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Les accords et l’emploi

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Les accords et l’emploi

Formation

Les accords et l’emploi

La crise économique, qui fait suite à la crise sanitaire, met l’emploi au centre des préoccupations des entreprises et des pouvoirs publics. Pour éviter d’avoir à mettre en œuvre des licenciements économiques, un certain nombre de textes permettent par la négociation d’adapter la charge de travail à l’évolution de l’activité de l’entreprise. Par cette adaptation, il devient possible de limiter les conséquences du manque d’activité sur l’emploi.

Groupe Revue Fiduciaire et HDV Avocats ont organisé une matinée de formation animée par Michel Morand, avocat associé le 4 novembre 2020. Cette session a eu pour objectif d’apporter des réponses concrètes et pratiques sur ces dispositifs visant à concilier activité économique et maintien de l’emploi.

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Mise à jour du protocole national – COVID19

Protocole national pour assurer la santé et
la sécurité des salariés en entreprise


1/ Le télétravail devenu la règle

Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance.

Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales.

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Pour les activités qui ne peuvent être réalisées en télétravail, l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du présent chapitre.


2/ Rappel et application des règles d’hygiène et de distanciation

Les salariés sont informés régulièrement des règles d’hygiène et de distanciation. L’employeur procède régulièrement à un rappel du respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation.

L’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier plutôt qu’à ralentir.

Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

En matière de restauration collective, les responsables d’établissement veillent à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du haut Conseil de la santé publique relatif aux mesures barrières et de distanciation physique dans la restauration collective en prévision de sa réouverture dans le contexte de l’épidémie Covid-19 (hors restauration commerciale) et rappelées sur le site du ministère du travail.


3/ Possibilité de définir une jauge de 4m²

L’employeur ou l’exploitant responsable peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes pouvant être présentes simultanément dans un même espace (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

Cette « jauge » fait l’objet d’affichage par l’employeur ou l’exploitant à l’entrée de l’espace considéré (ex : salles de réunion).

Il peut être retenu, à titre indicatif, un paramétrage de la jauge à 4m² par personne afin de garantir une distance d’au moins un mètre autour de chaque personne dans toutes les directions.

Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et autres personnes présentes sur le lieu de travail (clients, prestataires) de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail (ex : accueil, open-space).

4/ L’information des salariés de l’application « TousAntiCovid »

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail. Les modalités d’information ne sont pas prévues, cependant nous recommandons de le faire par écrit afin d’en garder la preuve.


5/ Proposer des actions de dépistage aux salariés volontaires

Les employeurs peuvent, dans le respect des conditions réglementaires, proposer à ceux de leurs salariés qui sont volontaires, des actions de dépistage.  A cette fin, la liste des tests rapides autorisés et leurs conditions d’utilisation ont été rendus disponibles par les autorités de santé.

Ces actions de dépistage doivent être intégralement financées par l’employeur et réalisées dans des conditions garantissant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. En particulier, aucun résultat ne peut être communiqué à l’employeur ou à ses préposés.

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Les réponses au télétravail d’urgence

Crise sanitaire : le télétravail d’urgence

« Le télétravail n’est pas une option » a annoncé Elisabeth BORNE le 29 octobre. Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour à cette même date, renforce le recours au télétravail.

1/ Le télétravail est-il obligatoire ?

Le Protocole national précise que « dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. »

Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Le télétravail est en conséquence à mettre en place chaque fois qu’il est possible.

2/ Que se passe-t-il lorsque les activités ne peuvent être télétravaillées ?

Dans les cas où le télétravail n’est pas possible, le Protocole préconise que « l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. »

Lorsque le télétravail ne peut être mis en place pour certaines activités ou certaines fonctions, le Protocole prévoit que l’employeur organise systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée du salarié afin de limiter l’affluence aux heures de pointe. La continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des règles d’hygiène et de distanciation physique rappelées en conclusion du protocole sanitaire.

L’employeur doit régulièrement informer les salariés rappeler le respect systématique des règles d’hygiène et de distanciation. Les réunions en audio ou visioconférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Par ailleurs, l’employeur définit un plan de gestion des flux intégrant les salariés et les clients, fournisseurs et prestataires avec la mise en place de plans de circulation incitatifs visant à fluidifier la circulation exemple : marquage au sol dans les zones d’attentes ; plan de circulation dans l’entreprise etc.

