice) pour contraindre les entreprises à recourir au télétravail.

 

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Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Arrêts de travail dérogatoires liés au Covid-19

Décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021

Le décret autorise le versement dérogatoire des IJSS et prévoit le versement d’indemnité complémentaire pour certaines personnes se trouvant dans l’impossibilité de travailler en raison de leur situation liée à l’épidémie de Covid-19.

En outre, le décret prévoit des dérogations aux conditions de prise en charge par l’assurance maladie obligatoire pour les téléconsultations, les actes de télésoin, les tests de dépistage au SARS-CoV-2, ainsi que pour les consultations et injections liées à la vaccination contre la Covid-19 et diverses autres consultations.

1- Bénéficiaires arrêts de travail dérogatoires

Les assurés qui se trouvent dans l’impossibilité de continuer à travailler, y compris à distance, pour l’un des motifs suivants, peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues :

  • l’assuré est une personne vulnérable et ne peut pas être placé en position d’activité,
  • l’assuré est parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction et ne peut pas être placé en position d’activité partielle,
  • l’assuré fait l’objet d’une mesure d’isolement en tant que « contact à risque de contamination »,
  • l’assuré présente les symptômes de l’infection à la Covid-19, à condition qu’il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l’arrêt de travail, et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test,
  • l’assuré présente le résultat d’un test de détection du SARS-CoV-2 positif au Covid-19,
  • l’assuré a fait l‘objet d’une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée des DOM-TOM.

2- Conditions d’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires

Les salariés faisant l’objet d’un arrêt de travail bénéficient des IJSS dans les conditions suivantes :

  • Les conditions d’ouverture de droit ne sont pas requises ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les IJSS versées ne sont pas prises en compte dans le calcul des périodes maximales d’indemnisation.

L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail est versée dans les conditions suivantes :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas ;
  • Le délai de carence ne s’applique pas ;
  • Les durées d’indemnisation au cours des douze mois antérieurs à la date de début de l’arrêt de travail concerné et les durées d’indemnisation au titre de cet arrêt ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée totale d’indemnisation au cours de la période de 12 mois prévue à l’article D. 1226-4 du code du travail.

La durée maximale pendant laquelle chaque assuré exposé et faisant l’objet d’une mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d’éviction et de maintien à domicile peut bénéficier des indemnités journalières correspond à la durée de ladite mesure.

3- Entrée en vigueur

Selon la nature de l’arrêt de travail, les dispositions entrent en vigueur :

  • Du 1er janvier 2021 au 31 mars 2021 inclus quelle que soit la date de début de l’arrêt de travail ;
  • Aux arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021 pour les assurés symptomatiques et les assurés positifs au Covid-19.
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Congés pour événements familiaux

Congés pour événements familiaux

Selon le Code du travail, les salariés ont droit à des jours de congés à l’occasion de certains événements familiaux, tels la naissance ou l’adoption d’un enfant, le mariage ou le décès d’un proche. Autrement dit, ces congés, rémunérés par l’employeur, sont dus dès lors que survient un tel événement, quels que soient les effectifs de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La durée des congés pour évènements familiaux est déterminée par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de ces congés est déterminée par les dispositions légales (articles L. 3142-4 et L. 3142-5 du code du travail).

Une question pouvait ainsi se poser quant à la nature de ces jours de congés pris les salariés : ouvrables, ouvrés, calendaires ?

Jusqu’à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 du 14 décembre 2020, seule une réponse ministérielle avait précisé que, tous ces congés familiaux devaient se comptent en jours ouvrables dans l’entreprise (Rép. min., JO AN, 3 févr. 1997, p. 589).

La loi susvisée dans son article 6 a donc précisé que : « Les jours de congés sont des jours ouvrables ».

Ainsi, les jours de congés pour évènement familiaux pris sur le fondement de dispositions légales doivent donc être décomptés en jours ouvrables.