3/ Peut-on imposer le télétravail au salarié ?

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

Rappelons que l’article L.4121-1 du code du travail prévoit que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

A ce titre, le télétravail pourrait être imposé aux salariés sous réserve d’une prise en charge par l’employeur du coût du télétravail.

4/ Quelles seraient les sanctions possibles en cas de refus du salarié ?

En cas de refus du salarié de se voir imposer le télétravail dans le cadre du contexte sanitaire, il pourrait s’exposer à une sanction disciplinaire telle que prévue dans le règlement intérieur dès lors que cette mesure est destinée à protéger sa santé et sa sécurité.

5/ Faut-il une charte, un accord ou conclure un avenant au contrat de travail ?

Par principe, l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Toutefois, l’article L.1321-5 du code du travail prévoit une procédure d’urgence, « Lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail. »
Ainsi dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et compte-tenu de la situation actuelle, la formalisation du télétravail ne semble donc pas obligatoire. Un avenant au contrat de travail n’est donc pas nécessaire. Cependant, le CSE, lorsqu’il existe, doit être informé ainsi que l’inspection du travail.

Dans la situation d’urgence, il conviendrait néanmoins que l’employeur, au-delà de la simple information du secrétaire du CSE, définisse un cadre d’application du dispositif concernant l’essentielle des règles applicables :

  • jours de télétravail (100% ou moins) et durée prévisible ;
  • temps de connexion ;
  • rappel des règles en matière d’accident du travail ;
  • conditions d’attribution et mise à disposition du matériel

Ce document pourrait s’assimiler à une charte élaborée a posteriori qui devrait être transmis au CSE, s’il existe, pour information.

6/ Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

L’article L.1222-10 du code du travail prévoit que l’employeur en plus de respecter ses obligations de droit commun, est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

  • D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

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Le contrat déchiré

Le contrat déchiré

Si le salarié est affecté à plusieurs activités, il peut arriver, si l’une d’entre elles est cédée dans le cadre de l’article L1224-1 du Code du travail, que le contrat soit scindé. C’est ce qu’avait d’abord admis la jurisprudence, puis pour limiter les effets d’une telle division du contrat, elle avait considéré que l’ensemble du contrat devait être transféré dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions (Cass. Soc. 30/03/2010 – n°08.42.065 – Cass. Soc. 21/09/2016 – n° 14.30.056).

C’était sans compter à nouveau sans l’intervention du droit de l’Union et l’interprétation par la CJUE de la directive 2001/23/CE du conseil du 12/03/2001 (CJUE, art. du 26/03/2020, ISS Facility Services NV, aff. C – 344/18). Dans une nouvelle décision dans laquelle l’activité transférée représentait 50% de l’activité totale de la salariée, la Cour de cassation transposant de l’arrêt de la CJUE pose le principe que « le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail au prorata des fonctions exercées par le salarié est impossible, entraine une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive » (Cass. Soc. 30/09/2020, n° 18.24.881). Dans cette hypothèse, c’est au cessionnaire d’assumer la charge de la rupture, même si c’est le salarié qui en prend l’initiative.

Reste à savoir comment s’apprécient les exceptions à la division du contrat.

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Créer une seule instance de consultation-négociation

Article

Créer une seule instance de consultation-négociation

Publication : MyActu RF
Réf. : publié en ligne le 14 octobre 2020
Editions : Groupe Revue Fiduciaire
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Simplifier les différents mécanismes de la négociation collective pour que celle-ci devienne en pratique la règle dans l’entreprise, quel que soit son effectif. » 

Accéder à l’article en ligne

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Aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans

Aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans

Le décret n°2020-982 du 5 août 2020 instituant une aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans a été précisé par un Questions-Réponses du Ministère du travail diffusé le 6 octobre 2020.

Modalités et conditions d’attribution de l’aide

Le montant de l’aide est de 4 000 € pour un temps complet.