Une telle précision n’est pas sans conséquence et sans soulever de nombreuses interrogations notamment quant aux nombreuses conventions collectives dont la nature des congés n’a pas été précisée. Dès lors, une comparaison entre les dispositions légales et conventionnelles devra être effectuée afin que les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables quant à ces congés.

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Activité partielle

Mesures d’urgence en matière d’activité partielle

Ordonnance n°2020-1639 du 21 décembre 2020.

1- Prolongation de mesures d’urgence relatives à l’activité partielle

L’ordonnance prolonge :

  • Les dispositions relatives aux salariés en contrats aidés et relevant des structures de l’insertion par l’activité économique (IAE), en limitant le recours au dispositif d’activité partielle à trente-six mois incluant le contrat initial ;
  • Les dispositions spécifiques à l’activité partielle des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 ;
  • La modulation de la prise en charge de l’activité partielle en fonction des secteurs les plus touchés, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021 ;
  • Le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables et pour garde d’enfants dont l’école ou la classe est fermée, jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

2- Le nouveau critère géographique de modulation de l’activité partielle

Désormais, l’ordonnance prévoit que la majoration de la prise en charge de l’activité partielle est possible pour les employeurs dont :

  • L’activité principale implique l’accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l’exclusion des fermetures volontaires ;
  • L’établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative afin de faire face à l’épidémie de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, lorsqu’il subit une forte baisse de chiffre d’affaires ;
  • L’établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l’interruption d’activité, d’un ou plusieurs établissements dont l’activité implique l’accueil du public, lorsqu’il subit une baisse significative de son chiffre d’affaires.

Dispositif applicable jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 30 juin 2021.

Taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

Décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020

 

1- Salariés non soumis à la réglementation de la durée du travail :

Prolongation des modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle

À compter du 1er janvier 2021, le décret prolonge les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours ou en heures sur l’année et pour les salariés qui ne sont pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail notamment :

  • Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ;
  • Pour les salariés travailleurs à domicile rémunérés à la tâche ;
  • Pour les intermittents du spectacle et les mannequins ;
  • Pour les cadres dirigeants.

Le nombre d’heures donnant lieu à versement de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ne peut excéder 35 heures au titre de la période considérée.

2- Report de la baisse du taux d’allocation d’activité partielle

Remboursement par l’Etat à l’employeur

A compter du 1er janvier et jusqu’au 31 janvier 2021, le taux d’allocation d’activité partielle est de 60% de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 8,11 euros (contre 8, 03 euros auparavant).

A compter du 1er février 2021, le taux d’allocation d’activité partielle passera à 36 % de la rémunération brute de référence du salarié. Le plancher du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est relevé à 7,30 euros (contre 7,23 euros auparavant).

3- Baisse de la majoration

Les secteurs protégés : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 60% jusqu’au 31 mars 2021

Les secteurs protégés peuvent bénéficier d’un taux majoré jusqu’au 30 juin 2021 (Ord. du 21 décembre 2020). Toutefois, l’allocation d’activité partielle n’est maintenue à 70% de la rémunération brute de référence jusqu’au 31 janvier 2021. Pour les heures chômées entre le 1er février et le 31 mars 2021, le taux d’allocation baissera à 60% de la rémunération brute de référence, toujours limitée à un plafond de 4,5 SMIC et un plancher de 8,11 euros.

Les établissements fermés sur décision administrative : Taux d’allocation d’activité partielle fixé à 70% jusqu’au 30 juin 2021

Les établissements fermés sur décision administrative, ou situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes, et subissant une baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires bénéficieront d’un taux majoré de 70 % jusqu’au 30 juin 2021.

En outre, le texte prévoit que les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski pourront bénéficier de ce même taux d’allocation majoré durant la période de fermeture administrative des remontées mécaniques sous réserve de satisfaire à une condition de baisse de 50 % de leur chiffre d’affaires.