Les conditions à remplir pour l’attribution de l’aide pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans sont :

  • Le dispositif est ouvert aux CDI (CDI intérimaires compris) et au CDD d’au moins 3 mois conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021, y compris à temps partiel. Les CDD intérimaires, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation (d’autres aides ont été mises en place) sont exclus ;
  • La rémunération ne doit pas être supérieure à 2 fois le taux horaire du SMIC ;
  • L’employeur ne doit pas avoir effectué de licenciement économique dans le poste concerné par l’aide depuis le 1er janvier 2020 ;
  • L’employeur ne pas avoir été dans l’effectif à compter du 1er août au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide ;
  • L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou assurance chômage, ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des montants restant dus ;
  • L’employeur ne doit pas avoir bénéficié d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès, ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté.

/ Remarques

1- Le salarié devra avoir moins de 26 ans à la date de conclusion du premier contrat. En cas de renouvellement ou de prolongation d’un CDD, le bénéfice de l’aide est maintenu même si le salarié a dépassé 26 ans.

2- La date prise en compte pour l’exigibilité de l’aide est celle de la conclusion du contrat de travail, autrement dit la date de signature par les 2 parties.

3- Les modalités de la demande de bénéfice de l’aide pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans sont les suivantes : adresser à l’ASP via une plateforme de téléservice SYLAé ouverte depuis le 1er octobre 2020. Effectuer la demande dans les 4 mois suivant l’embauche. L’aide est versée chaque trimestre pendant un an maximum (1 000€ par trimestre). Numéro d’assistance de l’ASP spécifique à l’aide à l’embauche des jeunes : 0 809 549 549.

4- Les associations, les groupements d’employeurs et entreprises des départements d’outre-mer peuvent bénéficier de l’aide.

Cumul de l’aide
Intitulé de l’aideCumul possible de l’aide à l’embauche des jeunes
Réduction générale des cotisations patronalesOUI
Aide aux employeurs d’apprentisNON
Aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisationNON
Aide attribuée par une collectivitéOUI
Aide au poste (PEC/IAE/EA/CUI/CIE)NON
Aide AGEFIPHOUI
Aide Pôle Emploi (AFPR ou autres)OUI
Aide FONJEPNON

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Aide à l’embauche des travailleurs handicapés

Aide à l’embauche des travailleurs handicapés

Le décret n°2020-1223 du 6 octobre 2020 instaure et définit les modalités de l’aide à l’embauche des travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). L’ASP (Agence de services et de paiement) est en charge du versement, de la gestion et du contrôle de l’aide.

1/ Demande de l’aide

L’employeur peut demander le bénéfice d’une aide pour l’embauche d’un salarié bénéficiant de la RQTH, lorsque la rémunération prévue au contrat de travail est inférieure ou égale à 2 fois le montant horaire du SMIC. Ces conditions s’apprécient à la date de conclusion du contrat.

La demande est adressée par l’employeur par téléservice auprès de l’ASP dans un délai maximal de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat. L’employeur atteste sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité mentionnées dans sa demande d’aide. Une attestation de l’employeur justifie la présence du salarié. Elle est adressée par téléservice, auprès de ASP, et transmise avant les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. Elle mentionne, le cas échéant, les périodes d’absence du salarié. Si elle n’est pas produite dans les délais, la conséquence est le non-versement définitif de l’aide au titre de cette période.

Les demandes d’aides sont adressées auprès de l’ASP à compter du 4 janvier 2021.

1/ éligibilité et conditions d’octroi de l’aide

Sont éligibles à l’aide les entreprises ou associations sur tout le territoire national, à l’exception des établissements publics administratifs, des établissements publics industriels et commerciaux et des sociétés d’économie mixte.  Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l’aide.

L’attribution de l’aide dépend des conditions cumulatives suivantes :

  • Embauche du salarié en CDI ou en CDD d’au moins 3 mois ;
  • Le contrat doit être conclu entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021 ;
  • L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage, ou doit avoir souscrit et respecter un plan d’apurement des cotisations et contributions restant dues ;
  • L’employeur ne doit pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié concerné sur la période ;
  • L’employeur ne doit pas avoir procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide ;
  • Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1er septembre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide ;
  • Le salarié est maintenu dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat.

L’employeur continue à bénéficier de l’aide lorsque le salarié précédemment lié à l’employeur par un CDD ayant ouvert droit à l’aide conclut, avant le 28 février 2021, un CDI ou un CDD d’au moins 3 mois, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat, dans la limite de 4 000€ par salarié.

3/ Montant et versement de l’aide à l’embauche des travailleurs handicapés

Le montant de l’aide est égal à 4 000 euros au maximum pour un même salarié.

L’aide de l’Etat est due à compter du premier jour d’exécution du contrat de travail. Elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel à raison de 1 000 euros au maximum par trimestre dans la limite d’un an. Il y a proratisation du montant de l’aide en fonction de la quotité de temps de travail du salarié et de la durée effective du contrat de travail.

L’aide n’est pas due :

  • Pour les périodes d’absence du salarié qui n’ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • Pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle ;
  • Pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité réduite pour le maintien en emploi au cours du trimestre considéré.

4/ Contrôle de l’ASP et remboursement

L’ASP assure la gestion des réclamations et des recours relatifs à l’aide. L’employeur tient à la disposition de l’ASP tout document permettant d’effectuer le contrôle de l’éligibilité de l’aide.

Il y a suspension du versement de l’aide lorsque l’employeur ne produit pas dans le délai d’un mois les documents demandés par l’ASP et permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations.  L’employeur rembourse le cas échéant à l’Etat l’intégralité des sommes qui ont été perçues au titre de l’aide lorsque le recrutement d’un salarié au titre duquel l’employeur a bénéficié de l’aide à l’embauche a pour conséquence le licenciement d’un autre salarié.

Dans le cas où le caractère des déclarations de l’employeur justifiant l’éligibilité de l’aide s’avérerait inexact, la totalité des sommes perçues par l’employeur sont reversées à l’Etat.

En cas de constatation du caractère inexact des attestations de l’employeur justifiant la présence du salarié, les sommes indûment perçues par l’employeur au titre des trimestres considérés sont reversées à l’Etat.

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L’obsolescence du transfert législatif des sanctions pénales au droit conventionnel de la durée du travail

Article

L’obsolescence du transfert législatif des sanctions pénales au droit conventionnel de la durée du travail

Publication : Semaine sociale Lamy
Réf. : n°1923, 5 octobre 2020
Editions : Wolters Kluwer
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats

« Durée du travail : que reste-t-il de l’article L. 2263-1 du Code du travail qui étend la sanction pénale applicable aux infractions à certaines dispositions légales, aux accords dérogatoires qui concernent principalement la durée du travail ? Pas grand chose. Mieux vaudrait l’abroger, selon Michel Morand « .

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HDV Avocats classé « Excellent » en négociation collective et relations sociales

HDV Avocats classé dans le guide Leadership et Capital Humain 2020
de Décideurs Magazine

HDV Avocats a été classé dans l’édition 2020 du Guide Capital Humain du Magazine Décideurs – Groupe Leaders League :

  • « Excellent » en négociation collective et relations sociales,
  • « Forte notoriété » en contentieux à risque et droit pénal social,
  • « Forte notoriété » en santé, sécurité sociale et optimisation sociale,
  • « Forte notoriété » en protection sociale complémentaire.

« La structure a été fondée par Michel Morand, l’un des grands noms du droit social, et Valérie Bardin, spécialisée dans la gestion des contentieux de la discipline. Ils allient leurs expériences et leurs parcours d’excellence pour les mettre au service d’une pratique portée par l’humanisme et l’innovation sociale éthique, deux valeurs qu’incarne l’Homme de Vitruve dont les initiales ont donné son nom au cabinet ». Extrait article Guide Leadership et Capital Humain 2020

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L’assouplissement des règles de renouvellement des CDD et CTT

Interview presse sociale

L’assouplissement des règles de renouvellement des CDD et CTT

Afin d’assurer la continuité de relations contractuelles qui n’ont pu se dérouler normalement du fait de l’épidémie de #covid19, les règles de renouvellement des CDD et CTT ont été assouplies par la loi relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire.

Retrouvez l’interview de Michel Morand qui livre son éclairage dans le Quotidien Liaisons Sociales Magazine paru le 22 juin 2020.

Réf. : « L’assouplissement des règles de renouvellement des CDD et CTT décrypté par Michel Morand », Liaisons Sociales Quotidien n°18085, 22 juin 2020.
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