4- Régime unique « garde d’enfants » et salariés vulnérables

À compter du 1er février 2021, quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise, un régime unique d’activité partielle « garde d’enfant » et « personnes vulnérables » sera applicable. Pour les salariés dans l’impossibilité de continuer à travailler, soit pour les salariés considérés comme particulièrement vulnérables au Covid-19 et les parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet de mesures d’isolement ou d’éviction, ou de maintien à domicile, le taux de l’indemnité d’activité partielle est fixé à 70% de la rémunération antérieure brute plafonnée à 4,5 SMIC.

Le taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur est de 60% de la rémunération brute de référence dans la limite d’un plancher de 7,30 € et d’un plafond de 4,5 SMIC.

Cette mesure sera maintenue jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021.

5- Revalorisation du plancher pour APLD

Suite à l’évolution du SMIC, le montant du plancher du taux horaire de l’allocation de l’activité partielle longue durée initialement à 7,23 euros passe à 7,30 euros.

Prolongation de certaines mesures en matière d’activité partielle

Décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020

 

Le décret proroge depuis le 1er janvier 2021 certaines dispositions transitoires en matière d’activité partielle.

1- Prolongation du dispositif d’individualisation de l’activité partielle

Le dispositif d’individualisation de l’activité partielle et de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle qui aurait dû prendre fin le 31 décembre 2020, est finalement prorogée jusqu’au 31 décembre 2021.

2- Report de la baisse du taux d’indemnité d’activité partielle

La baisse du taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié, initialement prévue au 1er janvier 2021, passera à 60% de la rémunération brute de référence au 1er février 2021.

3- Report de la réduction maximale d’autorisation d’activité partielle

La réduction de la durée maximale d’autorisation d’activité partielle qui devait passer de 12 mois à 3 mois (renouvelable une fois) est différée au 1er mars 2021.

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Contrats courts : temps plein ou temps partiel

Contrats courts – Danger !

La Cour de cassation (Cass. soc 9 déc.2020, n° 19-20.319 et 19-16.138) vient de poser le principe qu’un contrat, conclu pour une ou quelques journées, pour lequel le temps travaillé est inférieur à 35 h hebdomadaire est un contrat à temps partiel. Cela induit, si le contrat n’est pas conforme aux obligations de contenu de l’article L 3123-14 du code du travail (durée du travail, répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine), une requalification en temps complet.

Pour la Cour de cassation, la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférent ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s’apprécient au regard de la durée du travail du salarié concerné.

On peut penser que la conséquence de cette requalification pourrait être un rappel de salaire pour chacune des semaines travaillées sur la base d’un horaire de travail de 35 h.

Il est essentiel de mettre en conformité ces contrats appelés notamment contrats de vacation.

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Congés payés, jour de repos, CDD et CTT

Congés payés, jours de repos, CDD et CTT

L’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 a pour objet de modifier ou proroger les mesures prises pendant l’état d’urgence sanitaire concernant les congés payés, les CDD notamment concernant le renouvellement et la carence entre les contrats, et les contrats de travail temporaires, contrats de missions.

1- Prorogation des dispositions relatives aux congés payés et jours de repos

Prorogation jusqu’au 30 juin 2021 des dispositions de l’ordonnance du 25 mars 2020 permettant :

  • de déterminer, par un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche, les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et en respectant un délai de prévenance de minimum un jour franc à décider ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;

 

  • d’imposer, dans la limite de 10 jours, la prise, à de jours de repos acquis (RTT…) ou prévus par une convention de forfait ; des droits affectés sur le compte épargne-temps ; de modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos et les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

2- Modifications sur les CDD et contrats de missions : renouvellement et carence

La loi du 17 juin 2020 prévoit des dispositions dérogatoires pour les contrats de travail à durée déterminée, notamment concernant le renouvellement et la durée de carence. Ces dispositions devaient prendre fin au 31 décembre 2020, sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.

Concernant les CDD, un accord collectif d’entreprise peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Concernant les contrats de missions, un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut :

  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission ;
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable ;
  • Autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par la loi.

Pour les contrats à durée déterminée comme pour les contrats de travail temporaires, les stipulations de l’accord d’entreprise conclu sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut excéder le 30 juin 2021.